Социально-психологического тренинга

не могут дать.

   в) физический уход  из группы лидера (лидеров).

   г) конфликт тренера  с группой, перешедший в деструктивную  фазу и др.

4) Распада группы или прощания:

Тренинговая группа должна закончить свое существование как социальная структура, выполнив все поставленные перед ней задачи. В этом случае горечь предстоящего расставания у участников компенсируется, в определенной степени, радостью от успеха работы. На данной стадии, чтобы у участников после окончания занятий не осталось тягостного чувства, следует провести ритуал прощания. Он может включать следующие элементы: обмен адресами и телефонами; планы возможной совместной работы; обещания писать письма; чаепитие и т.п. Все это делает расставание участников тренинговой группы достаточно легким.

 

10.Структура группы. Групповые роли в тренинге.

Многие социальные психологи рассматривают групповую динамику в тренинге, прежде всего как смену ролей участниками и скрытую борьбу за то, чтобы занять те или иные «ролевые ниши»; основная задача ведущего в этом ключе трактуется как сознательное (иногда откровенно провокационное) «расшатывание» сложившихся ролевых взаимоотношений и изменение ролей, задающее энергетику групповым процессам.

Но что же такое роль? Воспользуемся определением В. И. Слободчикова, который предложил разделить понятия «социальная роль» и «игровая роль». При этом: «...социальная роль – единица анализа связей и отношений, навязываемых людям частной ситуацией взаимодействия; игровая роль – единица анализа свободных, но временных общностей». Самым важным критерием, различающим социальную и игровую роль, является несвободность выбора. Живя и действуя в многообразных социальных общностях, люди вынуждены встраиваться в ту систему социальных ролей, которая и структурирует тот или иной человеческий конгломерат. Чтобы адаптироваться в социальной среде, человек, следуя ожиданиям окружающих, надевает маску той социальной роли, которая ему задается извне, «добропорядочного гражданина», «примерного семьянина», «лидера» или «отверженного».

На первых этапах развития тренинговой группы функционирование участников задается стереотипными внутренними установками на исполнение той или иной социальной роли, привычной им во внешнем мире. Скажем, человек, занимающий высокий пост, часто и в тренинге стремится играть роль авторитетного лидера. Однако ситуация психологического тренинга такова, что необходима гибкость поведения участников, определяющая отказ от шаблонных ролей и принятие новых, нестандартных игровых ролей. Достаточно часто роли участников в группе служат предметом общего обсуждения или репрезентируются в обратной связи. Такие процедуры способствуют развитию самосознания и освобождению от навязанных и неконструктивных социальных ролей.

1. Лидер - импонирующий группе, побуждающий, программирующий и т.п.;

2. Эксперт - имеющий специальные знания, которые группе всегда требуются или она их высоко оценивает;

3. Рядовые - преимущественно пассивные и легко приспосабливающиеся члены группы, старающиеся сохранить свою  анонимность;

4. Лидер оппозиции - не любит массы, но стремиться склонить на свою сторону. Конфронтация с лидером.

5.  Рядовой оппозиции.

6.  Независимый - уважают, но не трогают, смелый.

7.Изгой (козел отпущения) - водосточная труба  отрицательных эмоций. Желает: а) Покинуть свою нишу; б) Стать невидимкой; в) Ему нравится роль изгоя.

Варианты поведения двух лидеров:

1) Один уступит другому.

2) Вступят в конфликт.

3) Позиция «договорились»

4) Оба лидера ушли.

!Нельзя допускать группу  с тремя лидерами.

 

11.Проблема лидерства в тренинге.

 

Руководитель назначается либо избирается официально и призван осуществлять регуляцию официальных отношений группы. Руководство более стабильно, в то время как явление лидерства менее стабильно, Руководитель выполняет несколько социальных ролей, в том числе является представителем группы во внешних инстанциях. Руководство группой, в отличие от лидерства, предполагает гораздо более определенную систему различных санкций, которых в руках лидера нет. Руководитель несет перед законом ответственность за деятельность группы и ее результаты.

Лидер выдвигается неофициально и в основном осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе.  Выдвижение лидера в большей степени зависит от жизнедеятельности группы и настроения в ней. Деятельность лидера ограничивается рамками внутригрупповых отношений и взаимодействий. Лидер не несет подобной ответственности, как за работу группы, так и за то, что в ней происходит.

1.С «деловым» лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела.

2. Эмоциональное лидерство  возникает в неформальных социальных  группах на основе человеческих  симпатий, притягательности лидера  как участника межличностного  общения. Эмоциональный лидер вызывает  у людей доверие, излучает доброту, вселяет уверенность, снимает психологическую  напряженность, создает атмосферу  психологического комфорта. Эмоциональный  лидер (сердце группы) — это человек, к которому каждый человек  в группе может обратиться  за сочувствием, «поплакаться в  жилетку».

