Социально-психологического тренинга

 Чего можно  достичь с помощью игры? 1) помочь участникам ощутить единение с другими, дать понять, что человек не одинок в этом мире. Этот результат больше подходит подросткам. Достаточное количество подростков неуверенных с заниженной самооценкой, и они боятся что не найдут контакт с группой;

2) Помочь человеку понять, что он может сам управлять своей жизнью, быть успешным. В тренинге идет обратная связь;

3) Обучить участников  неким правилам характерного  тона, культивировать кулльтурное  общение;

4) Игра учит заботиться  о других. Сама по себе игра  не учит заботиться;

5)Игра учит брать ответственность  на себя, за свое поведение, поступки  и брать долю ответственности  за других;

6)Учит человека исследовать, анализировать реальность, различать добро и зло, правду и ложь. Игра учит жить в реальном мире. В данном случае у человека вырабатывается собственная социальная позиция;

7) Игра способствует выявлению  творческих способностей и их  развитию.

 

15. Групповая дискуссия.

 

Групповая дискуссия - один из основных тренинговых методов. Ввел Левин. Она дает эмоциональный толчок к активному участию. Классификация форм групповой дискуссии:

 I. 1) по структурности (задается тема);

2) не структурные (темы выбирают сами);

II. По характеру обсуждения материала: 1) тематические; 2) биографические (опыт); 3) литерракционные (взаимоотношение).

Основные стратегии дискуссии: 1) Свободное введение дискуссий, нужен опытный тренер,

2)программированное введение  дискуссии (сковывает активность);

3)компромиссное, некоторые задачи заданны ведущим, а некоторые участниками.

Основные фазы процесса дискуссии: 1) ориентировки;

2) оценки;

3)завершения.

Каждой фазе соответствуют определенные шаги. 1) определение целей и темы дискуссии(1),

2)Сбор информации по  определенной проблеме(1),

3) упорядоченная, обоснованная  оценка информации(2),

4)подведение итогов дискуссии(3).

Как проводить групповую дискуссию, аргументация имеет 3 основы: содержательная, логическая и коммуникативная. В процессе групповой дискуссии каждый из участников должен ответить на вопрос другого. «Почему я так считаю"». Для тренера важно постоянно отслеживать на каком уровне происходит групповая дискуссия, его задача добиться продуктивной дискуссии, не позволив группе впасть в крайности. что бы это избежать нужно чаще задавать вопрос «Что мы делаем, почему так получается?»

 

16. Формы тренинговой работы.

 

1) Индивидуальная работа. Цель: помочь участникам понимать себя, свои особенности, почувствовать собственную индивидуальность, осознать свое отношение к различным явлениям и т.д. Необходимо: рабочее место для каждого участника, легкая музыка. Результаты индивидуальной работы могут: обсуждаться сразу на занятии, на следующем занятии, не рассматриваться вообще. Цель тренера: создать условия для начала изменения межличностных отношений. Использовать больше в тренинге личностного роста.

2) Парная работа. Цель: научить участников слушать и слышать другого человека, вести диалог учитывая особенности партнера, его настроение, высказывать свои мнения, аргументировать выводы, принимать во внимание мнение партнера. Как делят на пары: по желанию, расчет на первый второй, противоположный пол и т.д. Подведение итогов: ограничиться обсуждением внутри пары, определить лидера пары, взаимная оценка партнерами, определить наиболее эффективную пару.

3) Малая группа (четверка).3-4 человека в группе. Цель: возможность пообщаться, поделиться с небольшой компанией, которая тебя понимает и принимает, научиться открыто и тактично отстаивать свое мнение перед другими. Как делиться: добровольно, рассчитаться на 1ый.....4ый, сдвинуты столы или кружочками, но лицом к лицу (альпинисты).

