СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 

 

Введение

 

     В настоящее время нельзя не признать тот факт, что для подавляющего большинства отечественных предприятий, организаций и учреждений формулируемые их руководителями цели управления персоналом большей частью лишь декларируются, при этом на первом месте в сознании руководителей стоят производственно-экономические цели управления персоналом, такие как повышение эффективности производства, обеспечение производства необходимыми человеческими ресурсами.

     При этом, в государственных организациях управление персоналом обычно представлено такими функциями, как аттестация кадров, повышение квалификации. Отмечается также обеспечение социально-бытовых условий жизнедеятельности персонала. Персонал организации, как правило, осознает себя как коллектив и пока идентифицирует себя с ней. В частных фирмах управление персоналом подменяется манипулированием людьми. Фирмы не ориентированы на своих сотрудников, на удовлетворение их основных социально-психологических потребностей (в принадлежности к социальной группе, в признании и уважении со стороны других, в самоактуализации и реализации своих возможностей). Нет понятия коллектива как одной из главных ценностей организации. Люди не отождествляют себя с фирмой и не привязаны к ней. Социальные льготы для персонала либо отсутствуют, либо минимальны.

     В организациях, строящих свою деятельность по западным образцам, спектр декларируемых целей более широк и включает те, что связаны с персоналом компании. Именно на этих предприятиях более развита и содержательна деятельность по управлению персоналом, в частности, она включает такие составляющие, как «создание корпоративной культуры», «формирование командного духа», «создание целесообразного имиджа персонала», систему социальных льгот, которыми пользуются наиболее привлекательные для компании сотрудники.

     В настоящее время руководители отечественных организаций неохотно вкладывают средства в развитие человеческих ресурсов, считая эту функцию менее важной, чем она есть на самом деле. В то же время часто имеет место нерациональное использование средств, разработка и реализация необоснованных кадровых решений, что приводит к экономическим и социальным потерям, упущенной выгоде.

     Президент одной американской компании еще в середине семидесятых годов прошлого столетия отметил: «В течение долгих лет говорилось, что капитал является «узким местом» в развитии производства. Я не думаю, что это вполне справедливо. Я думаю, что рабочая сила и умение компании набирать и поддерживать хорошую рабочую силу являются «узким местом» производства. Я не знаю ни одного большого проекта, основанного на хорошей идее, энергии, энтузиазме, и приостановленного из-за недостатка денег. Я знаю производства, чей рост был частично приостановлен или прекращен из-за того, что не был поддержан энтузиазм и не поощрялась эффективность рабочей силы, и я думаю, что в будущем этот вопрос приобретет первостепенное значение...»1.

     И действительно, сегодня зарубежные исследователи все больше говорят об усиливающей роли человеческих ресурсов, о том, что во многих организациях подготовленные работники являются ключом к их конкурентоспособности. Сегодня движущая сила фирмы - ее знания, обязательства, навыки и подготовка - это то, что представляет конкурентное преимущество таких компаний мирового класса, как, например, Microsoft, Sony, AOL и GE. И работа по управлению человеческими ресурсами заключается в создании этого конкурентного преимущества.

     Методологические принципы управления персоналом всесторонне представлены в трудах таких зарубежных ученых, как А.Армстронг, Н.Бем,  
Д. Гибсон, П. Джонсон, А. Диллер, Э. Дюркгейм, Р. Марр, Г. Петер, Ф. Тейлор и других, в чьих трудах описаны важнейшие проблемы развития систем управления персоналом и обобщается опыт различных организаций экономически развитых стран.

     Развитие  управления персоналом в последнее  десятилетие происходило достаточно интенсивно и в отечественной  науке. Значительный вклад в эти  достижения внесли Т.Ю.Базаров, В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, В.А.Дятлов, Я.И. Евенко, В.П. Журавлев, Г.Г. Зайцев, А.Я. Кибанов, Э.М. Коробков, А.А. Лобанов, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, В.В.Травин, С.В. Шекшня и другие исследователи.

     Таким образом, изменение традиционной роли управления человеческими ресурсами актуально и для российских предприятий.

     Цель  исследования - разработка системы управления персоналом на примере ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг».

     Достижение  данной цели предполагает решение следующих  задач:

     - изучить методологические основы формирования и развития системы управления персоналом организации;

      - выделить основные параметры  систем управления персоналом  организации;

      - рассмотреть структуру систем  управления персоналом организации;

      - проанализировать систему управления персоналом на ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг»;

      - разработать рекомендации по  повышению Эффективности управления  персоналом на предприятии ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг»;

      - просмотреть зарубежный опыт  управления персоналом;

      - исследовать пути совершенствования механизма управления персоналом ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг».

     Объектом  исследования является: ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг».

     Предметом исследования выступает система управления персоналом ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг».

     Методы  данного исследования включают: анализ теоретических источников, сравнение и обобщение научных взглядов и результатов практического исследования.

     В 1 главе даются теоретико-методологические основы управления персоналом организации как системой, изучаются основные параметры систем управления персоналом организации, рассматривается структура системы управления персоналом организации.

     Во 2 главе дается общая характеристика предприятия, его финансовые показатели, описывается современное состояние эффективного использования персонала, а также приводится анализ управления персоналом.

     В 3 главе разработаны рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг». Разработаны пути совершенствования механизма управления персоналом ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг» и дана оценка эффективности рекомендованной системы управления персоналом ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг».

 

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления персоналом организации как системой

1.1. Методологические  основы формирования  и развития системы управления персоналом организации

 

      Прежде чем давать характеристику понятия «управление персоналом», необходимо определиться с содержанием самого термина «персонал».

      Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.

      В.П. Радукин, С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко, В.Р. Веснин, Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева и многие другие авторы применяют термин «кадры», рассматривая его в качестве синонима термину «персонал».²

      Рассматривают персонал как всю совокупность наемных работников данного предприятия Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев; Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева - как совокупность работников, входящих в ее кадровый списочный состав. По их мнению, персонал делится на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей.³

      А.П. Егоршин относит к персоналу всех работников, выполняющих производственные или управленческие функции, применяя при этом сходную классификацию предыдущих авторов основных групп персонала. ⁴

      ПерсоналД - личныйДсостав, Дучреждения, предприятияДилиДчасть этогоДсостава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.⁵ 

      Персонал - (Personnel) - включает в себя всех партнеров и профессиональный штат сотрудников, привлеченных к аудиторской деятельности фирмы.⁶ 

      Персонал организации - совокупностьДфизическихДлиц, состоящихДс организациейДкакДюридическимДлицомДвДотношениях, регулируемых договоромДнайма, иДобладающихДопределеннымиДкачественными характеристикамиД(способности, Дмотивация, деловыеДиДличностные качества), позволяющимиДобеспечитьДдостижениеДцелейДорганизации.⁷

      В связи с этим можноДстретитьДпримерыДразличногоДтолкования самогоДпонятияД«управлениеДперсоналом», приДопределенииДкоторого одниДавторыДоперируютДцельюДи методами, с помощьюДкоторыхДможно этойДцелиДдостигнуть, то естьДакцентируютДвниманиеДна организационнойДсторонеДуправления, вДтоДвремяДкакДдругиеДделают упорДнаДсодержательнуюДчасть, ДотражающуюДфункциональнуюД сторонуДуправления. Д

      Исследователи проблемы выделяют следующие этапы  развития науки управления персоналом:

      1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;

      2) теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;

      3) гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг.

      Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

      В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

      Во  второй половине XX века появились современные  теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный  вид управленческой деятельности. Вся  совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области –гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал – это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.