Ощущение, виды ощущений

 · Получает свежую  «кровь» 

 · Гарантирует доступность  продвижения молодых талантов  на менеджерские позиции 

 · Ликвидирует политику  «священных коров» в организации,  когда определенная группа работников  не подлежит наказанию в случае  их нежеланию соответствовать  новой (изменяющейся) корпоративной  культуре 

 В литературе по  управлению выделяется основная  причина увольнения работников  как несоответствие их корпоративной  культуры корпоративной культуре  организации. Но это достаточно  общее утверждение, которое может  быть детализировано на более  низком уровне. Причинами увольнения  могут являться:

 · Неудовлетворенность  оплатой и возможностью продвижения 

 · Неудовлетворенность  руководством 

 · Отсутствие признания  и обратной связи по оценке  работы 

 · Неудовлетворительные  отношения с коллегами по работе 

 · Неудовлетворенность  содержанием и характером работы 

 · Монотонность труда 

 · Потеря рабочей  автономии и ответственности 

 · Отсутствие четкого  описания должностных обязанностей  в устной и письменной форме 

 · Бытовые и семейные  проблемы 

 В контексте обсуждаемой  темы следует выделить основные  методы мониторинга увольнения. Они могут использоваться в  комплексе или отдельно. Перечислим  эти методы:

1. Анализ существующих  сотрудников через вопросники.

 Практика показывает, что мысли высказанные штатными  сотрудниками в отношении различных  аспектов степени удовлетворенности  работой напрямую связаны с  текучестью кадров. То, что персонал  говорит в процессе данного  анализа, реально отражает его  поведение в течение ближайших  двенадцати месяцев. Это достаточный  период для руководства компании  предпринять реальные шаги для  решения выявленных проблем. 

2. Статистический анализ  рабочей силы в различных аспектах  без его прямого опроса.

 Данный анализ требует  развитой кадровой базы данных  в компании, что для многих  организаций стран СНГ пока  является делом будущего.

3. Собеседования при увольнении 

 Пожалуй, наиболее распространенный  метод. Обычно в процессе собеседования  ставятся две задачи:

 · Контрольная точка  проверки, что увольняющийся работник  вернул собственность компании, получил расчет и т.д. 

 · Получить информацию  от сотрудника о причинах его  ухода и параметрах его новой  работы.

 Указанные выше цели  довольно различны, и мы не  рекомендуем объединять их в  одном собеседовании. Кроме того  интервью при увольнении целесообразно  проводить не линейным руководителем  увольняющимся, а работником отдела  кадров. Существует несколько причин, почему собеседование при увольнении  не всегда достигает своих  целей и бывает трудно получить  полную, объективную информацию.

 · Увольняющийся сотрудник  вряд ли будет откровенным  и честным. Он не хочет сжигать  мосты, ему, возможно, понадобятся  рекомендации. Он также не хочет,  возможно, подводить своих коллег  по работе, если его увольнение  хоть как-то связано с ними.

 · Принимая решение  об увольнении, работник не всегда  бывает объективен. Он сравнивает  старое и новое место работы  и при этом сравнение может  не всегда быть в пользу  нового места. Но это внутри  него, а снаружи, чтобы «сохранить  лицо», старое место всегда  будет хуже нового.

 · Когда в одном  интервью пытаются совместить  обе цели, указанные выше, цель  сбора информации часто уходит  на второй план, а бюрократическая  процедура проверки «обходного  листа» доминирует.

 Указанные причины  показывают, что лицу, проводящему  собеседование при увольнении  надо обладать определенными  знаниями, навыком и опытом, для  того чтобы реализовать приведенные  выше цели.

 

Вопрос № 24. Подготовка к переговорам.

Внутренняя» подготовка к  переговорам включает:

подготовку собственных  целей;

определение повестки дня;

анализ целей партнера по переговорам;

установление реальных полномочий участников переговоров;

выявление общих интересов  участников переговоров, которые принесут взаимную выгоду.

Подготовка собственных  целей. При подготовке к переговорам  главным является постановка собственных  целей.

 Постановка цели кажется  делом достаточно ясным, простым  и даже само собой разумеющимся, однако на практике это часто  не удаётся. Многие думают: «Я, конечно, знаю, что надо делать»  - и ... позволяют поставить перед  собой цель другому, допуская тем самым серьезную ошибку. Правильная постановка цели переговоров представляет собой стратегическое решение.