4) Большие группы (великолепная семерка) 7-8 человек. Цель: расширение социального опыта общения, и самовыражения в большой группе людей, потому что в группе могут оказаться люди, которые не очень приятны, поэтому рекомендуется применять очень осторожно. Сдвинутые столы в разных углах (палатка, строительство дома, портрет группы). Цель тренера: следить, что бы в группе высказывались все. Вмешиваться, если группа сильно бурно работает.

5) Карусель. Цель: формирование  коммуникативных навыков в добровольно-принудительном  режиме, когда участнику приходится вступать в информационный контакт с партнером по сигналу ведущего, тренера. Необходимо: большое помещения, стулья или стоя. В паре работать 1-2 минуты, движение почасовой. Обязательно подводится итог. Место тренера в центре круга.

6) Аквариум (часть работает, часть отдыхает). Цель: возможность видеть со стороны других, которые активно работают, показывая различные стили общения; включать в занятие даже тех у кого нет  особого желания работать. Наблюдателям дается определенное задание.

7)Посиделки (большой тренинговый круг). Цель: освоение нового стиля общения с большой группой людей, по принципу глаза в глаза (разработать методы к мэру города). Самая распространенная и самая сложная.

8)Массовая свободная деятельность (народное мнение). Одновременно свободно и активно участвуют все в проведении упражнений. (ты проголосуешь за меня?)+участник зависит от настроения, +нет давления,+самостоятельность,-некоторые «бъют болду».

 

17. Оценка эффективности работ тренинговой группы. Эффект и эффективность. Модель Киркпатрика.

 

На сегодняшний день исходной для построения систем оценки эффективности обучения является модель Киркпатрика (Donald Kirkpatrick), предложенная автором ещё в 1959 году. Исследователь выделяет четыре уровня оценки:

1. Реакций.

2. Усвоения.

3. Поведения.

4. Результатов.

Рассмотрим подробнее каждый из уровней.           

1. Уровень реакций.  На  этом уровне фиксируются субъективные  мнения, суждения и оценки участников  тренинга. Оцениваться может как  тренинг в целом, так и его  отдельные части и аспекты. Ключевой вопрос: достигнуты ли цели обучения с точки зрения участников тренинга?

2. Уровень усвоения. Поэтому  на уровне усвоения оценивается, насколько усовершенствовались  знания, развились умения и изменились  установки участников, что они смогут использовать на своём рабочем месте. Ключевой вопрос: чему научились участники?

3. Уровень поведения. Поэтому  на данном уровне важно оценить  практические результаты тренинга: используются, реализуются ли приобретённые участниками знания, умения и установки в рабочих ситуациях (в отличие от учебных) и насколько эффективно они используются в рамках профессиональной деятельности. Ключевой вопрос: применяют ли участники новые знания и умения на рабочем месте?

4. Уровень результатов. Компания  вкладывает деньги в обучение  своих сотрудников для того, чтобы  провести определённые изменения: повысить производительность труда, снизить издержки, освоить новую  продукцию, внедрить новое оборудование  и технологии и т. п. Поэтому  необходимо оценить влияние результатов  обучения на группу в целом. Это также финальная оценка  тренинга в целом. Ключевой вопрос: каковы результаты тренинга?

 

18.Обратная связь как важнейшая составляющая тренинга.

 

Обратная связь присутствует и в обычном общении, но там она в большинстве случаев бывает искаженной. В тренинге же искажения обратной связи сводятся к минимуму, а форма ее подачи обеспечивает адекватное принятие.

Условия выполнения обратной связи:

1. Поступление сведений о человеке.

2. Готовность этого человека принять их.

Проблемы обратной связи в групповой работе:

1)люди не всегда в  состоянии обеспечить  поступление  адекватных сведениях о других.

2)Такие сведения могут  вызывать болезненные реакции  или наталкиваться на труднопреодолимые психологической защиты.

3)При работе необходима  динамика, а многие процедуры получения обратной связи статичны.