3. К «информационному»  лидеру («мозг группы») все обращаются  с вопросами, потому что он  эрудит, все знает, может объяснить  и помочь найти нужную информацию.

Наилучшим будет лидер, сочетающий все три компонента, но такой универсальный лидер встречается редко. Чаще всего, однако, встречается сочетание двух компонентов: эмоционального и делового, информационного и делового, Ситуативное лидерство по природе может быть деловым и эмоциональным. Его отличительная черта — неустойчивость, временная ограниченность, связь с определенной ситуацией. Ситуативный лидер может быть лидером в одних ситуациях и не может быть им в других.

6 типов лидеров по исполняемым  ролям:

1) организатор (функция групповой  интеграции);

2) инициатор (выдвижение  идей и решение новых проблем);

3)генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы);

4) эталон (образец, идеал, «звезда»);

5) мастер (специалист в  каком-то виде деятельности);

6) эрудит (отличается обширными  знаниями).

 

12. Групповая сплоченность и напряженность в тренинге.

 

Групповая сплоченность – это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе, характеризующийся взаимной эмоциональной притягательностью членов группы и удовлетворенностью группой. Групповая сплоченность может выступать и как цель психологического тренинга, и как необходимое условие успешной работы. В группе, сформированной из незнакомых людей, какая-то часть времени обязательно будет потрачена на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения групповых задач.

Факторы способствующие групповой сплоченности:

• совпадение интересов, взглядов, ценностей и ориентации участников группы;
• достаточный уровень гомогенности состава групп (особенно по возрастному показателю – нежелательно объединять в одной группе лиц старше пятидесяти лет и младше восемнадцати);
• атмосфера психологической безопасности, доброжелательности, принятия;
• активная, эмоционально насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников;
• привлекательность ведущего как образца, модели оптимально функционирующего участника;
• квалифицированная работа ведущего, использующего специальные психотехнические приемы и упражнения для усиления сплоченности;
• наличие другой группы, которая может рассматриваться как соперничающая в каком-то отношении;
• присутствие в группе человека, способного противопоставить себя группе, резко отличающегося от большинства участников (как показывает печальный опыт не только тренингов, но и повседневной жизни, люди особенно быстро сплачиваются не в борьбе за что-то, а в борьбе против кого-то).

Причинами снижения групповой сплоченности могут выступить:

• возникновение в тренинговой группе мелких подгрупп (это особенно вероятно в группах, превышающих 15 человек;
• впрочем, иногда своеобразная соревновательность, появляющаяся между подгруппами, ускоряет групповую динамику и способствует оптимизации тренинга);
• знакомство (дружба, симпатия) между отдельными членами группы до начала тренинга – это ведет к сокрытию от остальных участников группы какой-то частной информации, к стремлению защитить друг друга и не вступать в полемику, к отчуждению такой диады от группы;
• неумелое руководство со стороны ведущего, которое может привести к излишнему напряжению, конфликтам и развалу группы;
• отсутствие единой цели, увлекающей и объединяющей участников, и совместной деятельности, организованной ведущим;
• вялая групповая динамика.

Сплоченность определяет успех тренинговой работы уже хотя бы потому, что делает группу более устойчивой к ситуациям, сопровождающимся негативными эмоциональными переживаниями, помогает преодолевать кризисы в развитии. В некоторых случаях достижение высокой групповой сплоченности становится важнейшей целью психологического тренинга (об этом не всегда целесообразно информировать участников). Тренинги сплоченности, создания команды проводятся в организациях и учреждениях, чья эффективная деятельность напрямую зависит от степени единства и взаимопонимания сотрудников.

 

13. Психогимнастика в тренинге.

 

В работе тренинговой группы всегда присутствуют два плана, две стороны: содержательная и личностная.

Содержательный план – соответствует основной содержательной цели тренинга. Он изменяется в зависимости от того, что является объектом воздействия: установки, умения, когнитивные структуры, — а также от программы тренинга: например, в тренинге креативности, тренинге партнерского общения или ведения деловых переговоров содержание будет разным, хотя уровень объектов воздействия один и тот же — установки и умения.

