Методика повышения квалификации на предприятии

      РассматриваяДвопросДобДуправленииДперсоналомДв Д  Д системе кадровойДполитикиДвДбольшихДпредприятиях и корпорациях, следует обратить внимание на соотношение власти и влияния руководителя и лидера в работе с кадрами. Управление руководителя становится более эффективным, если он одновременно является и неформальным лидером коллектива, способным оказывать влияние не только в силу формальных полномочий и должностной иерархии, но и в силу авторитета, личностных качеств, профессиональной компетентности. Такое влияние наиболее продуктивно. Оно способно формировать личность подчиненного, возвышать его духовно и профессионально, поскольку руководитель становится примером для подражания.

      Важно добиваться органичного единства власти и лидерского влияния в управлении персоналом, продуманного распределения делегированных полномочий и ответственности, чтобы подчинённый осознавал себя одновременно и служащим общему делу предприятия, и свободной личностью. Поэтому сотрудник успешно выполняет свои обязанности не только в силу должностных регламентаций, но и убежденности в необходимости осознания своей ответственности. Ведь даже служебная власть в определенной мере основывается на активных потребностях исполнителя, целеустремленности его поведения. Власть, основанная только на принуждении, на страхе потерять работу, достаток, уважение, - мало эффективна.

      Систему управления персоналом нельзя, как это нередко бывает, рассматривать как готовый комплекс шагов и действий по отбору специалистов, их профессионально-квалификационному развитию и служебному продвижению работников. Это - сложный, постоянно обновляющийся, творческий процесс, в котором взаимодействуют многие факторы - организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и решаются разные проблемы.

      Остановимся на одной из них - на формировании у сотрудников мотивации как социальной основе управления персоналом. Не секрет, что многим из них присуще искажённое трудовое сознание, в котором в мотивации превалирует желание иметь гарантированное рабочее место и заработную плату с постоянным её повышением, не заботясь о том, насколько профессиональная подготовка соответствует должности, каков общественно-полезный смысл его труда.

      У работника иногда отсутствует желание и потребность интенсифицировать свою трудовую деятельность и повышать её эффективность. Ограниченность и однобокость мотивации, неразвитость потребностей, удовлетворяемых трудовой деятельностью, делают его трудно управляемым. Сложно выделить общественно-полезные интересы и черты, которые целесообразно стимулировать.

      Поэтому важен анализ и учёт мотиваций трудовой деятельности работников, а также определение баланса между индивидуальной и групповой мотивацией и радикальными преобразованиями в социальной сфере. Уже идущее сейчас внедрение пропорциональных доплат становится достаточно действенным методом управления персоналом.

      В этом плане заслуживают внимания теории известных зарубежных ученых, таких как, например, А. Маслоу, по проблеме мотивации. Бесспорно, стремление к успеху, к карьере - главное среди других потребностей работника. Оно определяет его готовность к добросовестному и эффективному труду, склонность к критической и точной оценке достигнутого. В рамках коллектива, где трудно удовлетворить многообразные потребности всех сотрудников, важной задачей руководителя является развитие у конкретного подчиненного той потребности, которая наиболее необходима для организационной системы, ограничивая, без ущерба для сотрудника, развитие других его потребностей¹⁹.

      Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления персоналом через повышение эффективности кадрового потенциала организации. Кадровый потенциал, в широком смысле этого слова, представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта²⁰. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала.

      С точки зрения процесса формирования и использования, можно расширить характеристику долгосрочного потенциала. Bo-первых, это уже частично созданный в прошлом кадровый потенциал, необходимый для непрерывного текущего процесса производства. Во-вторых, это прирост общего кадрового потенциала, который имел место в течение определенного периода времени. Условно можно предположить, что этот прирост кадрового потенциала еще не полностью реализован и представляет собой наиболее перспективную часть общего потенциала. Эти характеристики кадрового потенциала играют важную роль при разработке программы управления им. В первую очередь, это касается вопросов профессионального развития и обучения персонала.

      Субъектами процесса управления персоналом являются: руководители предприятий, руководители структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовое управление, отдел подготовки персонала.

      Построение системы управления персоналом требует реализации каждым из участников процесса управления своих специфических функций. Так, руководители предприятий и линейные руководители участвуют в планировании профессиональной карьеры работников, создании для них мотивирующих условий. Финансовый отдел определяет нормативы труда, формирует политику в области оплаты труда и предоставления социальных льгот. Отдел подготовки персонала организует обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала по актуальным направлениям деятельности предприятия.

      Сущность  трудовой деятельности кардинально  изменил начавшийся с середины XX в. процесс автоматизации и компьютеризации производства. Автоматизация и компьютеризация породили ряд новых особенностей менеджмента, таких как индивидуализация труда и увеличение расстояния между управляющей и управляемой подсистемами, внедрение для межличностных коммуникаций работников компьютерных средств, расширение коллективной ответственности. Повышение требований к работнику одновременно означало и изменение роли работника в производстве, усложнение функций управления персоналом.

      Изменение способов управления персоналом (расширение самоконтроля и самодисциплины).

      Крайне  трудно осуществить контроль за представителями нестандартизированного труда связанного с творчеством. Здесь требуется самоконтроль, необходимым условием которого является высокий уровень сознательности, ответственности, самодисциплины, развитие контроля по конечным результатам.

      Влияние макроэкономических факторов: глобализации, информатизации, диверсификации производства и мелкосерийности, усиление мировой конкуренции, повышение качества продукции.

      Изменение форм организации труда и взаимодействия работников. Использование более широких форм организации труда, рабочих бригад, проектных групп, «кружков качества», производственных коллегиальных органов (комитетов, советов).

      Повышение уровня образования и культуры сотрудников. Демократизация общества, экономики, производства и управления. Наличие и влияние всех вышеуказанных факторов повысило роль персонала в организации и обеспечило развитие науки об управлении им в конце XX в. и до настоящего времени.

      Управление  персоналом определяется через основные функции как целенаправленная деятельность руководителей организации и системы управления персоналом по важнейшим направлениям механизма управления человеческими ресурсами организации.

      Функции управления персоналом организации  как основные направления деятельности компании по управлению персоналом включают в себя: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием персонала; высвобождение персонала.

      Методы  управление персоналом – это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.

      1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.

      2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)

      3. По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.

      Принципы (от лат principium – «начало основа») – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

      В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

      Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

      1) экономичность – предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

      2) перспективность – необходимо учитывать перспективы развития организации;

      3) комплексность – необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

      4) простота – чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

      5) научность – ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

      6) прозрачность – система должна строиться на единой концепции;

      7) автономность – обеспечение оптимальной независимости структур;

      8) согласованность – взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

      9) устойчивость – наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

      10) комфортность – максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

      11) многоаспектность – управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

      12) прогрессивность – соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

      Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

      1) концентрация – аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

      2) специализация – формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

      3) гибкость – приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

      4) непрерывность – отсутствие перерывов в работе системы;

      5) ритмичность – выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

      6) параллельность – одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

      Государственная система управления трудовыми ресурсами  включает совокупность органов государственной  законодательной, исполнительной и  судебной власти, которые влияют на формирование и развитие основных социально-экономических  отношений в стране и механизм использования и воспроизводства трудовых ресурсов страны.

      Основными задачами государственной системы  управления трудовыми ресурсами  являются: принятие законов, регулирующих трудовые отношения, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающей вопросы мотивации и оплаты труда регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и методологии разрешения конфликтных ситуаций. Сегодня в рыночной среде государство очень ограниченно вмешивается и регулирует социально-экономические и трудовые отношения россиян.