Труд и его функции. Классификационные признаки трудовой деятельности

Наиболее полную и последовательную систему основных понятий теории способностей дал Теплов. Он дал  следующие определения таких  категорий, как задатки, способности, одаренность. Задатки – анатомо-физиологические особенности человека, которые лежат в основе развития способностей. Люди наделены задатками. Эти задатки лежат в основе развития способностей. Не развитые вовремя задатки исчезают. Известны случаи, когда дети, попав в логово зверей и не получив, таким образом, возможности развивать свои задатки, теряли их навсегда (эффект Маугли).

Способности – индивидуально-психологические особенности, проявляющиеся в успешности выполнения какой-либо деятельности, в легкости и быстроте ее усвоения или успешности приобретения знаний, но не сводимых к знаниям, умениям и навыкам. Выделяют 2 уровня способностей: 1. Репродуктивный – человек легко усваивает знания и легко овладевает деятельностью. Достигая высоких результатов не вносит ничего оригинального в эту деятельн. 2. Продуктивный (творческий) – чел. не только осваивает деятельность, но создает нечто новое, оригинальное в процессе деятельности.

Способности нельзя рассматривать  вне развития. В процессе деятельности чел. может перейти с репродуктивного  уровня на творческий.

Виды способностей по их направленности на вид деятельн.

1. Общие (уровень общего интеллектуального развития человека, его обучаемость, внимательность, память, воображение, речь, ручные движения, работоспособность и др.) 2. Специальные (способности к определенным видам деятельности)

Одаренность – индивидуально и качественно своеобразное сочетание способностей, от которых зависит возможность успеха в деятельности.

  Попытка подойти к  определению понятий «способности»  и «одаренность» с позиций  разработанной Анохиным теории  функциональных систем была предпринята  Шадриковым. Психическая деятельность  представляется ему как активность  отдельных функциональных систем, реализующих определенные психические  функции. Эти функции реализуются  свойствами(способностями), благодаря которым человек ощущает, мыслит, действует, запоминает и т.д. По Шадрикову, способности – это свойство функциональных систем, реализующих отдельные психические функции, которые имеют индивидуальную меру выраженности, проявляющуюся в успешности и качественном своеобразии освоения и реализации деятельности. Данное определение указывает на то, сто способности целесообразно соотносить с соответствующими психическими функциями, которые реализуются в психических процессах. Следовательно, способности можно отождествлять со свойствами познавательных и психомоторных процессов. Другое дело – одаренность, которая представляет собой индивидуально-своеобразное сочетание способностей – она должна соотноситься с конкретной деятельностью. Одаренность определяется Шадриковым как системное качество совместно работающих функциональных систем, реализующих различные психические функции, которые включены в функциональную систему деятельности и имеют индивидуальную меру выраженности, проявляющуюся в успешности и качественном своеобразии выполнения деятельности.   Соотношение общих и специальных способностей строится на представлении о том, что общие способности являются фундаментом освоения любой деятельности, а специальные способности определяют успешность освоения определенной деятельности.

18. «Профессиональные  способности» и их развитие.

Понятие «профессион. способности» характеризует индивидуально-психологические  возможности субъекта труда успешно  осваивать и выполнять трудовую деятельность на всем протяжении профессионального  пути с учетом развития личности и  изменения требований деятельности. Профессиональные способности – это совокупность общих и специальных свойств отдельных психических функций и их системных отношений, которые имеют индивидуальное своеобразие (меру выраженности) в обеспечении успешного освоения и реализации деятельности.

