Методика повышения квалификации на предприятии

      Управление персоналом — подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы.⁸

      ТипичнымДпримеромДпервогоДподходаДслужитДопределение понятия «управлениеДперсоналом» ДкакДсистемыДвзаимосвязанныхДэкономических, организационныхДиДсоциально-психологическихДметодовДи мер, обеспечивающихДовладение Дмеханизмом ДуправленияД трудовой (индивидуальной, психофизиологической и т.д.) деятельностью человека в строгом соответствии с принципом эффективного использования личностного потенциала работника⁹.

      ДругойДподходДотраженДвДопределенииДэтогоДпонятия, принятом вДнемецкойДшколеДменеджментаДиДрассматривающемДегоДкакДобласть (сферу, Дфункцию) Ддеятельности, ДхарактернуюДдляДвсейДорганизации. ЕеДважнейшимиДэлементамиДявляютсяДопределениеДпотребностиД в персонале, ДпривлечениеДперсоналаД(егоДвербовкаДи отбор), задействованиеДвДработе, Двысвобождение, Дразвитие, Дконтроллинг персонала, ДаДтакжеДструктурированиеДработ, ДполитикаДвознаграждения иДсоциальныхДуслуг, политикаДучастияДвДуспехе, управлениеДзатратами наДперсоналДруководство сотрудниками¹⁰.

      По мнению авторов-исследователей, главной целью службы управленияДперсоналомДявляетсяДобеспечениеДорганизацииДкадрами, их эффективноеДиспользование, ДпрофессиональноеДиДсоциальноеДразвитие, причемДкадрами, способнымиДэффективно решать задачи организации в рыночных условиях¹¹.

      Представляется, что поиск наиболее полной и всесторонней характеристики такого сложного явления, как управление персоналом, должен идти по линии взаимосвязи его различных сторон на основе принятия на всех уровнях согласованных кадровых решений. Это обстоятельство зачастую недооценивается, в то время как именно принятие решений составляет основу управления организацией, и в частности управления ее персоналом. С этих позиций управление персоналом можно определить как систему разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных на уровне организации решений по поводу регулирования отношений труда и занятости. Качество принимаемых в этой области решений оказывает непосредственное влияние на способность каждого работника и организации в целом достигать поставленные цели.

      Учитывая, что все перечисленные подходы представляют собой взгляды с разных сторон на роль и место человека в производстве, наиболее правильным было бы рассмотреть управление персоналом как сферу деятельности, находящуюся на стыке управленческих и экономических наук и отличающуюся от них синкретичностью и интегративностью своих знаний (включением выводов других наук о человеке), распространенностью не только на коммерческие, но и на многие другие некоммерческие организации и виды деятельности: государственную службу, разнообразные общественные и частные организации и т.д.

      Основополагающая сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом - формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации.

      В дальнейшем наиболее значительные успехи в управлении трудовыми ресурсами  были достигнуты в японских и американских фирмах. Исследователями проблем  управления персоналом установлена  основная причина успеха японской системы  менеджмента – умение работать с людьми. В самом упрощенном виде краеугольным камнем системы японского персонал-менеджмента являются принципы единой семьи, пожизненного найма ориентация на удовлетворение нематериальных потребностей, управление скорейшей адаптацией и служебно-профессиональным продвижением. В настоящее время японская система персонал-менеджмента существенно реформируется, наибольшие изменения претерпела система пожизненного найма, которая сохраняется только в крайне небольшом количестве японских корпораций (например, «Toyota», «Canon»), так как несмотря на очевидные преимущества (стабильность занятости и низкий уровень безработицы, полное раскрытие трудового потенциала сотрудников и высокую управляемость персоналом), ее сохранению мешали такие очевидные недостатки, как высокие расходы на заработную плату сотрудникам, узкий внутренний рынок труда, невозможность избавления от неперспективного персонала и пр. Основу системы управления персоналом в США составляют принципы индивидуализма, экономического стимулирования, высокой текучести кадров, узкой специализации, вертикальной карьеры, досрочного выхода на пенсию, приложение ценностных категорий и оценок к использованию трудовых ресурсов. Важнейшие достижения американской и японской систем управления трудовыми ресурсами в нашей стране следует внедрять избирательно, с обязательным учетом национальной специфики.

      Культура  труда в России связана с советской  моделью, построенной на принципах  научной организации труда и  созданной советскими учеными А. К. Гастевым, А. Ф. Журавским и др. Эта модель основывалась на методах школы научного управления Ф. Тейлора и вобрала в себя многие достижения зарубежного менеджмента. Несмотря на наличие существенных недостатков, в советской экономической модели практически полностью удовлетворялась потребность в безопасности и защищенности, гарантировалось право на труд, пенсионное обеспечение, социальные блага: отпуск, оплата временной нетрудоспособности, обучение. Преимуществом советской модели было и создание развернутой системы нематериального стимулирования работников, включавшей социальные соревнования, моральные поощрения. Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений привели к изменениям в системе человеческих ценностей. Поэтому современному российскому менеджеру в целях достижения эффективного управления персоналом фирмы необходимо сохранять, применять и совершенствовать инструменты, созданные социалистической системой управления кадрами, и внедрять методы зарубежного менеджмента, соответствующие параметрам рыночной экономики.

      Управление  персоналом сегодня стало рассматриваться  как система мероприятий, которая  охватывает все стадии производственного  процесса - от разработки стратегии  фирмы до распределения дохода. Системность  в работе с персоналом предполагает, что управление должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь персонал, и решать не отдельные задачи, а все вопросы деятельности работника: от его приема на работу до последнего дня работы и даже после выхода на пенсию¹².

      Реализация системного подхода к управлению персоналом предполагает учет его организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов. Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом.

      В наше время понятие «система» используют достаточно широко. Развитие системной идеологии как основы исследования и описания сложных и целостных объектов породило многочисленные словесные определения этого термина, которые отличаются неполнотой и противоречивостью но отношению к отображаемому явлению.

      Система (от греч. systema — целое, составленное из частей; соединение), множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство.¹³

      Изменение этого понятия по форме и содержанию происходило по мере развития теории систем и ее приложений для решения проблем управления в различных областях.

      Традиционно под системой принято понимать совокупность (множество) элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство. Система рассматривается как некий целостный комплекс взаимосвязанных элементов, объединенных общностью цели и образующих особое единство с окружающей средой, обладающий новыми интегральными качествами, которые отсутствуют у ее компонентов.

      С методологической точки зрения, управление персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности. Следовательно, управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура.

      Персонал  компаний отличается наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут  стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся в  процессе использования основных и  оборотных фондов человеческий капитал с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше.

      Предлагаем  наиболее успешное определение управления персоналом на предприятии как процесса воздействия на потенциальных и  фактических сотрудников с использованием совокупности специальных методов для оперативного и эффективного достижения целей организации. В новых условиях хозяйствования процессу управления персоналом в организации должна предшествовать разработка концепции управления персоналом, содержащая обобщенные представления о сущности, целях, задачах, принципах, методологии, структуре системы управления персоналом и технологии управления персоналом. Система управления человеческими ресурсами предприятия – это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих процесс управления персоналом организации. Центральным звеном системы управления персоналом является служба управления персоналом – подразделение организации, специализирующееся на реализации функций по управлению персоналом в организации. Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т. д. Свойственный советской эпохе отдел кадров осуществлял в основном деятельность по учету или кадровой работе. Таким образом, в современных службах управления персоналом над учетными доминируют преимущественно управленческие виды деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр. Для настоящего этапа развития науки управления персоналом характерно включение управления сотрудниками в общую стратегию организации. Суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании; участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики; интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия.