Проблема управления персоналом

 

Содержание

 
 

Введение	3
Глава I. Теоретические аспекты проблемы управления персоналом	5
§1. Персонал как объект управления	5
§2. Методы управления персоналом	10
§3. Проблемы оценки эффективности управления персоналом	14
Глава II. Диагностика профессиональной пригодности студентов ИЭУП в сфере почтовой связи	21
§1. Анализ проблемы и обзор методов исследования	21
§2. Модель профессиограммы для работника  почтовой службы	25
§3. Обоснование  выбранных методик. Выборка и  этапы исследования	29
§4. Описание и интерпретация полученных результатов количественного и качес-твенного анализа	32
Заключение	41
Список  использованной литературы	43
Приложение	44

 

Введение 

      Одной из актуальных проблем современной  психологии является проблема управления персоналом – изучение и обеспечение трудовой деятельности человека с учётом критериев соответствия между собой характеристик субъекта и объекта труда, их пригодности для выполнения трудовых задач.

      Сегодня, в изменившейся политической и экономической  ситуации, рынок ставит организацию в принципиально новые условия: жесткость конкуренции, быстро меняющиеся потребности потребителей, достаточно высокая нестабильность внешней среды (по крайней мере в нашей маленькой, непредсказуемой и удивительной стране). Персонал действительно стал силой и наиважнейшим ресурсом в сложившихся условиях деятельности фирм, предприятий, заводов.

      Узость  навыков управленческого корпуса  в области психологии управления персоналом, особенно его высшего  звена, негативно отразилась на переходе к рыночным отношениям с самого начала реформ. Выяснилось, что многие руководители не сумели организовать работу подведомственных им учреждений в целом и сориентировать ее на изучение и удовлетворение спроса потребителей в частности. Это дает основание утверждать, что ключевая проблема для абсолютного большинства российских организаций - проблема управления персоналом.

      Перечисленные факторы лишь подтверждают важность, актуальность проблемы управления персоналом. Поэтому, по нашему мнению, было бы вполне уместно и злободневно посвятить свою работу проблемам психологии, связанным с процессом управления персоналом организации.

      Рассматривая  вопрос об управлении персоналом, следует  отметить, что в последние годы работа по этой тематике проводилась  как научными организациями, так и отдельными учеными. В частности, исследования в этой области в плоскости психологии проводятся в ряде научно-исследовательских институтов и вузов: НИИ труда, ВНИИПИ труда в строительстве, Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова, Государственной академии управления им. С. Орджоникидзе, Московском, Санкт-Петербургском, Нижегородском университетах, Санкт-Петербургском финансово-экономическом институте и других организациях.

      Работать  эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.

      Цель  курсовой работы состоит в исследовании проблем психологии в области управления персоналом.

      Для достижения поставленной цели определим  следующие основные задачи работы:

      1) рассмотреть персонал как объект управления;

      2) изучить методы управления персоналом;

      3) охарактеризовать проблемы оценки  эффективности управления персоналом;

      4) в рамках практической части  провести диагностику профессиональной пригодности сотрудников как проблема управления персоналом.

      Объект  исследования: сотрудники как проблема управления (на примере почтовой связи).

      Предмет исследования: управление персоналом в общем и профессиональной пригодностью сотрудников в частности.

      Для решения поставленных задач мы использовали следующие методы исследования: 

      1) анализ психологической литературы по проблеме исследования;

     2) корреляционный анализ; 

     3) статистический анализ сравнения  средних значений.

      Структура курсовой работы определена ее целью и задачами: введение, две главы, объединяющие семь параграфов, заключение, список использованной литературы и приложения.

      Практическая  значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы на практике при отборе и подборе персонала для почтовой связи.

 

Глава I. Теоретические аспекты проблемы управления персоналом 

§1. Персонал как объект управления

      Продвижение к цивилизованному рынку имеет  целью экономическую стабилизацию, появление совершенного законодательства, норм конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность продуктов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т.е. уровень профессионализма и творчества работников [2, с.11].

      Таким образом, можно отметить, что одним  из главных результатов современного этапа научно-технической революции  стало превращение человека в  главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации  ее персонал является основным богатством. За последние годы работник превратился «из досадной, но необходимой статьи расходов», в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

      Роль  персонала как решающего фактора  производства уже понимают многие менеджеры  и руководители на Западе; это понимание  формируется в колледжах и  университетах, где преподают гуманитарные дисциплины; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж. Помимо этого на отношение к человеку в условиях современного производства повлияли и такие обстоятельства как [18, с.36]:

      1) сосредоточение в руках одного, ничем не выдающегося, «рядового»  работника огромной мощи –  энергетической, военной, экологической,  экономической и т.п., что является  неизбежным следствием научно-технического  прогресса;

      2) практически доказанная наиболее высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал;

      3) решающая роль персонала в  принятии и реализации решений,  в генерации инновационных идей;

      4) развитие гражданского общества, установление реальных целей  повышения благосостояния и развития человека в качестве основной цели развития цивилизации, рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты своих интересов;

      5) повышение уровня общественного  развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом;

      6) восприятие обществом отношения  к персоналу как индикатора  внутренней этики предприятия, сущности и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, что влияет на имидж организации.

      Формирование  и развитие персонала – процесс  длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда  будут эффективны в современном  мире, когда будут иметь научную основу. Прошло то время, когда привилегированные партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс – на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

      Безграничность  потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность модулировать поведение как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов к персоналу, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве, и его самоощущению представляется подход «Персонал – главное достояние организации».

      В.А. Спивак в своей книге «Основы управления персоналом» приводит следующие принципиальные моменты, связанные с применением подхода «Персонал – главное достояние организации» [19, с.42]:

      1) субъективный фактор – глубокое  осознание руководством организации   решающей роли персонала в обеспечении процветания фирмы, понимание руководством  социальной сущности и социальной ответственности организации, настроенность руководства на длительный и честный бизнес, т.е. достаточно высокий нравственный потенциал производства;

      2) опора на достижения всех научных школ и течений в области управления персоналом, их творческое применение;

      3) глубокое осознанное восприятие  работников организации как системного  явления, знание свойств систем  вообще и свойств личностей  и групп в частности, методологии  системного подхода;

      4) знание и умение использовать  факторы привлекательности труда  и т.д.;

      5) организация управления персоналом  с ориентацией на жизненный  цикл работников;

      6) выявление потенциала, индивидуальных  и групповых факторов поведения,  потребностей и мотивации, отношения к труду и рациональная увязка полученных данных со стимулированием за индивидуальные и групповые достижения;

      7) целевое прозрачное управление  организацией, выявление и чёткая  постановка целей организации,  забота о понимании и разрешении целей организации её персоналом и сочетании с целями работников;

      8) разработка и реализация индивидуальных  программ развития работников;

      9) опора на право, существующее  законодательство о труде, объяснение  социальной справедливости в  отношениях между субъектами организации – личностями и профессионально-квалификационными и социальными группами;

      10) включение в состав качеств,  определяющих профессионализм любого  руководителя, отношения к подчинённым  и подчинённых к нему, умения  формировать команду, обеспечивать сотрудничество, разрабатывать научно обоснованные требования рабочих мест к работникам по профессиональным и личным параметрам, положения о подразделениях, должностные инструкции;