Теоретический анализ проблемы конфликтных отношений в отечественной и зарубежной психологической науке

Стиль избегания. Такие  люди стараются делать все, чтобы  избежать ненужной, на их взгляд, напряженности.  Стремятся избегать споров, пытаются сделать их наиболее конструктивными. Иногда они предпочитают дать другим возможность решить спорный вопрос.

Соответственно перечисленным  стилям поведения выделяются следующие  способы реагирования в конфликте:

1. Соревнование (соперничество) — неэффективный, однако часто применяемый стиль поведения в конфликтах, это выражается в стремлении добиться своих интересов, не принимая во внимание интересы других.

2. Приспособление — пренебрежение собственными интересами ради других.

3. Компромисс — соглашение между конфликтующими сторонами, которое достигается путем взаимных уступок.

4. Избегание — уклонение, как от кооперации, так и пренебрежение собственными интересами.

5. Сотрудничество — альтернативное решение конфликта, которое полностью удовлетворяет интересы конфликтующих сторон.

2. Тест на выявление типа организационной культуры преобладающего в организации,  автор Магура М.И. Участники исследования должны были сделать свой выбор на основании реального положения дел в организации, а, не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы им. Предложенные десять вопросов касаются разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркнуть тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, лучше всего описывает организацию.

Авторитарный тип - в  организации есть центральный источник власти. Обычно это лидер с выдающимися  личностными характеристиками, он контролирует все, что происхо-дит в организации, и имеет право последнего голоса. Удерживать власть в одних руках позволяет то, что руководитель единолично распоряжается всеми ресурсами. Это же позволяет организации быстро реагировать на изменяющуюся ситуацию, быстро принимать и выполнять решения.

Бюрократический тип - основывается на системе правил и инструкций. Характери-зующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответствен-ности, специализацией участников, словом, всем тем, что обеспечивает административный успех. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя.

Тип, ориентированный на задачу - эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Этой культуре присуще совмещение в одной команде носителей разных функций, разных уровней компетентности и подчинение иерархической власти процессу разработки или исполнения задания.

Тип, ориентированный на человека - центральное место в организации занимает личность, главное в ней - творчество. Сотрудники не являются подчиненными в полном смысле этого слова. Контроль в такой организации практически невозможен, признается только согласие. Такие организации в чистом виде встречаются редко, хотя для многих людей ее ценности очень близки.

Первый этап эмпирического  исследования реализовывался на контрольной и экспериментальной группах. Всем участникам исследования был предложен тест описания поведения К. Томаса (См.: Приложение 1).

Результаты исследования представлены в таблице 3.

 

Таблица 3.

Результаты теста К. Томаса (входящая диагностика)

Стратегии	Экспериментальная группа		Контрольная группа
	Кол-во выбора	%	Кол-во Выбора	%
Соперничество	4	50	5	62,5
Приспособление	1	12,5	1	12,5
Компромисс	1	12,5	1	12,5
Избегание	1	12,5	-	-
Сотрудничество	1	12,5	1	12,5

Охарактеризуем коротко  полученные результаты.

Соревнование (соперничество) — неэффективный, однако часто применяемый стиль поведения в конфликтах, это выражается в стремлении добиться своих интересов, не принимая во внимание интересы других. Экспериментальная группа – 50%, контрольная – 62,5%.

Приспособление — пренебрежение собственными интересами ради других. Результат в обеих группах по 12,5%.

Компромисс — соглашение между конфликтующими сторонами, которое достигается путем взаимных уступок. Количество выбора по 12,5% в каждой группе.

Избегание — уклонение, как от кооперации, так и пренебрежение собственными интересами. Экспериментальная группа – 12,5%.

Сотрудничество — альтернативное решение конфликта, которое полностью удовлетворяет интересы конфликтующих сторон. Результат выбора по 12,5%.

Графически полученные данные отображены в рисунке 1.

              Рис. 1.  Результаты теста К. Томаса (входящая диагностика)

2. Второй этап исследования контрольной и экспериментальной групп, предполагал выявление преобладающего типа организационной культуры (автор Магура М.И.).  

Сотрудники должны были сделать свой выбор на основании  реального положения дел в  организации. 

Результаты исследования представлены в таблице 4, а также рис.2а и 2б.

Таблица 4

Выбор преобладающего типа организационной культуры (входящая диагностика)

№ п/п	Типы организационной культуры	Количество выбора (экспериментальная группа)	%	Количество выбора (контрольная группа)	%
1	Авторитарная	4	50	5	62,5
2	Бюрократическая	3	37,5	2	25
3	Ориентированный на задачу	1	12,5	1	12,5
4	Ориентированный на человека	0	0	0	0

 

Данный выбор показывает, что большинство участников обеих  групп, 50% и 62,5% характеризуют авторитарный тип оргкультуры, основанный на централизации власти и четкой структуре подчиненности. От членов организации ожидается безусловное подчинение власти вышестоящего руководства.

