Ощущение, виды ощущений

Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов  конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:

• «подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
• «случайный, или условный»  — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
• «смещенный» — явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
• «неверно приписанный» — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
• «латентный» — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
• «ложный» — конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

• развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
• способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Группа более устойчива  к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

Внутриличностный конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межличностный конфликт — это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто  объясняется индивидуально-личностными  особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят  нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся  негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень  общительности и др.

 

Вопрос №18.виды конфликтов.

Виды конфликтов

Внутриличностный конфликт

Межличностный конфликт

Внутригрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт

Социальный конфликт

Межклассовый конфликт

Внутриорганизационный конфликт

Межэтнический конфликт

Педагогический конфликт.

 

Вопрос №19. Причины конфликтов.

Проблема  выявления причин возникновения  конфликтов занимает ключевое место  в поиске путей их предупреждения, их конструктивного завершения. Без  знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколь-нибудь эффективное регулирующее воздействие. На основе только описательных моделей  конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Такое вмешательство оправданно тогда, когда мы не только знаем, что  происходит во время конфликта, но и  можем ответить на вопрос, почему эти  события развиваются именно так, а не иначе. Построение объяснительных моделей является результатом системно-генетического  анализа конфликта. Он позволяет  определить причины возникновения  конфликтов, вскрыть движущие силы их развития.

Объективные факторы возникновения конфликтов.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено  действием четырёх групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят  в основном объективный характер, третья и четвёртая – главным образом субъективный.

Понимание объективно-субъективного  характера причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при  определении способов их предупреждения, выработке оптимальных стратегий  поведения людей в типичных конфликтах. К числу объективных причин конфликта  можно отнести главным образом  те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и  т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации. Например, в цехе освобождается должность его начальника, на которую могут претендовать несколько инженеров, работающих в данном цехе. Поскольку должность одна, а претендентов несколько, интересы последних объективно, т.е. независимо от желания инженеров, сталкиваются. Такое столкновение может привести, а может не принести к конфликту. Однако, если бы на эту должность был один претендент, то столкновения интересов двух или нескольких инженеров, связанных с назначением на данную должность, не было бы. В такой ситуации был бы исключён и конфликт, связанный с назначением на освободившуюся должность, так как не было бы объективной причины для него.

Субъективные  причины конфликтов в основном связаны  с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые  приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ создавшегося объективного противоречия.

Человек не идёт на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее  противоречие, а выбирает стратегию противодействия.

Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность конфликтного или одного неконфликтных способов их разрешения. Причины, в силу воздействия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер.

При кратком  рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными  причинами конфликтов можно отметить следующее.

При кратком  рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными  причинами конфликтов можно отметить следующее:

Во-первых, жёсткое  разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более  их противопоставление, по-видимому, неправомерно.

Например, если бы на заводе была разработана и  коллективно одобрена нормативная  процедура замещения вакантных  руководящих должностей, то количество конфликтов, связанных с борьбой  за продвижение по службе, стало бы заметно меньше.

Но разработка такой процедуры зависит от личностных качеств руководителей завода, т.е. от субъективного фактора. Предположим, человек начал конфликт из-за собственной  повышенной агрессивности, казалось бы, по чисто субъективной причине. Однако не исключено, что одной из главных  причин повышенной агрессивности человека является повышенная агрессивность  социально-экономической среды, в  которой он родился, вырос и живёт. Таким образом, в основе чисто  субъективной причины конфликта  может, в конечном счете, лежать фактор, от человека малозависящий, т.е. объективный фактор.

Во-вторых, пожалуй, нет ни одного конфликта, который  в той или иной степени не был  бы обусловлен помимо субъективных и объективными причинами. В то же время трудно найти предконфликтную ситуацию, возникшую в силу объективных обстоятельств, которую нельзя было бы разрешить неконфликтным способом. В любом межличностном конфликте всегда ту или иную роль играет субъективный фактор. Если человек субъективно не примет решение о начале конфликтного противодействия, конфликта не будет. Поэтому практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин.

Дальнейшее  развитие системно-генетического анализа  конфликтов связано с созданием  более строгой квалификации причин их возникновения, развития и завершения. Следует не допускать смешивания причин конфликтов с причинами изменений  в их динамике, длительности, тяжести последствий и т.п.

Речь идёт о различении таких понятий как  «детерминанты», «причины», «факторы», «условия», «обстоятельства».

Проведённый авторами анализ более 2000 реальных межличностных  конфликтов во взаимоотношениях руководителей  среднего звена показывает, что существует много объективных причин, вызывающих конфликты. Они настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой  классификации. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующие:

1.     Естественное столкновение значимых  материальных и духовных интересов  людей в процессе их жизнедеятельности.  Сотрудники, работающие в одном  коллективе, как правило, тесно  взаимодействуют, совместно решая  многочисленные задачи. Часто взаимодействие  сотрудников продолжается и в  свободное время. В процессе  постоянного взаимодействия интересы  людей могут время от времени  сталкиваться. Это столкновение  интересов создаёт объективную  основу для возможных конфликтных ситуаций.

2.     Слабая разработанность правовых  и других нормативных процедур  разрешения соц. противоречий, возникающих  в процессе взаимодействия людей.  Например, если начальник оскорбил  подчинённого, то последний часто  вынужден для защиты достоинства  прибегать к конфликтному поведению.  Подчинённый, конечно, имеет право  обжаловать неправильное, по его  мнению, действие начальника. Однако  процедура такого обжалования  малоэффективна. В большинстве предконфликтных ситуаций такого рода они предпочитают либо уступить, либо пойти на конфликт.

3.     Недостаток значимых для нормальной  жизнедеятельности людей материальных  и духовных благ. То, что мы  живём в обществе возможных  дефицитов, заметно сказывается  на кол-ве и качестве конфликтов  между ними. Основным дефицитом  сегодня стали деньги. Если в  организации появляется возможность  получить хорошо оплачиваемую  работу для ограниченного числа  сотрудников, то возникают естественные  конфликты между теми, кто получает  эту работу, и остальными сотрудниками. Распределение жилья, премий, других  материальных и духовных ресурсов  является объективно конфликтным процессом.