   Успешность освоения  и реализации трудовой деятельности  определяется не только особенностями  познавательных и психомоторных  процессов, характеризующих способности,  но и такими психологическими  характеристиками труда, как особенности  мотивации, черты характера, эмоционально-волевые  качества и особенности темперамента. Вся совокупность психологических  качеств личности, а также целый  ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик  человека, которые влияют на успешность  освоения и выполнения конкретной  деятельности получила название  профессионально-важные качества. Профессиональные способности находятся в постоянном развитии, которое заключается в совершенствовании отдельных профессион. значимых психических качеств, а также установлении между ними специфических взаимосвязей и взаимозависимостей, соответствующих требованиям изменяющейся деятельности. Профессиональные способности – это свойства психических процессов (восприятия, памяти, внимания и др.) и психомоторные функции, обеспечивающие эффективность деятельности. Выделяют 4 этапа в формировании профессион. способностей: 1. Вхождение в деятельность (ученик осваивает деятельность по инструкции, не имея собственного опыта, система профессион. способност. еще не сформирована. Ведущим профес. важным качеством явл. долговременная память) 2. Первичная профессионализация (развитие ведущих профес. важн. кач. первого этапа. Возрастает роль тех профессион. качеств, которые отвечают за прием информации. 3. Стабилизация (профессион. способности, отвечающие за прием и переработку информ. выступают на первый план. Деятельность начинает реализовываться в индивидуальном способе ее выполнения. Субъект обращает больше внимания на прогнозирование и планирование деятельности) 4. Вторичная профессионализация ( субъект переходит от системы профессион. способностей, реализующих деятельность до накопления профессионального опыта, к системе профес. важн. качеств, основанной на личном опыте )

19.Мотивация и выполнение работы. Диспозиционные теории мотивов. Мотивация-множество факторов, которые обусловливают, направляют и поддерживают усилия, затрагиваемые на поведенческие акты. Мотивация – это только одна из переменных, от которых зависит трудовое поведение. Важным фактором различий в уровне выполнения работы являются способности или средовые факторы. Уайт выделяет следующие основные подходы к повышению мотивации труда: 1) проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям – требования к заданиям должны быть значимыми, понятными. По организации труда – должна способствовать достижению цели, обеспечивать собственную поддержку и контакты, получать возможную информ. По характеристике рабочей обстановки – справедливая оплата, корректное поведение персонала. 2) проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий. 3) важную роль в теории Уайта играет концепция «эквивалентного обмена», особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы «компенсируется» разнообразием способов выполнения, темпом выполнения заданий, место работы. 4)концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный «порог» за которым наступает слишком большое разнообразие, ответственность, что приводит к стрессам и конфликтам. 5)оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Практическому решению мотивационных проблем должно предшествовать установление факторов, которые обусловливают, направляют и поддерживают активность т.е сознание жизнеспособной теории мотивации. Разработано множество таких теорий. Условно их разделяют на следующ группы: Диспозиционная теория мотивов; когнитивные теории мотивов; модель подкрепляемой мотивации. Диспозиционные теории мотивации труда. Иерархия потребностей по Маслоу. Маслоу утверждал, что у людей имеется 5 основных групп потребностей (физиологические, в безопасности, социальные, в уважении, в самоактуализации). Согласно теории Маслоу, потребность начинает мотивировать поведение только после того, как удовлетворены потребности всех предыдущих уровней. В сит-ции трудовой дея-сти это означает, что люди в первую очередь прикладывают усилия к удовлетворению неудовлетворенных потребностей низшего уровня. Можно ожидать, что человек начинающий работать, будет усердно работать, будет усердно работать, чтобы получить прибавку к зарплате, т.к это позволит ему удовлетворить эти потребности. Теорию можно применять для изучения мотивации людей, находящихся на различных уровнях иерархии потребностей. Теория ERG Алдерфера. Основана на иерархии потребностей по Маслоу, но некоторыми изменениями. Исходными положением этой теории является гипотеза о существовании 3 групп потребностей: в существовании, в отношениях с другими людьми; в росте. Двухфакторная теория Герцберга. По мнению Герцберга, усилению мотивации труда могут способствовать только те условия, которые позволяют людям удовлетворять потребности высшего уровня. Согласно данной теории, эти факторы влияют на удовлетворенность работой и способствуют усилению мотивации труда. Теория потребности в достижениях Мак-Клелланда. Согласно этой теории, люди у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее, чем люди, не имеющие такой потребности. Однако это мотивирующее стремление к достижениям уравновешиваются желанием избежать неудачи, поэтому поведение может быть ориентировано на достижение целей средней, а не высокой трудности.