 Для любых переговоров  нужно определить: «Чего я хочу  добиться в процессе переговоров?».

 Цель описывает конечный  пункт переговоров (их ожидаемое  завершение), который необходимо  достичь. Формирование цели отвечает  следующим критериям:

1. Цель должна быть  зафиксирована письменно именно  такой, к которой вы стремитесь; должен быть установлен срок  ее выполнения.

2. Цель должна быть  реальной.

3. Она должна быть приемлемой с экологической, технической, организационной и социальной точек зрения.

 Основу подготовки  к переговорам составляет изучение  имеющейся корреспонденции, иной  поступившей информации, сопоставимых  предложений и т.д. Солидный  информационный уровень подготовки  станет прочным фундаментом вашей  позиции на переговорах и будет  способствовать достижению поставленной  цели.

 При формулировке целей  необходимо учитывать, что часто  результатом переговоров становится  компромисс, и поэтому уже до  переговоров нужно настраиваться  на его достижение. Целесообразно  для любых переговоров устанавливать  верхние и нижние пределы постановки  целей. Соответственно полезно  различать такие виды целей,  как цель-желание и цель-необходимость.

Цель - желание. Эта цель выражает конкретное требование, с которым  вы идёте на переговоры. Если мы формируем  цель - желание, то эта цель должна быть для нас реальной. Завышенное требование, которое мы включили в нее, и сами считаем, что его осуществление  имеет мало шансов, ведет к тому, что наша позиция может быть воспринята несерьезно. Поэтому уже при первом сопротивлении партнеров нужно  отказаться от него.

Цель - необходимость. Достижение подобной цели рассматривается как  необходимый результат переговоров. Цель - необходимость не должна слишком  отделяться от цели - желания. Это означает, что сама постановка целей и избираемые способы ее достижения должны быть достаточно гибкими. Только в случае, когда область переговоров достаточно узка, можно сохранять положенную дистанцию между обеими видами целей.

Определение повестки дня, которая  в дальнейшем станет основной линией переговоров. Составить повестку дня  для переговоров и положить ее на стол переговоров на видном месте. Тем самым мы поступаем, как партнер, который знает, чего он хочет и  хорошо подготовлен.

«Внешняя» подготовка к переговорам

Некоторые аспекты, которые  должны быть учтены при «внешней»  подготовке переговоров:

1. Время начала, место  проведения и продолжительность  переговоров. Психологическое преимущество  в переговорах имеет делегация  хозяев. Поэтому небезразлично, на  чьей территории они проходят. И об этом необходимо помнить,  готовясь сделать предложение  о переговорах. В чужой стране  приглашают хозяева. В своей - инициатор переговоров. Отсутствие приглашений обычно означает намек на потерю интереса к партнеру.

 Психологическим преимуществом  обладают не инициаторы переговоров,  а те, к кому обращаются с  предложением о них. Поэтому  время встречи следует предложить  назвать партнерам. 

 Условливаться о переговорах  принято не менее чем за 2 - 3 дня, при этом заранее следует  уточнить вопросы, выносимые для  обсуждения, а также продолжительность  встречи. В этот же момент  стороны договариваются о материалах, необходимых доя обсуждения, а  также об итоговых документах  или устных декларациях. Время  начала переговоров принято соблюдать  неукоснительно обеими сторонами.

 Принято, что чем  выше положение приглашаемого  лица, тем за больший срок ему  присылают приглашение. Поэтому  приглашения выслать следует,  как только наметились сроки.  Раннее приглашение является  скрытым комплиментом, подчеркивающим  значимость приглашаемого.

 В этом есть, кроме  этического, и прагматическое обстоятельство. Чем раньше пригласим, тем больше вероятности, что называемое время для приглашаемого лица будет свободно. А, получив принципиальное согласие, можно быть уверенными, что только чрезвычайные обстоятельства могут заставить уважающих себя людей отказаться от обещания.

2. Численность делегаций  регулируется принципом паритета (равенства) количества членов  делегаций. Эта численность согласовывается  предварительно.

 Отклонение от правила  паритета возможно в виду обстоятельств,  в которых необходимо убедить  партнеров. При этом нужно иметь  в виду, что более многочисленная  делегация имеет психологическое  преимущество. Поэтому следует избегать  большой разницы в численности.

