Теоретический анализ проблемы конфликтных отношений в отечественной и зарубежной психологической науке

итоговая  диагностика)       итоговая  диагностика)                            

 

Примечание: 1. - авторитарный тип; 2. - бюрократический тип; 3 – тип, ориентированный на задачу; 4. – тип, ориентированный на человека.

 

Профилактика конфликта представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфлик-тогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструк-тивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:

знанием общих принципов  управления социальными организациями, формулируемых современной теорией  менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

- уровнем общетеоретических  знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;

- глубиной анализа  на этой общей теоретической  основе конкретной предконфликтной  ситуации, которая в каждом отдельном  случае оказывается уникальной  и требующей особого комплекса методов и средств по её уложиванию;

- степенью соответствия  избранных методов корректировки  сложившейся опасной ситуации  ее конкретному содержанию; эта  адекватность используемых средств  реальной ситуации зависит не  только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Из этого следует, что ранее выдвинутая гипотеза подтвердилась и деятельность руководителя по предупреждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях обеспечения ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые подстерегают нас на этом пути.

 

 

2.2. Программа профилактики внутригрупповых конфликтов

 

 

Результаты исследования проблемы профилактики внутригрупповых конфликтов показали необходимость проведения коррекционно-профилактической программы с целью реализации деятельности руководителя по оптимизации организационной культуры в учреждении. 

На основе полученных результатов входящей диагностики исследования была разработана тренинговая программа: «Практическая деятельность руководителя по оптимизации организационной культуры, способствующей профилактике внутригрупповых конфликтов» (См.: Приложение 5).

 При разработке  программы учитывалась специфика  профессиональной деятельности  участвующих в тренинге сотрудников,  возраст и уровень подготовки  персонала, а также особенности организационной культуры. Программа была реализована в течение пяти дней.

Цели тренинга: профилактика внутригрупповых конфликтов в организации.

Задачи:1. формировать сплоченность коллектива; 2. развивать чувство уверенности в себе и в членах своей команды; 3. воспитывать навык профессионального общения, коммуникаций в группе и за ее пределами.

Практикум по программе:

Занятие 1. Тема: понятие «Конфликт».

Цель: дать определение  понятию «Конфликт».

Упражнение: «Интервью». Цель: создание работоспособности группы.

Упражнение «Разведчики». Цель: снятие первоначального напряжения, развитие сплоченности, доверия, установление дружеских связей.

Упражнение: «Составляющие  конфликта». Цель: выделение составляющие конфликта.

Занятие 2. Стадии протекания конфликта.

Цель: дать описание различным  стадиям протекания конфликта.

Занятие 3.

Сюжетно-ролевая игра «Мельница». Цель: проживание участниками тренинга «мелких» конфликтных ситуаций, настройка на дальнейшую работу.

Упражнение: «Конфликт  невербально». Цель: проживание участниками группы конфликтных ситуаций на «телесном» и эмоциональном уровне.

Упражнение: «Настойчивость – сопротивление».Цель: дать возможность участникам группы проанализировать эмоции и чувства, возникающие на разных этапах протекания конфликта.

Упражнение: «Однажды в  созвездии Лебедя». Цель: проанализировать основные стадии протекания конфликта, собственное поведение, мотивы, переживаемые эмоции в ситуации конфликта, в ситуации победы или поражения.

Занятие 4. «Взаимодействие в конфликте»

Цель: описать и обосновать различные виды взаимодействия в конфликтной ситуации.

Занятие 5.

Ситуативная игра: «Аэропорт». Цель: анализировать эффективные пути разрешения конфликта.

Упражнение-разминка: «Армрестлинг». Цель: снятие эмоционального напряжения.

В обсуждении важно обратить внимание на способы достижения результата, особенно в тех парах, которые смогли договориться, достичь партнерских отношений и заработать больше всех конфет (жетонов).

В результате реализации этой программы рядовые сотрудники стали считать себя частью всего коллектива, получили опыт позитивного взаимодействия не в ситуации эмоционального напряжения, а так же опыт конструктивного решения конфликтных ситуаций при поддержке психолога сознание своей значимости как специалистов. Психологический климат в группе стал более благотворный, участились оптимистические мировоззренческие высказывания, степень удовлетворенности работой, доброжелательное отношение к клиентам на невербальном уровне, повысился интерес к самосовершенствованию в своей профессии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Конфликты в организации - это неотъемлемая составляющая любого современного учреждения. Организационный конфликт – процесс развития и разрешения противоречии-вости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организацион-ного функционирования. Центральным вопросом в исследовании производственных конфликтов является вопрос о причинах и факторах, обуславливающих возникновение конфликтных ситуаций.

Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих общее  понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и  поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Относительно содержания понятия «оргкультура» среди исследователей нет единого мнения. Каждый из авторов стремиться дать свое собственное определение этому понятию. Часто оргкультура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий внутри организации, так и за ее пределами.

Каждая организация  обязательно имеет культуру, но некоторые  создают сильную культуру – набор четко определенных представлений о ценностях и руководящих принципах, принимаемых, одобряемых и вынашиваемых всеми членами организации. Такие представления вводятся и поддерживаются с помощью ритуалов и церемоний, олицетворяющих общие цели, путем создания символов, обозначающих общие ценности. Об оргкультуре можно говорить только в том случае, если высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации.

