Проблема управления персоналом

      Таким образом, аналитическая работа по оценке управленческого труда может  быть организована различными способами. Разумеется, представляется возможным  использование комбинации перечисленных  форм оценки: оценка контролера может  быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег.

      Поднимая  вопрос о достоверности итоговой информации при оценке руководителей  и специалистов, следует отметить:

      1) ни один из применяемых видов  оценки не может дать высокой достоверности, поэтому и предлагается оценочный комплекс, в котором отдельные виды оценок дополняют друг друга;

      2) оценить всю совокупность качеств  человека практически невозможно  и не нужно. А вот определить  основные требуемые качества  в деятельности работника - это задача региональных центров, в штат которых входят экономисты, психологи и программисты;

      3) достоверной и полной будет  та информация, в которой есть  ответы на вопросы: какие имеются  возможности у работника и  в какой мере они реализовались, какие не реализовались и почему, а также при каких условиях в будущем они могут реализоваться.

      Говоря  об оценке эффективности управления персоналом, нельзя не сказать об оценке собственно службы управления персоналом. Очень много зависит от их персонала, «если они отвечают требованиям экономической реформы, а именно: имеют соответствующее образование и отличные знания, гибкий ум и практическую смекалку, достаточный стаж работы на ниже занимаемой должности, знают передовой отечественный и зарубежный опыт коммерческой деятельности и технологии производства» [14, с.14].

      Эффективное управление и развитие организации  во многом определяются личностными  и профессиональными качествами самого руководителя организации, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.

      Эти и другие критерии, на наш взгляд, должны лечь в основу исследования эффективности управления персоналом. Оценка эффективности как система процедур, является рефлексивным средством, помогающим руководителю увидеть и оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и те недостатки в подготовке, которые соответственно можно определить как потребность в обучении, с целью повышения результативности работы.

      Итак, можно сформулировать следующие выводы.

1. Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны.
2. В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.
3. Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом - административные, экономические и социально-психологические - следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности, соотношение которых определяется условиями, например, 4:4:2.
4. Требования к совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом.

Глава II. Диагностика профессиональной пригодности студентов ИЭУП

в сфере почтовой связи 

§1. Анализ проблемы и  обзор методов  исследования

      В данной главе мы попытаемся определить пригодность студентов Института  экономики  управления и права к работе в почтовой системе на основе их  психологических качеств.

      Профессиональная  пригодность есть владение комплексом продуктивных технологий профессиональной деятельности (как на уровне знаний, так и на уровне умений) на основании обладания профессионально важными личностными качествами, обеспечивающими способности личности к осуществлению продуктивной профессиональной деятельности и стремление к профессиональному самосовершенствованию [11, с.32].

      Это понимание профессионального мастерства также сохраняет в себе, по нашему мнению, преобладание аналитического подхода в исследованиях профессиональной деятельности. Таковое преобладание аналитического подхода проявляется в том, что: на методологическом уровне процессуальная (технологическая) и потребностно-мотивационная составляющие профессиональной деятельности представлены в качестве двух различных взаимодополняющих факторов профессионального мастерства. На уровне практически ориентированных проектов (моделирование ситуаций, деловые игры, имитации) этот методологический разрыв между анализом тестов и ситуативными реакциями приобретает крайние формы, приводя к такой теоретической ситуации, при которой целостно-содержательное рассмотрение целостной же профессиональной деятельности становится невозможным без дополнительных процедур.

      Освидетельствование профессиональной пригодности специалиста  включает определение профессиональной пригодности и установление соответствия деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям должности, рабочего места. Профессиональная пригодность - это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям.

      Обоснованной профессиональной оценке предшествуют [11, с.64]:

• профессиографические исследования;
• определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности;
• проведение методик и процедур определения профессиональной пригодности.

      В результате профессиографических исследований составляется профессиограмма, содержащая список профессионально важных качеств и требований, которыми обладает работник для успешного (производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности. Для каждого вида качеств используются специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте. Личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности (необходимости) для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности используется определенный список профессиональных качеств, которое относятся к категории важных (обязательных).

      Независимо от предполагаемого вида работ мы выявляем следующие группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью [11, с.73]:

      1. Профессиональные знания:

• общие профессиональные знания;
• знания, умения и навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;
• знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

      2. Деловые качества:

• дисциплинированность, ответственность;
• честность, добросовестность;
• компетентность;
• инициативность;
• целеустремленность, настойчивость;
• самостоятельность, решительность.

      3. Индивидуально-психологические и  личностные качества:

• мотивационная направленность;
• уровень интеллектуального развития;
• эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
• внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);
• память (долговременная, оперативная);
• мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);
• гибкость в общении, стиль межличностного поведения;
• склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

      При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам мы проводим соответствующие коррективы, или, при необходимости, формируем новый перечень качеств.

      Для оценки профессионально важных качеств используют следующие методы:

      Экзамен. При использовании этого метода проверка уровня профессиональных знаний, умений и навыков проводится путем устного или письменного испытания по тест-вопросам (тест-заданиям), составленным по стандартной форме.

      Экспертная оценка. Этот метод основан на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных. Опрос проводится посредством интервью и заполнения анкет.

      Психологическое тестирование. Это метод психологической диагностики, при котором используются стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Метод включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

      Оценку  профессиональных знаний (умений, навыков) мы проводим в виде экзамена по специальным  тест - вопросам и тест - заданиям. Она  проводиться как в устной, так  и в письменной форме.

      Для оценки уровня профессиональной компетентности в отдельных случаях мы привлекаем экспертов той или иной области. При необходимости оценки таких деловых качеств оцениваемого работника как дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др., возможен опрос лиц, хорошо знающих его (руководители, коллеги, подчиненные по месту работы).

      Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества оцениваются методом психологического тестирования.

      Набор тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом (должностью). По результату психологического тестирования составляется заключение, в котором отражаются основные индивидуально-психологические особенности работника, его сильные и слабые стороны.

      По  результатам анализа оценок по всему  списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности (таб. 2.1).

      Таблица 2.1

Профессионально важные качества и методы их оценки