Методика повышения квалификации на предприятии

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Января 2012 в 20:09, курсовая работа

Краткое описание

В настоящее время нельзя не признать тот факт, что для подавляющего большинства отечественных предприятий, организаций и учреждений формулируемые их руководителями цели управления персоналом большей частью лишь декларируются, при этом на первом месте в сознании руководителей стоят производственно-экономические цели управления персоналом, такие как повышение эффективности производства, обеспечение производства необходимыми человеческими ресурсами.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ КАК СИСТЕМОЙ 7
1.1. Методологические основы формирования и развития системы управления персоналом организации 7
1.2. Основные параметры систем управления персоналом организации 16
1.3. Структура системы управления персоналом организации 26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАО «ЭЛБИ АДВЕРТАЙЗИНГ» 47
2.1. Общие сведения о предприятии ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг» 47
2.2. Анализ основных финансовых показателей ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг» 53
2.3. Современное состояние эффективного использования персонала на ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг» 57
2.4. Анализ управления персоналом на ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг» 62
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕПРИЯТИИ ЗАО «ЭЛБИ АДВЕРТАЙЗИНГ» 78
3.1. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 78
3.2. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАО «ЭЛБИ АДВЕРТАЙЗИНГ» 87
3.3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕКОМЕНДОВАННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 106
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 112
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 116

Скачать полностью (289.79 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Прикрепленные файлы: 1 файл

бест.doc

— 1.03 Мб (Скачать документ)

 

     

Таблица 4

Расчет  показателей текучести кадров в ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг»

 
Показатели		  
2008 год		  
2009 год		  
2010 год		 Отклонение (+,-) в 2010 году
от  уровня 2008 г. от уровня 2009 г.
  1. Среднесписочное число работников, чел.
 349 306 273 -76 -33
  1. Число принятых работников, чел.
 53 49 56 +3 +7
  1. Число выбывших работников, чел.
 73 93 89 +16 -4
  1. Число работников, уволенных по неуважительным причинам, чел
 61 82 65 +4 -17
  1. Число работников, проработавших весь отчетный период, чел.
 220 160 125 -95 -35
  1. Коэффициент оборота по приему (стр. 2 : стр. 1)
 0,15 0,16 0,21 +0,.06 +0,05
  1. Коэффициент оборота по выбытию (стр. 3 : стр. 1)
 0,21 0,30 0,33 +0,12 +0,03
  1. Коэффициент текучести кадров (стр. 4 : стр. 1)
 0,17 0,27 0,24 +0,07 -0,03
  1. Коэффициент замещения
(стр. 2 – стр.3 : стр. 1)		 -0,006 -0,14 -0,12 -0,06 +0,02
  1. Коэффициент постоянства кадров  (стр. 5 : стр. 1)
 0,63 0,52 0,46 -0,17 -0,06
 

 

     

     В ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг» средний уровень текучести кадров. По приему он составил в отчетном году 0,21, по выбытию - 0,33. Сравнение с 2008 годом показывает, что текучесть по приему возросла на 0,06, а по выбытию - на 0,12. Показатель приема кадров в отчетном периоде ниже показателя их выбытия.

     Это связано прежде всего с кризисом, который произошел в стране в прошлом году, хотя в целом коэффициент текучести кадров сократился с 0,27 в предыдущем году до 0,24 в отчетном.

       Вновь принятых работников доучивают и повышают классификацию, представляя имДвремяДнаДадаптациюДкДконкретнымДусловиямДработыД на данномД предприятии. Д

     УровеньДиДростДпроизводительностиДтрудаДзависятДотД большого количестваДфакторов. ДКДнимДотносятсяДиДсовершенствованиеДструктуры кадров, ДиДснижениеДихДтекучести, ДиДулучшениеДиспользованияД рабочегоДвремени, ДиДснижениеДтрудоемкости. ДТакимДобразом, улучшениеДиспользованияДтрудовыхДресурсовДнаДпредприятииДявляется важнымДфакторомДповышенияДэффективностиДегоДработы. Д

2.4. Анализ управления  персоналом на  ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг»

 

     Изучение  использования рабочей силы имеет важнейшее значение для дальнейшего повышения эффективности деятельности предприятий. Предприятие работает полную рабочую неделю.

     Технология  управления персоналом ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг» включает в себя весь циклДработыДсДперсоналомДорганизации, ДначинаяД с планированияДиДпоступленияДнаД работуДиД заканчиваяД увольнением персоналом. Д

     ПланированиеДлюдскихДресурсовДпоДсуществуДпредставляетДсобой применениеДпроцедурДпланированияДдляДкомплектацииДштатов Д и персонала. ДДляДудобстваДможетДсчитать, ДчтоДпроцессДпланирования включаетДвДсебяДтриДэтапа: Д

     а) оценкаДналичныхДресурсов; Д

     б) оценкаДбудущихДпотребностей; Д

     в) разработкаДпрограммыДудовлетворенияДбудущиДпотребностей. Д

     ПланированиеДтрудовыхДресурсовДвДдействующей Д организации логичноДначатьДсДоценкиДихДналичия. ДРуководствоДдолжноДопределить, сколькоДчеловекДзанятоДвыполнениемДкаждойДоперации, Дтребующейся дляДреализацииДконкретнойДцели. ДПомимоДэтого, ДруководствоДдолжно оценитьДиДкачествоДтрудаДсвоихДработников21.Д

     ИмеютсяДдваДвозможныхДисточникаДнабора: Д внутреннийД (из работниковД предприятия) Д иДвнешнийД(изДлюдей, ДдоДтогоДникак не связанных с предприятием). В таблице 8 представлены как достоинства, так и недостатки каждого из этих источников набора, выявленные путем опроса работников соответствующих служб и подразделений в анализируемом предприятии.

      Таблица 5

      Сравнение источников набора

Источники Преимущества Недостатки
Внутренний Работники видят  заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе. Лучшие возможности оценки рабочей «хватки» работников. Компания знает достоинства и недостатки работника. Сокращение затрат на наем. Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников. «Семейственность», приводящая к застою в появлении новых идей и изобретательской мысли. Плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег.
Внешний Выбор из большего числа кандидатов. Появление новых идей и приемов работы. Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия. Долгий период привыкания. Ухудшение морального климата среди давно работающих. Рабочая «хватка» новых работников точно неизвестна.
 
 

     Следующий этап управления персоналом – отбор кадров.

     НаДэтомДэтапеДруководствоДотбираетДнаиболее Д подходящих кандидатовДизДрезерва, ДсозданногоДвДходеДнабора. ВДбольшинстве случаевДвыбиратьДследуетДчеловека, ДимеющегоДнаилучшую квалификациюДдляДвыполненияДфактическойДработыД наДзанимаемой должности. ДОбъективноеДрешениеДоДвыбореДможетДосновыватьсяДна образованииДкандидата, ДуровнеДегоДпрофессиональныхДнавыков, Допыте предшествующейДработы, ДличныхДкачествах22.Д

Информация о работе Методика повышения квалификации на предприятии