Заработная  плата представляет собой часть  фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством  и результативностью труда как  индивидуальной (самого работника), так  и коллективной. Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная, регулирующая.

      Основа  организации труда – потребительский бюджет работника. В качестве потребительского бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет, положенный в основу минимальной заработной платы, которая устанавливает нижнюю границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в виде ежемесячных денежных выплат, которые получают наемные работники за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в заработную плату входят надбавки и доплаты, премии и вознаграждения, выплаты, не связанные с результатами труда или трудовым вкладом.

      Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении  продуктивности труда, необходимо уменьшение разрыва между средней и минимальной  заработной платой. В других странах минимальная заработная плата составляет около 40% средней. В России сегодня – только 10%, что явно недостаточно. Размер минимального заработка – ориентир для уровня минимальных тарифных ставок, минимальных тарифных выплат (пенсий, пособий по инвалидности и т.д.). Государственные гарантии по оплате на уровне минимального заработка достигаются применением процедур банкротства к организациям, не обеспечивающим данный уровень выплат, ликвидацией и реорганизацией.

      В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты: базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов; доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда; рыночная составляющая, в которой отражается равновесная цена на данный труд; надбавки и премии за результативность труда; социальные выплаты; дивиденды. Первые 3 компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные – переменный, так как зависят от возможностей фирмы и ее мотивационной политики.

      Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда.

      Различают две формы заработной платы – сдельную и повременную. При сдельной – денежные компенсации зависят от объема выполненной работы. При повременной – уровень оплаты связывается с затраченным на работу временем.

      На  основе этих форм создаются различные  варианты и комбинации оплаты труда. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и пр.). Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела). Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника (бонусы). Исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Выплаты комиссионных. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы.

      Партисипативное управление предусматривает объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством. Наиболее распространенными формами партисипативного управления являются: участие работников в прибылях и собственности и участие работников в управлении. Также наряду с традиционными применяются такие системы оплаты, как оплата по трудовому рейтингу, стоимости трудовой жизни. При оплате по трудовому рейтингу принимается в расчет коэффициент распределения – рейтинг работника. В соответствии с суммой рейтингов (коэффициентов) всех работников определяется базовый уровень заработной платы, который затем корректируется на коэффициенты. При распределении в соответствии с коэффициентом стоимости труда во внимание принимается среднечасовая заработная плата за последние месяцы, очищенная от всевозможных временных доплат. Деловые качества работника рассчитываются посредством доведения РКСТ до целого числа: увеличивается, если деловые качества получили положительную оценку, и уменьшается в противном случае.

      В последнее время во внебюджетном секторе все чаще стали использовать оплату труда на комиссионной основе, на основе ставок трудового вознаграждения, на базе плавающих окладов. При оплате на комиссионной основе устанавливается фиксированная доля дохода от реализации продукции и услуг. Трудовое вознаграждение используется в фирмах, специализирующихся на оказании услуг сервисного типа, занятых консалтингом или инжинирингом. Ставки устанавливаются в размере 35 – 40% от платежей за услуги в зависимости от качества выполнения работы и соблюдения графика обслуживания. Плавающие оклады формируются путем корректировки действующего оклада в зависимости от производительности труда и качества работника. Новая форма оплаты труда – это мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков.

      Для влияния на мотивацию работников наиболее эффективной является следующая  система мероприятий: наказания  и поощрения, в том числе включающие доплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников, специальные индивидуальные вознаграждения, социальная политика организации как важнейший инструмент экономического стимулирования в следующих формах:

      1) денежные формы: выплаты на приобретение собственности и имущества компании; оплачиваемое временное освобождение от работы; оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения сотрудников; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки); дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг в служебном жилье; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию; корпоративные пенсии;

      2) материальные неденежные формы: предоставление в пользование служебного автомобиля; пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной; вознаграждения, связанные с изменением рабочего места, повышением технической оснащенности и комфортности рабочего места; обеспечение возможностей отдыха работников;

      3) нематериальные формы: совершенствование организации труда и управления, повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление лучшего места за столом на совещании и гарантий сохранности рабочего места, заключение долгосрочных трудовых договоров, обеспечение возможности прямого общения с высшим руководителем, проведение общефирменных мероприятий, предоставление вознаграждений-признательностей, вознаграждений, связанных с высокой оценкой статуса сотрудника, письменных и устных поощрений.

