Ощущение, виды ощущений

4.     Образ жизни. Это объективная  причина части межличностных  конфликтов, связанных с материально- бытовой неустроенностью, недостаточностью финансовых средств для удовлетворения подчас элементарных потребностей семьи, деятельностью, в которой человек не всегда может самореализоваться. Очевидно, что бедный, не устроенный, не реализовавший свой потенциал человек более конфликтен по сравнению с человеком, у которого все перечисленные проблемы успешно решены.

5.     Достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгруппных, способствующие возникновению конфликтов. Эти стереотипы сформировались за последний век, а возможно и за более продолжительный срок. Советский человек с момента своего рождения воспитывался в духе классовой борьбы, нетерпимости и беспощадности к своим классовым противникам и всем, кто не разделял наш вариант коммунистической идеологии. Практически непрерывная борьба не только с внешним врагом, но и с различными внутренними «вредными элементами» не могла не отразиться на характере межличностных отношений людей в целом.

Мы недостаточно терпимы по отношению к другому, легко задеваем чувство собственного достоинства и иные интересы окружающих. Поскольку мы сами унижены и оскорблены государством и нередко окружающими, мы легко и не колеблясь, идем на противоречия.

Кроме названных, существует ещё бесконечных ряд  объективных причин, влияние которых  на конфликтность человека пока не изучено. К ним можно отнести  заметные отклонения от экологических  нормативов в среде обитания людей, в характеристиках электромагнитных полей, вызванные солнечной активностью  или тех. устройствами, различные  стрессовые ситуации, в которые попадает человек. Американские учёные (психологи) экспериментально доказали, что в  жаркие дни вероятность массовых беспорядков в городе может быть в несколько раз выше, чем в  холодные дни.

Оргнизационно-управленческие причины конфликтов.

Вторая группа объективных причин конфликтов носит  организационно-управленческий характер.

Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с  созданием и функционированием  организаций, коллективов, групп:

Структурно-организациооные причины конфликтов

 – Заключаются  в несоответствии структуры организации  требованиям деятельности, которой  она занимается. Структура организации  должна определяться задачами, которые  эта организация будет решать  или решает. Структура создаётся  под задачи. Однако добиться идеального  соответствия структуры организации  решаемым задачам практически невозможно.

Несоответствие  структуры организации решаемым задачам возникает по двум причинам:

1)    Допускаются  ошибки при проектировании структуры  организации. Трудно точно прогнозировать  все задачи, которые будет решать  создаваемая организация. Трудно  создать структуру, которая до  деталей отражала бы требования будущей деятельности.

2)    Задачи  и деятельность фирмы непрерывно  изменяется. Поскольку структура  организации не может изменяться  каждую неделю, возникает её естественное несоответствие деятельности.

Чем менее  гибко руководство организации  приспосабливает структуру к  изменившимся требованиям деятельности, тем больше в организации возникает конфликтов.

Функционально-организационные  причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками.

Внешние функциональные связи организации должны максимально  соответствовать решаемым вопросам и обеспечить их выполнение. Эффективная  работа организации невозможна без  отлаженных функциональных связей с  внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам. Этим же требованиям  должны соответствовать функциональные взаимосвязи между отдельными работниками коллектива.

Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с  неполным соответствием работника  по профессиональным, нравственным и  другим качествам требований занимаемой должности любая работа требует  определённых профессиональных знаний и опыта. Если человек не соответствует  этим требованиям, то возможны конфликты между ними и руководителями.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены  ошибками, допускаемыми руководителями и подчинёнными в процессе решения  управленческих и других задач. Принятие ошибочного решения объективно создаёт  возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.

Социально-психологические причины конфликтов.

Существуют  различные точки зрения на роль соц.-псих. причин в возникновении конфликтов. Одна из них заключается в том, что конфликт обусловлен в первую очередь объективными соц.-эк. детерминантами. Вместе с тем очевидно присутствие вторичных соц.-псих. аспектов, сторон во всяком конфликте, а с другой стороны – наличие частного класса конфликтов, порождаемых соц.-псих. факторами.

К числу соц.-псих. относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействие людей. Чёткие границы между 4 группами пока не определены. Не существует строгого разграничения. Тем не менее, изучение конфликтов позволяло выявить несколько типичных причин, носящих социально-экономический характер.

Второй типичной причиной межличностных конфликтов является сбалансированное ролевое  взаимодействие 2 людей. Каждый человек  в процессе взаимодействия с окружающими  играет более 10 типичных ролей. Это роли начальника, брата, отца, сестры, сына, пассажира и т.д. Когда руководитель общается, то обычно он считает себя старшим. Взаимодействие начальника с подчинёнными осложняется тем, что оно осуществляется на 2 ролевых уровнях: как правило, старшего с младшим при решении служебных вопросов и как равного с равным, поскольку подчинённый и начальник как граждане равны между собой.

Одной из типичных причин является непонимание, несовпадение позиций часто может быть вызвано  расхождением во взглядах, на одно и тоже, а подходам к проблеме с различных сторон.

Анализ конфликтов показал, что, оценивая других им не удалось сделать по сравнению с идеалом, выполнявшим аналогичную работу отлично. Сам же работник оценивает свои результаты, т.е. в итоге дня от способов оценки может быть не только противоположно. Это приводит к конфликтам.

Личностные  причины конфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они  обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окр. средой.

Если говорить о причинах конфликтов, которые относятся  к психологическим, то важной среди них является оценка поведения другого как недопустимого. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. Нежелательное поведение может привести к созданию предконфликтной ситуации, а недопустимое – к конфликту.

Некоторые конфликты  происходят в силу того, что рамки  допустимого поведения его стороны  партнера у человека заужены в  результате его эгоистической ориентации.

