Теоретический анализ проблемы конфликтных отношений в отечественной и зарубежной психологической науке

С другой стороны трудно избежать и дисфункциональных последствий: неудовлетворенность, меньшая степень сотрудничества в будущем, сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами. В п. 1.2 рассмотрено такое понятие, как организационная культура.

 

1.2 Организационная культура учреждения

 

Напомним, конфликты характеризуются  двойственностью, так как их результаты могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, ученые полагают, что конфликты не просто полезны  организации, они формируют ее оптимальную структуру управления, влияют на организационную культуру. Организационная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология.

         Термин «организационная культура»  появился в конце 70-х годов,  а на рубеже 80—90-х этот феномен  оказался в центре внимания  предпринимателей. Стало ясно, что  четко проработанные формализованные  схемы управления, способы регуляции и стимулирования трудового поведения, внедренные на конкретных предприятиях и давшие там положительный эффект, в другой организации могут дать совсем иной, порой даже противоположный результат.

Понимание того, какой  тип оргкультуры преобладает в учреждении, позволит лучше использовать преимущества каждого из этих типов и избегать недостатков. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам.

Вид организационной  культуры - это характеристика, на основе которой проводят классификацию  организационных культур. Любая  из классификаций относительна и не в состоянии охватить всего существующего разнообразия организационных культур. Тем не менее остановимся на классификации, предложенной Чарльзом Хэнди в работе «Понимание организаций» (1985). В соответствии с ней выделяют культуры власти, роли, задачи и личности.

Культура Власти, или  культура Зевса. В данной организации  есть центральный источник власти. Обычно это лидер с выдающимися  личностными характеристиками, он контролирует все, что происходит в организации, и имеет право последнего голоса. Удерживать власть в одних руках позволяет то, что руководитель единолично распоряжается всеми ресурсами. Это же позволяет организации быстро реагировать на изменяющуюся ситуацию, быстро принимать и выполнять решения. Влияние зависит от приближенности к лидеру. Это авторитарная культура. Ее существенный момент - личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

Культура Роли, или  культура Аполлона ее символ греческий храм. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников, словом, всем тем, что обеспечивает административный успех. Она негибка, препятствует инновациям, затрудняет изменения. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.  Власть определяется положением в структуре, именно здесь понятие «роль» получает свое истинное наполнение. Высшую оценку получают не за творческий подход к решению задач и инициативу, а за четкое следование предписаниям. Предприятия с подобным типом культуры, как правило, успешны в стабильном, предсказуемом окружении. Гибкость и инновации - это не про них. Эта оргкультура способна дать отдельному служащему чувство защищенности и возможность стать компетентным специалистом, но разрушительна для честолюбивых, ориентированных на власть и стремящихся к самостоятельности людей, для тех, кого больше интересует результат, а не процесс.

Культура Задачи, или  культура Афины. Эта культура приспособлена  к управлению в экстремальных  условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения  проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетентности, профессионализме и обладании информацией. Этой культуре присуще совмещение в одной команде носителей разных функций, разных уровней компетентности и подчинение иерархической власти процессу разработки или исполнения задания. Это - переходный тип управленческой культуры, способен перерасти в один из предыдущих. Он свойственен проектным или венчурным организациям. Достоинство этой культуры (ее частный случай - организация с матричной структурой) в том, что она позволяет легко адаптироваться в резко изменяющихся условиях нестабильного рынка, дает возможность быстро реагировать на изменения. Контроль сводится к распределению проектов, сотрудников и ресурсов, и именно это является слабым местом таких организаций. так как возможен конфликт из-за неравномерности распределения ресурсов. Как правило, культура Задачи является переходной и рано или поздно перерастает в культуру Власти или в ролевую культуру.

Культура Личности, или  культура Диониса. Центральное место в организации занимает личность, главное в ней - творчество. Сотрудники не являются подчиненными в полном смысле этого слова. Организация объединяет людей для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Структура играет обеспечивающую и координирующую роль. Контроль в такой организации практически невозможен, признается только согласие. Такие организации в чистом виде встречаются редко, хотя для многих людей ее ценности очень близки. Примерами организаций с подобным типом культуры являются адвокатские конторы, университетские кафедры, консалтинговые фирмы, творческие союзы. Естественно, что приведенные выше типы в чистом виде практически не встречаются. Чаще на предприятии существуют несколько типов (субкультур) одновременно, но преобладает какая-либо одна, задающая окраску и специфичность организации.

Как правило, организации, где в чистом виде можно было бы наблюдать тот или иной из описанных  ниже типов организационной культуры, встречаются достаточно редко. Чаще всего можно говорить о том, что в реальной оргкультуре все четыре типа тесно переплетены между собой, и речь лишь идет о том, какой из типов - авторитарная, бюрократическая, ориентированная на выполнение задач или на личность - преобладает. Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития - культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

При изучении проблемы конфликтов в организации особое внимание необходимо уделить понятию социально-культурной системы, как специфической субкультуры организации. Она формируется из всей совокупности отношений (формальных, неформальных, производственных, бытовых и т. д.) и общей культуры членов организации. Состояние социокультурной системы во многом обусловлено спецификой самой организации, перспективами ее развития, уровнем общей культуры ее членов, внешними условиями среды. От состояния этой системы во многом зависят формы протекания конфликтов, способы их урегулирования и последствия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ В СФЕРЕ ПРОФИЛАКТИКИ ВНУТРИГРУППОВЫХ КОНФЛИКТОВ В УЧЕЖДЕНИИ

2.1 Организация практических  исследований по профилактике внутригрупповых конфликтов в учреждении

Исследование по проблеме профилактики внутригрупповых конфликтов осуществлялось на протяжении 2012-2013 гг.