Графически полученные данные представлены в рисунках 2а, 2б.

Рис 2а. Результаты тестирования на выявле- Рис 2б. Результаты тестирования на выявле-

ние типа организационной  культуры  ние типа организационной культуры

(экспериментальная группа, входящая         (контрольная группа, входящая                               

диагностика)      диагностика)

 

Примечание: 1.- авторитарный тип; 2. - бюрократический тип; 3. – тип, ориентированный на задачу; 4. – тип, ориентированный на человека.

Трое участников –  экспериментальной группы (37,5%) и  двое участников контрольной группы (25%) характеризуют оргкультуру, как бюрократическую, для которой характерна система формализованных, четко структурированных правил, инструкций и положений относительно самых разных сторон жизни организации.

Такой тип оргкультуры, как, ориентированный на задачу был выбран меньшим количеством участников (по одному в каждой группе, соответственно по 12,5%) исследования. Выбор сделан на основании, по их мнению, положения дел в организации.

По данным исследования на выявление типа оргкультуры участниками  исследования не был выбран тип, ориентированный на человека.

По результатам исследования можно сказать, что на данном предприятии  преобладает авторитарный тип оргкультуры. Выбор этого типа осуществлялся  участниками исследования на основании  реального положения дел в организации; пониманием особенностей процессов управления, спецификой структурно-функционального взаимодействия членов организации, основанного на, ограничении их самостоятельности, инициативы и неукоснительным выполнением должностных инструкций.

Итак, данная организация  сознательно или неосознанно  устанавливает свою собственную  систему ценностей. Эта система  составляет оргкультуру или нравственный облик данной организации, где организационная  структура основана на централизованной, функциональной власти с четко структурированной системой правил и инструкций; где подразделения работают совместно, продвигая организацию в нужном направлении.

4. На четвёртом этапе исследования проходила реализация программы «Практическая деятельность руководителя по формированию организационной культуры, способствующей профилактике конфликтов».

После реализации программы, которая осуществлялась на экспериментальной группе, была проведена итоговая диагностика, использованы ранее описанные методики.

 Результаты итоговой диагностики типа поведения личности в конфликтной ситуации представлены в таблице 5.

Таблица 5

Результаты теста К. Томаса (итоговая диагностика)

Стратегия	Экспериментальная группа		Контрольная группа
	Кол-во выбора	%	Кол-во выбора	%
Соперничество	1	12,5	4	50
Приспособление	1	12,5	2	25
Компромисс	2	25	0	0
Избегание	1	12,5	1	12,5
Сотрудничество	4	50	1	12,5

 

По итогам, представленным в таблице 5, разница в результатах контрольной и экспериментальной групп существенна. Данный выбор показал, что наибольшее количество баллов в экспериментальной группе набрали стратегии сотрудничества и компромисса. По сравнению с входящей диагностикой выбор стратегии сотрудничества вырос на 38%, а выбор стратегии компромисса вырос на 13%. В то время как результаты тестирования в контрольной группе практически не изменились.

Графически результаты отражены в рисунке 3.

Рис. 3 Результаты теста К. Томаса (итоговая диагностика)

Переходя к результатам исследования преобладающего типа организационной культуры, рассмотрим таблицу 6.

Таблица 6

Выбор преобладающего типа оргкультуры (итоговая диагностика)

№ п/п	Типы оргкультуры	Кол-во выбора (экспериментальная  группа)	%	Кол-во выбора  (контрольная группа)	%
1	Авторитарная	2	25	5	62,5
2	Бюрократическая	4	50	2	25
3	Ориентированная на задачу	1	12,5	1	12,5
4	Ориентированная на человека	1	12,5	0	0

 

Из приведённой выше таблицы видно, что большинство участников экспериментальной группы характеризуют бюрократический тип организационной культуры. Количество выбора авторитарного типа в экспериментальной группе снизилось на 25%, в то время как выбор бюрократического типа вырос на 12,5%. Результаты выбора преобладающего типа организационной культуры в контрольной группе не изменился.

Графически полученные данные представлены в рисунках 4а и 4б.

  

Рис 4а. Результаты тестирования на выявле- Рис 4б. Результаты тестирования на выявле-

ние преобладающего типа организационной ние преобладающего типа организационной  

культуры (экспериментальная группа,                  культуры (экспериментальная группа