Холерический  тип темперамента относительно чаще может быть причиной разрешать им противоречивые ситуации конфликтным  способом. Это связанно с тем, что  холерик отличается неустойчивым и  подвижным типом нервной системы. Одной из наиболее часто встречающихся  личностных причин конфликтов являются различные акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт характера  или их сочетания у конкретного  человека и представляют крайние  варианты нормы, граничащие с психопатией.

Таким образом:

1.     Без знания причин возникновения  и развития конфликтов трудно  рассчитывать на их эффективное  решение (регулирование). Факторы  и причины конфликтов носят  объективно-субъективный характер  и могут быть объединены в  4 группы: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические, личностные.

2.     Объективными факторами конфликтов  выступают: естественное столкновение  интересов людей в процессе  жизнедеятельности, слабая разработанность  и использование нормативных  процедур разрешения соц. противоречий и т.д.

3.     Основными орг.-упр. причинами  конфликтов являются: структурно- организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

4.     К типичным соц.-псих. причинам конфликтов относятся: потери и искажения информации в процессе коммуникации; выбор разных способов оценки результатов деятельности.

5.     Основными межличностными причинами  конфликтов выступают: субъективная  оценка поведения партнера как  недопустимого; недостаточно соц.-псих. компетентность; неадекватный уровень притязаний, холерический тип темперамента, акцентуации характера и др.

 

 

Вопрос №20. Способы и методы предупреждения конфликтов в коллективе.

Предупреждение  конфликтов - деятельность по созданию и укреплению таких условий жизнедеятельности, при которых исключается возможность возникновения конфликтов.

Предупреждением конфликтов могут заниматься:

субъекты, желающие обезопасить себя от роли противоборствующей стороны или пособника конфликта;

субъекты, желающие оказать помощь другим, предотвращая возникновение конфликта и заранее  зная, что им не придется выполнять роль противоборствующей стороны.

Эффективность предупреждения конфликтов

Эффективность предупреждения конфликтов не столь  значительна, как хотелось бы многим, что обусловлено рядом причин объективного и субъективного характера.

Субъективные  препятствия предупреждения конфликтов кроются в особенностях личности человека и его способностях к  прогнозированию возможных последствий  своих поступков. Например, есть люди, которые имеют привычку избавлять  себя от скуки и унылого однообразия  жизни за счет сознательного или  несознательного провоцирования конфликтов с окружающими. Существует также  тип людей, которые испытывают дискомфорт в нормальной ситуации и тяготеют к стрессовым ситуациям, также провоцируя их возникновение. Такие качества, как  стремление к проявлению превосходства, хамство, хвастовство, неуважение к людям и другие в обязательном порядке создадут массу проблем для личности и сведут к минимуму возможности предупреждения конфликтов.

Объективные препятствия постороннего вмешательства  в ситуацию, чреватую возникновением конфликта, характеризуются разнообразием.

Во-первых, эти  препятствия имеют социально-психологический  характер. Люди строят свои взаимоотношения  самостоятельно, вмешательство посторонних  зачастую рассматривается сторонами  как нежелательное и воспринимается как навязчивое воздействие.

Во-вторых, существуют нравственные препятствия. Нередко, и  не без основания, конфликт рассматривается  как частное дело сторон. С позиций  гуманизма принуждение сторон к  согласию неэтично.

В-третьих, существуют препятствия правового характера. Так, ущемление права личности на самоопределение, принуждение к  выбору определенной модели поведения (даже из лучших побуждений) могут противоречить  законодательству, быть противоправными.

Вмешательство в конфликт возможно лишь в случае, если он перерастает рамки личных или групповых отношений и  становится социально опасным (значимым).

 

 

Вопрос №21. Умение слушать-залог успеха.

Умение слушать  — один из главных показателей  культуры человека — особо важное значение приобретает в деловых отношениях, так как один из основных принципов ведения деловых бесед и коммерческих переговоров — исключительное внимание к говорящему человеку. Если вы покажете ему, что вы заинтересованный слушатель, это будет самым приятным комплиментом.

Слушать —  значит платить вниманием в обмен  на информацию и понимание — дело сложное, требующее напряжения, так  как ваша голова всегда занята множеством проблем, а иногда вы устали или нервничаете.

Принято считать, что при установлении доверительного контакта главная роль отводится  говорящему человеку, но это далеко не всегда справедливо.

Банальна  истина, что умение слушать —  важнейшее условие и залог  продуктивного общения. Иногда слушание понимают как пассивное поведение  в разговоре. В таком случае в  диалоге, пока один из партнеров говорит, другой лишь в лучшем случае молча  ожидает перерыва в его речи и, как только тот замолкает, начинает говорить о своих проблемах, а  в худшем случае перебивает партнера.

Пассивное слушание характеризуется невмешательством в разговор. Пассивное слушание как  предупредительная антиконфликтная мера особенно эффективно, когда собеседник начинает активно проявлять свои чувства и стремится высказать свою точку зрения, поскольку до этого он не имел такой возможности.

Активное  слушание помогает поддерживать беседу. Это отличный прием для того, чтобы  окружающие захотели поговорить с вами. Активное слушание также может помочь вам решить давние проблемы, почти  ничего не говоря. Если вы застенчивы и  не любите много говорить, скорее всего, вы пытаетесь одновременно вести  две беседы: одну с собеседником, а вторую сами с собой. Чем больше вы прислушиваетесь к себе и собственным  тревогам, тем меньше внимания вы можете уделить собеседнику.

 

Вопрос №22. 10 принципов принятия решений в деловой беседе.

 

 

Вопрос №23.собеседование при  приеме на работу и увольнении с  работы.