Личностный план — это групповая атмосфера, на фоне которой разворачиваются события содержательного плана, а также состояние каждого участника в отдельности (в некоторых видах тренинга эти состояния и отношения участников становятся содержанием работы группы). В результате психогимнастических упражнений могут происходить изменения в состоянии группы как целого, отдельных ее участников, а также может быть получен материал, осознание и обсуждение которого позволяют продвигаться вперед в содержательном плане. Мы осознаем некоторую условность понятия «психогимнастика». Этим понятием обозначают очень широкий круг упражнений: письменных и устных, вербальных и невербальных. Они могут выполняться в небольших группах по 2-3 человека или всеми членами группы вместе, быть специализированными и воздействовать преимущественно на ту или иную психическую характеристику, например, память или внимание, могут носить более универсальный характер, оказывать более генерализованное воздействие. Они позволяют подключать для осознания одного и того же переживания, одной и той же проблемы разные уровни психического отражения. Например, можно предложить участникам группы описать то или иное состояние вербально, причем по очереди — письменно и устно, потом нарисовать его, выразить в движении. В результате расширяются возможности осознания, появляются новые грани восприятия одной и той же проблемы. То же самое происходит, когда в тренинге в рамках одного и того же содержания используются различные психогимнастические упражнения: двигательные, предполагающие рисование и т. д. Иногда под психогимнастическими упражнениями подразумевают только такие, которые направлены на изменение состояния группы как целого или каждого участника в отдельности. Признавая целесообразность таких упражнений, мы в то же время обозначаем понятием «психогимнастика» и те, которые направлены на получение опыта, соответствующего содержательной цели тренинга. Кроме того, мы не сторонники применения в тренинге таких упражнений, которые совсем не включают содержательного компонента. Например, когда участники группы устали и им нужна эмоциональная разрядка, можно сделать физическую зарядку (это возможный вариант работы), но можно поступить и так: предложить участникам группы встать, оставаясь на месте, и на счет «раз» сделать какое-либо движение. На каждый следующий счет выполняемое движение может меняться, и так до тех пор, пока все не станут делать одинаковые движения. В результате такого упражнения, с одной стороны, решается задача активизации группы, снижения усталости, повышения настроения, с другой — участники получают опыт, который позволяет поговорить о том, как вырабатывалось общее решение, какой тактики придерживался каждый и т. д. Идеи, которые могут появиться в ходе такого обсуждения, будут полезны в тренинге партнерского общения, деловых переговоров и др.

 

14. Пласты игры.

 

Принципы успешного взаимодействия:

1) Функциональный — самый верхний пласт игрового взаимодействия,  Данный пласт находится в прямой зависимости от задач, которые ставит игротехник или организатор игр.

2) Физиологический пласт игрового взаимодействия оказывает влияние на регуляцию физиологических процессов организма: реализацию потребности в двигательной активности, формирование тормозящей функции головного мозга, развитие координации движений, насыщение организма кислородом и т. п.

3) Психологический пласт  игры. На этом уровне важно  видеть (целевая диагностика) влияние  игры на психику человека: развитие  памяти, внимания, мышления, воображения, регуляция эмоционального состояния, приобретение коммуникативных навыков  и т. д.

4) Педагогический пласт игрового взаимодействия — это создающий, формирующий уровень, корректирующий вырабатывание чувства «мы»,сопричастность коллективу, сопереживание, толерантность, флексибильность.

5) Личностный (латентный) пласт игры. Самый невидимый слой игрового взаимодействия. Он направлен на отсроченный результат, приводящий к личностному развитию участника игры, проявляется значительно позже окончания игрового взаимодействия.

Принципы успешного ИВ: 1. Принцип ситуативности, время суток( если на снятие психических барьеров, то вечером, утром более подвижные упражнения);

2. Принцип вариативности ИВ - одну игру играем в разных вариантах, по ив это запас игр;

3. Принцип личностной адаптивности ИВ, если игра не нравится то лучше не брать;

4.Целесообразность ИВ игра - это не веселый досуг, а конструктивное общение, формирование команды, личностное развитие. Каждая игра имеет конкретный смысл.

Логика организации игрового взаимодействия (технология, правила). Правила составления и подачи инструкции. Правила организации эффективного ИВ:

1) Продумать логику построения  игр, которую будут использовать в тренинге. (от простых к сложным, от менее контактных к более), направленные на смену деятельности ( от менее динамичных к более, от мене напряженных к более);

2) Создать соответствующий настрой на игру- эмоциональное, физическое, интеллектуальное. Настройка обеспечит физическую, психологическую безопасность в ИВ;

3)Иметь большой запас  баланса игр (выбираем актуальную игру для группы). Технология ИВ. Этапы:

1.Настройки, могут быть связанны с ритмом, кричалки.;

2.Подача инструкции - это своеобразный портрет игры, пишет ее тренер. Правила инструкции: 1. Адресность (возраст, статус, половой состав); 2. вся инструкция должна быть эмоционально окрашена; 3. грамотно расставить акценты на содержании игры (что, как, какие правила, как действовать в сложных вариантах.)