Современные организации  рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников  и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Профилактика конфликта  представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические  явления, которые могут стать  элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта.

Большинство учреждений принимают в штат психологов или специалистов по управлению персоналом с психологическим образованием или обращаются к специалистам время от времени на договорной основе. И при этом наиболее часто встречающийся запрос – профилактика или разрешение деструктивных конфликтов.

Проведенное эмпирическое исследование позволило изучить  процесс влияния социально-психологических  аспектов на появление конфликтов в  коллективе в условиях сложившейся  организационной культуры.

Ранее выдвинутая гипотеза о том, что деятельность руководителя по оптимизации оргкультуры в организации будет способствовать профилактике внутригрупповых конфликтов, подтвердилась после анализа диагностики.

Экспериментальное исследование позволило выявить преобладающую систему профилактики конфликтов, результативность которой показала, что деятельность руководителя позволяет осуществить профилактику конфликтов в организации и укрепить психологический климат.

На основе проведенного исследования были разработаны рекомендации по профилактике конфликтов в организации:

1. Необходима организация психологического отбора специалистов в организацию.
2. Постоянное стимулирование мотивации к добросовестному труду.
3. Внедрять мероприятия по формированию корпоративной культуры, которую создают лидеры.
4. Создать систему своевременного информирования людей.
5. Оптимизировать рабочее время.
6. Поощрять инициативы, обеспечение перспектив роста.
7. Организовывать совместные мероприятия.
8. При возникновении личностных проблем у сотрудников направлять их к специалисту.
9. Планирование и реализация тренинговых занятий (развитие навыков ауторелаксации, коммуникативных навыков и т. д.).
10. Продуманно делегировать полномочия.
11. Не забывать о чувстве юмора.
12. Критика должна носить позитивный, конструктивный характер. Не связывать сущность критики с личностью человека, который ее излагает, а при критических высказываниях избегать личных утверждений.

Эмпирическое исследование, проведенное в рамках выпускной квалификационной работы позволило определить актуальность темы, решить исследовательские задачи для достижения поставленной цели и подтверждения гипотезы.

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения – М.: Сфера, 2003.– 226 с.

2. Анцупов А.Я. Конфликтология – М.: Академия, 2009. – С. 67.

3. Антикризисное управление [Текст]: учебное пособие / В.А. Баринов; – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002. – 520 с.

4. Аш А. Введение в теорию конфликта – М.: Педагогика, 2002. – 634 с.

5. Бабосов Е. М. Конфликтология – М.: Амалфея, 2009. – 364с.

6. Бодалев А. А. Восприятие человека человеком – М.: Сфера, 2000. – 548с.

7. Бодалев А. А. Личность и общение: избранные труды – М.: Просвещение, 2003. – 449с.

8. Бойко В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности– М.: Мысль, 2003. – 208 с

9. Бородкин Ф. М. Внимание: конфликт – Новосибирск: Наука, 2009. – 190 c.

10. Бройнинг Г. М. Руководство по ведению переговоров – СПб. : Питер, 2006. – 336с.

11. Вольфсон Э. Н. Конфликтология – Кемерово: Печатный двор, 2007. – 637с.

12. Гиляров Е. М. Конфликтология – М.: Сфера, 2005. – 554с

13. Гительмахер Р. Б. Конфликт: социально-психологический аспект – Иваново: ИвГУ, 2005. – 168 с.

14. Глухова А.В. Политические конфликты: основания, типология, динамика – М.: Эдиториал УРСС, 2010. – 280 с.

15. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала – М.: МНИИПУ, 2006. – 815 с.

16. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе – СПб.:, 2010. – 175 с.

17. Давыдов А.А. Измерение социальной напряженности – М.: ИС РАН, 2002. – 147 с.

18. Данакин Н.С. Конфликты и технология их предупреждения – Белгород: Белгородский центр социальных технологий, 2005, – 316 с.

19. Дафт Р. Менеджмент – CПб.: Питер, 2009. – 800 с.

20. Донченко Е.А. Личность: конфликт, гармония . – Киев, 2009. – 436 с.

21. Дружинин В.Н. Структура и логика психологического исследования – М.: Институт психологии РАН, 2011. – 144 с.

22. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии – Калуга, 2003. – 58 с.

23. Карелин А. А. Психологические тесты – М.: ЮНИТ, 2011. – 312 с.

24. Карташев С. И. Конфликтология: теория и практика конфликтов – Кишинев, Маклер, 2006 – 295с.

25. Конфликтология: учебник для высших учебных заведений / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. – СПб.: ПИТЕР, 2009. – 512 с.

26. Магура М.И. Поиск и отбор персонала – М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2003. – 304 с.

27. Майерс Д. Социальная психология – СПб.: Питер, 2007. – 794 с.

28. Мескон М. X. Основы менеджмента — М.: Дело, 2005. – 720 с.

29. Основы менеджмента:  Учеб. Для вузов / Д. Д. Вачугов, Т. Е.Березкина, Н. А.Кислякова. – М.: Высш. Школа, 2005. – 376 с.

30. Социальная психология: учебник для высших учебных заведений / Г. M. Андреева – М.: Аспект Пресс, 2007. – 368 c.

31. Социальная психология коллектива: Учеб. пособие для студентов пед. институтов / А. В. Петровский, В. В. Шпалинский. – М.: Просвещение, 2009. – 176 с.