      Кроме высокополезного для компании и  приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных коллективных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной культуры организации. 

      Вывод по 1 главе: Основным содержанием деятельности служб персонала традиционно является планирование персонала и его профессиональный рост, а также выявление и решение социально-бытовых проблем. При этом зачастую деятельность всех перечисленных субъектов носит разрозненный, эпизодический характер. Координация работы всех участников предприятия в рамках системы управления персоналом должна отвечать поставленной цели - обеспечению успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики.

      От того, как организовано управление персоналом, влияющее на успешность деятельности каждого работника, напрямую зависит эффективность деятельности предприятия. Таким образом, важнейшей задачей управления персоналом становится закрепление и развитие персонала. Эта задача включает в себя:

• рациональное распределение должностных обязанностей;
• профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;
• регулярное повышение квалификации специалистов;
• создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;
• планирование карьеры.

      Следовательно, в основе политики управления персоналом должны лежать три главных фактора:

• привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;
• создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников;
• совершенствование организации управления.

      Дополнительно должна решаться задача внедрения технологических процедур, включающих оценку персонала и развитие информационной базы для принятия обоснованных управленческих решений.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг»

2.1. Общие сведения  о предприятии ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг»

     ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг».

     Юридический адрес: Россия, 195067, г. Санкт-Петербург, ул.Седова 16.

     Телефон/факс 380-67-20

     Генеральный директор: Медоев Олег Казбекович

     Главный бухгалтер: Сельга Анна Владимировна.

     Учредители  общества: два физических лица с равными долями в уставном капитале, где уставной капитал составляет 326 000 руб.

     Компания  ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг», основанная в 1996 году, сегодня может предложить Заказчику полный комплекс услуг  по разработке и производству оборудования рекламного назначения: от создания дизайна до поставки готовой продукции.

     У нас работают более 300 специалистов.

• Управление производством и бизнес-процессами осуществляется на основе современных методик.
• Творческий потенциал компании составляют отдел технического дизайна и конструкторско-технологический отдел.
• Квалификация работников производства и его оснащенность обеспечивают высокое качество продукции, максимально отвечающей запросам клиента.

     Расположенные на 10000 кв.м. современные и мобильные производственные мощности позволяют выпускать изделия, как тестовыми партиями, так и крупными сериями.

     Политика  компании:

• Индивидуальный подход к Заказчику и Заказу - подразумевает всесторонний анализ поставленных задач, объединение творческого потенциала наших специалистов с идеями и видением клиента.
• Работа с надежными поставщиками - важнейшая составляющая производства высококачественной продукции. Мы проводим регулярную оценку и отбор всех поставщиков материалов и сырья, включая посещение заводов-изготовителей. Контракты на закупки материалов заключаются на основе тендеров.
• Неукоснительное выполнение всех обязательств по производству и поставке продукции - основной принцип нашей работы, нацеленной на долговременное и взаимовыгодное сотрудничество с партнерами.

      Предприятие ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг» открыто для любых переговоров, готовы предоставить максимум информации о компании, работаем в соответствии с законодательством.

      Основной  текущей и перспективной задачей  организации является создание конвейерной  системы продаж, при которой они принимают заказы в основном от подготовленных клиентов, которые сами определяют свои потребности и не нуждаются в длительных консультациях. При такой схеме удается сократить расходы на подготовку товара к продаже почти до минимума и, за счет этого, снизить общую торговую наценку. Из других особенностей организации можно выделить открытый доступ клиентов к поставщикам организации и ее закупочным ценам.