20. когнитивные  теории мотивации. Модель подкрепляемой  мотивации.Мотивация – это сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решения, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вариантность достижения желаемых результатов. Теория общих ожиданий. Основана на следующем: мотивацию определяет ожидание того, что усилия, приложенные к определенной деятельности, приведут к желаемым результатам. Существует 4 переменных, которые многосторонне взаимодействуют между собой и порождают активность определённого уровня: Ожидание определённого уровня выполнения работы в зависимости от усилий; Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы; Инструментальность (полезность определённого поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта переменная отражает веру в то, что междуповедение и достижением существует связь); Ценность. Результатам первого и второго уровней приписывается определённая ценность, отражающая определённую привлекательность результата для человека. Теория баланса: теория справедливости Адамса. Основное исходное положение – люди пытаются поддержать баланс между усилиями, которые они вкладывают в работу, и достигнутыми результатами. Адамс считает, что люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложенных усилий других людей. Адамс считает, что при неравенстве указанных отношений, человек изменит количество прилагаемых им усилий. Теория Лока: постановка целей. Центральным принципом является положение о целенаправленности человеческого поведения: люди ставят перед собой задачи и имеют мотивацию работать над их выполнением, поскольку достижение целей вознаграждается. Принципы успешного использования целей для повышенного уровня мотивации:

Цель должна быть конкретной; Уровень сложности задачи должен находиться в диапазоне от среднего до высокого; Сотрудник должен принять цель, т.е. согласится сделать попытку достичь её; Сотрудник должен посредством обратной связи получать информацию о своём продвижении к цели; Ситуация, когда сотрудник сам участвует в постановке задач, предпочтительнее, чем ситуация, когда другие назначают ему цель. В модели подкрепления первостепенным значением обладают 3 принципа: Люди продолжают совершать поступки, последствия которых вознаграждаются. Вознаграждение повышает вероятность того, что поведение, за которым оно следует, при аналогичных обстоятельствах будет повторяться; Люди избегают поступков, последствия которых наказуемы. Наказание снижает вероятность того, что поведение, за которым оно следует, будет повторяться; Люди постепенно перестают совершать поступки, последствия которых не вознаграждаются и не наказываются. Поведение с нейтральными последствиями рано или поздно будет прекращено.

21. Цель профессиональной  деятельности. Критерии достижения  цели.

Центральным, системообразующим  компонентом психологической системы  деятельности является ее цель. Можно  выделить два аспекта цели:

1) как «идеальный или  мысленно представляемый ее результат»

2) как уровень достижений, которого хочет добиться человек  (как задача достичь определенных  показателей).

В процессе освоения профессий  формирование цели начинается с передачи ученику нормативной цели-результата. Задача обучающего на первом этапе  профессионального обучения и состоит  в том, чтобы сформировать у обучаемых представление о нормативном результате деятельности (НРД).

Виды цели-результата: 1) цель-образ — непосредственно направляющая и регулирующая деятельность на всем ее протяжении (например, образ детали определенной конфигурации); 2) цель-задание — регулирующая деятельность через конечный результат, который выступает в форме знания.

Существенным аспектом целеобразования  является установление количественной характеристики уровня достижений в  деятельности (по каждому параметру). На оценку уровня возможных достижений значительное влияние оказывает  уровень притязаний личности. Существенное влияние на процесс целеобразования  оказывают социальные факторы. Постановка цели (уровня возможных достижений) во многом определяется групповыми факторами. Обучающийся постоянно сравнивает свои достижения со средними групповыми результатами и показателями деятельности отдельных членов группы. Сформулированная и принятая цель — уровень достижений может сама выступать в роли фактора, побуждающего деятельность. Критерии достижения цели. Завершающим этапом процесса формирования цели является выработка критериев, по которым происходит принятие решения о достижении цели деятельности (критерии достижения цели). Формирующееся представление о нормативной цели-результате вначале выступает в виде определенного «поля допустимых результатов». В процессе выработки цели нормативный результат преобразуется в конкретную цель деятельности субъекта (фиксированная). Фиксированной цели соответствует вполне определенный результат. Фиксированная цель может быть описана вполне определенными количественными и качественными характеристиками по тем параметрам, по которым проводится сравнение результата с нормативной целью. Эти характеристики фиксируются субъектом как эталонные и выступают в роли критериев, по которым осуществляется принятие решения о достижении цели деятельности. Такие критерии вырабатываются не только для деятельности в целом, но и для каждого отдельного действия. Критерии эффективности деятельности, принятые субъектом, входят как основная часть в информационную основу деятельности. В ходе освоения профессии помимо критериев эффективности деятельности формируются критерии предпочтительности того или иного результата (или способа) деятельности. Необходимость выработки подобного рода критериев обусловлена наличием поля допустимых результатов и множества возможных способов деятельности.