Уровень обратной связи (продуктивности):

1. Непосредственные реакции участников группы и (или) ведущего на поведение отдельных участников, отражающие то, как это поведение повлияло на них, какие вызвало чувства и ответные действия.
2. Специальные техники, позволяющие участникам в обстановке доверия и безопасности узнать, как относятся друг к другу, предметом обратной связи выступают личностные особенности и поведенческие стереотипы.
3. Техники подведения итога работы в конце занятия или тренинга в целом, групповая рефлексия, предметом обратной связи является групповое взаимодействие в целом.
4. Техники, позволяющие ведущему получить информацию о том, как воспринимается его работа глазами участников, предметом обратной связи является работа ведущего.

Требования к обратной связи:

- Носить описательный, а не оценочный характер;

- Быть неотсроченной, соответствовать принципу «Здесь и теперь»;

- Быть специфичной, т.е. относиться  к конкретным действиям участников, а не к личности в целом;

- Быть релевантной, т.е. соответствующей  потребностям как того, кто ее  получает, так и того, кто ее дает;

- Ориентироваться нате черты, которые реально могут быть изменены;

- Реализовываться в контексте  тренингового взаимодействия, а не «выбиваться» из него;

- По возможности, быть  сформулированной в «Я-высказываниях», особенно если речь идет о чувствах;

- Быть адресной, относиться  к конкретным участникам, микрогруппам  или к группе в целом, но  не к абстрактным «отдельным товарищам»;

- Иметь «обратный адрес», т.е. даваться от собственного  лица или от лица конкретной, четко обозначенной микрогруппы, а не от «некоторых из нас»;

- Носить характер констатации  фактов, а не советов или назиданий.

Принципы эффективной обратной связи:

1. Дружественность;
2. Искренность;
3. Сначала похвалить! Говорим, что понравилось, а потом что нет (прием «сэндвича»). Не торопиться давать отрицательную обратной связи, нужно понаблюдать за ситуацией. (Обратная связь должна быть конкретной).

Обратная связь делится на:

1)вспомогательный прием (после игры дается обратная связь или завершает ее);

2)Самостоятельный метод (вне игры  и упражнений, когда  происходит незапланированное, выступает  как материал для работы).

Виды обратной связи:

1)Поведенческая (Мне кажется, что ты ведешь себя неуверенно)

2)Эмоциональная (Ты мне нравишься)

3)Эмоционально-поведенческая (Ты ведешь себя властно, и это  меня злит)

4)Прямая (говорить, что человек  делает, правильно или нет, от тренера)

5)Непрямая (поступает от  участников)

6)Аппаратурная (видео-, аудиозаписи)

Цели обратной связи:

Поддержать высокую мотивацию группы.

1.Помочь участникам понять, как их видят другие.

2.Предоставлять информацию, которая помогает научиться более эффективным способам взаимодействия.

3.Предоставить участникам  группы более ответственно подходить к своему поведению.

4.Дает участникам возможность  запросить и получить помощь  и рекомендации по поводу их  проблем.

Обратную связь называют зеркалом общества.

Что включает в себя обратная связь:

а) Качество (плюсы и минусы информации)

б) Содержание (поведенческий аспект или эмоциональный)

в) Источник (открытый или аноним)

г) Способы передачи (устно или письменно)

д) Время («здесь и теперь» или «там и тогда»)

 

19.Написание программы тренинга (9 шагов).

1. Шаг. Определение темы и цели тренинга.

2. Шаг. Определение состава  тренинговой группы.

3. Шаг. Определение временных  ресурсов.

4. Шаг. Формулировка проблем.

5. Шаг. Формулировка задач.

6. Шаг.  Подбор соответствующих  психотехник.

7. Шаг. Выделение блоков тренинговой программы и занятий на каждый блок.

8. Шаг. Составление  сценарного плана тренинга.

9. Шаг. Написание краткого сценария тренинга с указанием цели каждого занятия и всех необходимых  материалов.