 Переговоры идут тем  быстрее, чем меньше число их  участников. Поэтому, если стоит  вопрос о скорейшем заключении  соглашения, то уменьшают количество  переговаривающихся. Правда, при этом есть риск, что какие то моменты в договоренности могут быть упущены. Так что приходится взвешивать и выбирать.

 Нужно учесть еще  и то, что более многочисленные  делегации чаще не приходят  к соглашению.

3. Язык переговоров настолько  важен, что подлежит обязательному  предварительному обсуждению. Здесь  уступки неуместны: находится  вариант, приемлемый для обеих  сторон.

4. Подготовка помещения  для переговоров. Переговоры, проводятся  в специально отведенном и  приспособленном помещении. Перед  каждым участником переговоров  желательно поставить карточку, на которой указаны фамилия, имя и отчество участника, фирма или организация, которую он представляет. На столах участники должны найти бумагу и письменные принадлежности.

 Если в переговорах  участвуют три и более делегации,  то они рассаживаются в алфавитном  порядке по часовой стрелке  вокруг круглого или квадратного  стола.

 Напряженной работе  больше способствуют жесткие  стулья.

 Приготовить заранее  всю необходимую документацию, чтобы  потом не бегать или не посылать  кого - либо за ней. 

 Заранее повесить на  дверь табличку « Идут переговоры! Просьба не входить!». После  прибытия гостей члены делегации  хозяев должны иметь дело только  с ними. Никакие внутренние дела  не должны от этого отвлекать.  Руководитель, ушедший на переговоры, должен восприниматься сотрудниками  как уехавший в командировку (на  время переговоров). Забвение этого  правила делает унизительным  положение гостей, вынужденных дожидаться, когда хозяева сделают свои  дела.

5. Организация встречи  делегации партнеров. Установилась  практика, в силу которой вполне  достаточно, если встречать прибывших будет симпатичная, привлекательная и (обязательно) улыбчивая девушка.

 Улыбка - это пароль  для друзей. Улыбка обладает способностью  притягивать к себе. Обращаясь  в ходе общения непосредственно  к слушателям, не следует забывать, что они вольно или невольно  читают по вашему «зеркалу»  ваше отношение к ним.

«Человеку без улыбчивого лица не стоит открывать магазин»

(Китайская поговорка)

 Приехавшим это нравится  больше, чем если встречает руководитель - мужчина, в то же время потеря  дорогого времени руководителя  при этом меньше. В некоторых  странах даже принято, чтобы  при входе встречал прибывших  не член делегации хозяев.

 Встречать прибывающих на переговоры необходимо в вестибюле 1-го этажа. Это удобно во всех отношениях: и достаточно комфортно для ожидающего, и прибывших легко отличить от тех, кто решительно направляется по стоим делам.

 Прибывшие в числе  гостей дамы пользуются преимуществом  при оказании знаков внимания  вслед за главой делегации.  Встречая делегацию в аэропорту  или на вокзале, глава принимающей  стороны должен вручить цветы  всем дамам – как членам  делегации, так и сопровождающим  лицам. Цветы при встрече и  проводах должны быть завернуты  в целлофан.

 Слишком короткое рукопожатие  очень сухой ладони свидетельствует  о безразличии. Слишком влажная  ладонь указывает на нервозность,  волнение.

 Сопровождающееся широкой  улыбкой рукопожатие, чуть более  продолжительное, нежели обычно, - проявление дружеского отношения.  Задерживание руки партнера в своей воспринимается как назойливость.

 Поскольку место справа  является более почетным, то встретивший  должен идти слева от гостя. 

6. Представление участников  переговоров происходит до их  начала. Это позволяет прибывшим  сесть так, чтобы оказаться  поблизости с интересующими их  партнерами.

Представление партнеров  происходит следующим образом. Первым представляется глава делегации хозяев и представляет (по убывающей) членов своей команды. Затем то же самое делает руководитель делегации гостей. Такой порядок подчеркивает уважение к гостям, поскольку, согласно общим правилам, в начале представляются те, чей статус ниже.

 Имена - отчества партнеров  знать совершенно необходимо. Обращение  без имени - отчества производит  неприятное впечатление.

«Звучание собственного имени  для слуха человека - самая приятная мелодия». (Д. Карнеги)