Этапы исследования:

I. Входящая диагностика: тест описания поведения, разработан Томасом Килманом, адаптирован Н.В. Гришиной и тест на выявление преобладающего типа организационной культуры в организации. Автор Магура М.И.

II. Тренинговая программа: «Практическая деятельность руководителя по формированию организационной культуры, способствующей профилактике конфликтов в организации».

III.   Итоговая диагностика.

Общая характеристика выборки: для проведения исследования было взято 16 человек, занимающих разные должности в организации, которые составили две группы – контрольная и экспериментальная, в каждой по 8 человек. Экспериментальная группа, в которой работал психолог, контрольная – обычная группа. Состав групп оформлен в таблицы 1 и 2.

Методы изучения: наблюдение, анализ документации, тестирование.

Используя метод изучения анализа документации, были проанализированы контрольные и экспериментальные группы, имеющие примерно однородный кадровый, гендерный и возрастной состав респондентов, рассмотренные в таблицах 1 и 2.

Таблица 1.

Контрольная группа

№ п/п	Инициалы	Пол	Возраст	Образование	Должность
1	С.В.	Ж	33	неоконченное высшее	помощник воспитателя
2	К.Р.	М	29	среднее	помощник воспитателя
3	К.А.	М	27	среднее специальное	помощник воспитателя
4	Я.В.	Ж	29	среднее	кастелянша
5	А.Е.	Ж	35	среднее специальное	воспитатель
6	П.Д.	М	29	среднее специальное	воспитатель
7	Ш.Н.	Ж	22	неоконченное высшее	воспитатель
8	Н.В.	Ж	31	среднее специальное	воспитатель

 

Таблица 2.

Экспериментальная группа

№ п/п	Инициалы	Пол	Возраст	Образование	Должность
1	Р.Р.	Ж	30	н/высшее	помощник воспитателя
2	М.В.	М	28	среднее специальное	помощник воспитателя
3	С.Ю.	М	30	среднее	прачка
4	Л.Е.	Ж	32	среднее специальное	воспитатель
5	Ю.Л.	М	22	среднее специальное	воспитатель
6	Д.Н.	М	29	высшее	воспитатель
7	Н.С.	Ж	21	н/высшее	помощник воспитателя
8	А.Г.	М	36	среднее специальное	воспитатель

 

Рассмотрим психодиагностические методики, применяемые в исследовании:

1. Тест описания поведения разработан одним из известных специалистов в области конфликтологии К. Томасом. Позволяет определить тип поведения личности в конфликтной ситуации. Для описания типов поведения в конфликтных ситуациях используется двухмерная модель, включающая два основополагающих измерения: кооперация – напорис-тость, выделяет следующие способы регулирования конфликтов: соревнование (конкурен-ция), приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество, и описывает каждый из пяти возможных вариантов поведения индивида в конфликтной ситуации (См.: Приложение 1). Из приведённых 30 пар высказываний, описывающих варианты возможного поведения в конфликтных ситуациях, в каждой из пар выбирается вариант А или В. За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл. Доминирующими считаются типы, набравшие максимальное коли-чество баллов. В опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов поведения индивида в конфликтной ситуации. К. Томас выделяет следующие типы поведения в конфликтной ситуации.

«Соперник» почти всегда и во всем непреклонен. Скорее всего, этот человек будет настаивать на собственной точке зрения. Он будет настойчиво стремиться добиться своего, и настаивать на собственном понимании. Обычно показывает другим логику и преимущество своих взглядов.

Сотрудничество - это  наиболее учитывающий интересы обеих сторон стиль. Такие люди вместо того, чтобы обсуждать в чем расходятся стороны, обращают внимание на то, что есть общего, с чем оба согласны -  наилучшее сочетание выгод для всех.  Первым делом, они определяют, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы, а затем делают все возможное, чтобы эти интересы учитывались с обеих сторон.

Компромисс - одна из самых  популярных форм стиля поведения  в конфликтной ситуации. Почти  не уступая своих позиций, но в  то же время, находя общие точки соприкосновения с оппонентом, человек владеющий стилем поведения «компромисс» вполне способен находить конструктивные решения поставленных задач. Такие люди дают возможность другому остаться в чем-то при своем мнении, если им также идут навстречу.

Приспособление - ведущий стиль поведения в конфликтной ситуации. Это значит, что человек не любит конфликтов, поэтому, чтобы избежать излишней напряженности, подстраивается под ситуацию. Его собственное мнение спрятано где-то глубоко, и никто не знает какое оно. Обычно в споре такие люди занимают нейтральную позицию. Стараются успокоить другого, и главным образом сохранить отношения, и избежать неприятности для себя.