Методика повышения квалификации на предприятии

      Анализ результатов исследования отечественных и зарубежных ученых по проблемам системного управления и результаты собственных исследований позволяют сформулировать некоторые общие свойства, присущие всем системам управления персоналом.

      1. Управление персоналом является базовым уровнем управления любой организации, так как организацию составляют люди (персонал), объеденные общими целями.

      2. Управление персоналом присутствует во всех функциональных сферах деятельности: производстве, маркетинге, финансовой сфере, инновационной сфере, и др.

      3. Главные цели системы управления персоналом совпадают с целями организации (управление персоналом призвано соответствовать достижению целей, стоящих перед организацией).

      4. Системы управления персоналом имеют общие черты, свойственные коллективам людей, - необходимость во взаимодействии, возможность возникновения конфликтов и т.д.

      5. Системы управления персоналом содержат сходные комплексы мероприятий, реализуемых в соответствующих подсистемах.

      Таким образом, с позиций системного подхода управление персоналом представляет собой комплекс взаимосвязанных компонентов, имеющий особое единство с внешней средой и представляющий собой подсистему системы более высокого порядка (организации).

      Системный подход способствует адаптации управления персоналом к непрерывно меняющимся организационным требованиям. При этом система управления персоналом обеспечивает единое и комплексное воздействие на весь персонал организации в целом, в частности способствует решению следующих конкретных задач:

• интегрирует управление персоналом в общую систему управления организацией, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой планированием инноваций, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;
• включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, перестановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;
• предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;
• предусматривает воспитательную работу как с работниками организации, так и с членами их семей;
• централизует управление трудом в руках руководителей, а также осуществляет меры по совершенствованию кадровой работы¹⁸.

      Определение количества и состава подсистем системы управления персоналом должно быть индивидуальным для каждой организации и осуществляться в зависимости от стратегических целей развития организации и соответствующей им кадровой политики. Вместе с тем их состав должен охватывать все основные этапы управления персоналом в организации, начиная от планирования потребности в кадрах и заканчивая увольнением сотрудников.

      Таким образом, деятельность персонала на предприятии есть сложное взаимодействие работников, обладающих определенными психофизиоло-гическими, психологическими, социальными и профессиональными характеристиками, и предприятия, которое, в свою очередь, одновременно является технологической машиной, социальной системой и единицей в мировом разделении труда. В конечном счете, эффективность управления персоналом определяется тем, насколько обеспечен баланс интересов самого персонала и интересов собственно предприятия, носителями которых выступают собственники и высший менеджмент предприятия.

1.3. Структура системы  управления персоналом  организации

      В совокупности систему управления персоналом организации в самом обощем ее виде можно представить в виде структурной совокупности взаимосвязанных и взаимозависимых технологических процедур (Приложение 2), таких как:

• определение потребности в персонале;
• формирование (найм) персонала;
• использование персонала;
• оценка персонала;
• развитие персонала;
• мотивация персонала;
• высвобождение персонала;
• и как обобщающая и оценивающая процедура - анализ эффективности управления персоналом.

      Характеристика перечисленных процедур достаточно подробно выполнена многими исследователями управленческой теории. В качестве наиболее обобщенного отражения важнейших принципов основных направлений кадровой политики организации можно использовать данные авторов Кибанова А.Я. и Дураковой И.Б., представленные в приложении 3.

      ВП ходеДуправленияДперсоналомДважноДотладитьДустойчивые, надежныеДмеханизмыДиДтехнологииДработыДсДкадрами, ДобративДпри этомДвниманиеДкакДнаДсозданиеДновых, ДтакДиДтворческое использованиеДпрежнихДформДиДпроцедур, ДужеДпроверенныхДна практике. ДЭтоДкасается, ДпреждеДвсего:

• прогнозированияДиДпланированияДработыДс персоналом; Д
• определенияДпотребностейДвДкадрахДиД этаповД их удовлетворения; ДсозданияДсистемыДпрофотбора Д новыхД сотрудников; Д
• формированияДрезерваДиДотбораДнаДруководящиеДдолжности; Д
• профессиональнойДориентацииДиДадаптацииДпринятыхДна работуДсотрудников; Д
• планированияДиДреализацииДслужебногоДпродвижения, карьеры перспективныхДсотрудников; Д
• переподготовкиДиДповышенияДквалификации  Д Д сотрудников, особенноДвпервыеД принятыхД наД работу; Д
• формированияДсистемыДоценокДсотрудникаДсДучётомДнеД толькоДспособностейДиД профессиональнойДкомпетентности человека, ДноДиДкачестваДработы, ДэффективностиДего служебнойДдеятельности; Д
• формированияДновогоДсоциальногоДстатусаДработников, Д новой системыДстимулированияДихДтруда, ДсоциальнойДиДправовой защиты. Д

      ВыборДкадровыхДтехнологийД-ДэтоДвопрос, ДвДзначительнойД мере, ДпрактикиДкадровойДдеятельности. Д ЭтотДпроцессДнельзя догматизировать, ДпосколькуДвыборДтехнологийДвоДмногомДзависитДот конкретныхДусловий, ДресурсовДиДвозможностей, ДотДстоящихДзадачДи этаповДдостиженияДглавныхДцелей. ДКДтомуДжеДвДоднуДиДтуД же технологиюДможноДвложитьДразличноеДсодержание, ДиспользоватьДеё дляДдостиженияДразныхДцелей. Д

      ТворческоеДиДцелеустремленноеДиспользованиеДстарыхДиД новых кадровыхДтехнологий, ДвДтомДчислеДиДзаимствованныхДизДзарубежного опыта, Дпозволяет: Д

• болееДрациональноДиспользоватьДспециалистовДвДсоответствии сДквалификационно-должностнымиД ДДДтребованиями, оптимизироватьДструктуруДуправленияДперсоналом, Д ограничить использованиеДвысококвалифицированныхДспециалистовД на нетворческойДисполнительской, ДаДнередкоДиДорганизационно-техническойДработе; Д
• преодолетьДвсёДещёДсохраняющийсяДавторитаризмДвД решении кадровыхДвопросов, ДкоторыйДсущественноД Д Дзатрудняет становлениеДиДразвитиеДновыхДсотрудников, Д внедрение демократическихД кадровыхД технологий. Д