Таким образом, проведение программы обучения по повышению рекламной компетенции  персонала предприятия на плановый год составит 251 000 руб. Таким образом, расчет общих затрат на организацию отдела представим в таблице 13. Таким образом, единовременные затраты на расширение отдела по найму и оценке персонала организации составляют 150200 руб. и ежегодные затраты на содержание данного отдела составляют 457007 руб.

      Таблица 13

      Смета затрат на создание отдела

В рублях

     Оценка  эффективности деятельности данного  отдела оценивается по результатам производственно-хозяйственной деятельности предприятия ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг» в целом. При расширении отдела по найму и оценке персонала основной упор делается на повышение квалификации основных работников предприятия, работающих на рынке производства и реализации рекламных стендов.  

     Вывод по 3 главе: Необходимо оценить социальную эффективность мероприятий, описанных в рекомендациях выше:

1. Сократится число конфликтов
2. Наладиться более “теплая” атмосфера в коллективы, при частом общении на корпоративных мероприятиях

     После прохождения курсов по повышению  квалификации, неизменно будет расти уровень профессиональный уровень знаний и умений специалистов

3. Улучшиться общий морально-психологический климат в коллективе
4. Повысится число сотрудников, выразивших удовлетворение от работы в данной организации
5. Окрепнет идея о том, что “о нас заботятся и нас ценят”

     Ко  всему этому можно прийти, следуя разработанным рекомендациям.

     Социально-психологический  климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической  эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.

     Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость  в оптимизации стиля межличностного взаимодействия. 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Руководство персоналом осуществляется несколькими методами, которые взаимосвязаны между собой: экономическими, административными, социально – психологическими. Главная цель управления в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного торгового предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития.  Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации,  включает в себя подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем.

      Так же в первой части были описаны методологические основы управления персоналом организации как системой, основные параметры систем управления персоналом в организации.

      Вторая  часть дипломной работы – практическая.  Здесь была проделана следующая работа:

• проведен анализ и оценка существующей системы управления персоналом в ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг»:
• дана организационно – правовая характеристика деятельности ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг», изучена система управления;
• проведен анализ факторов внешней и внутренней среды предприятия, в результате чего выяснилось, что деятельность магазина подвержена влиянию извне;
• был проведен анализ финансово – экономических показателей, его результатом является определение деятельности ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг» в целом как прибыльной и высокорентабельной;
• так же была проанализирована кадровая политика и выявлены проблемы в системе управления персоналом, основными проблемами являются отсутствие кадрового резерва и материального стимулирования.

      В третьей части дипломной работы предложены мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом. В результате этого анализа выявлено, что движущие силы оказывают большее влияние, чем сдерживающие, что доказывает необходимость нововведения. Внедрение этого изменения прибыльно и оправдано, о чем свидетельствует рассчитанная социально – экономическая эффективность.

      Таким образом, персонал считается ядром  любой организации, реальными ресурсами в борьбе с конкурентами.  Необходимо способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного работника.

      Управление  изначально ориентируется на подбор соответствующих специалистов, не только желающих выполнять такие виды деятельности, но и обладающих изначально присутствующими  у них способностями к такой  деятельности. А сами специалисты, обладая  развитыми средствами и попадая в оптимальные условия для их реализации, не только реализуют производственную функцию, но и получают удовлетворение от деятельности, реализуя личностный интерес в разнообразных профессиональных взаимодействиях.

      Таким образом, относительно простое соответствие личностных средств, условий деятельности и интереса к виду деятельности, совмещенных в устойчивой стратегии поведения обеспечивают оптимальную и эффективную реализацию функций деятельности и без особого регламентирования и жестких правил, соблюдение которых не сколько способствует результативности, сколько заставляет формально исполнять набор обязательных действий, далеко не всегда приводящих к результату.

      Такое понимание управляемости, прежде всего позволяет решить и основную задачу управления — достижение оптимизации и эффективности деятельности в условиях, когда нормирование, регламентирование и стимуляция практически не влияют на результативность.

      Появляется  понимание, что тренинги и иное повышение  профессионального уровня деятельности бесполезно изначально самой неспособностью сформировать достаточный личностный интерес к основным объектам деятельности. Следовательно, первичным аспектом организации таких видов деятельности будет выступать механизм определения и подбора особо соответствующих для такой деятельности специалистов.

      Такая задача не столь сложна, если изначально известно что диагностируется в  наборе личностных особенностей и свойств  и сама диагностика осуществляется соответствующими инструментами.

      В любом случае такая задача гораздо менее сложная, по сравнению со следующей за ней — развитием и сохранением целей профессиональной деятельности в системе личностных целей.

      Наличие особых способностей к объектным  взаимодействиям всегда сопровождается отсутствием потребности в значимом групповом взаимодействии. Большая автономная самодостаточность и способность самостоятельно и независимо формировать оптимальные для себя условия самореализации позволяют относиться к обще групповым целям деятельности и по собственному желанию и вне значимой зависимости от них.

      Таким образом, желанием необходимо управлять  и делать это приходиться и  весьма разнообразно и всегда качественно. В противном случае удерживать таких  специалистов нечем — в любом  другом месте они легко получат  такие же условия и возможности, а сама смена обстановки деятельности их только привлекает и явно не способствует усидчивости на одном месте.

      Получается, что подобрать особо эффективных  специалистов — это даже не пол  дела, ими еще обязательно необходимо и весьма качественно управлять — то есть не только платить заработную плату и бонусы, обеспечивать хорошие условия профессиональной деятельности, но и регулировать личностную систему целепостроения в рамках обще организационных целей деятельности.

      Если  управление с такой задачей справляется, то и организация не только оптимально и эффективно функционирует, но и развивается, обладая потенциалом, выгодно отличающим ее не только в среде конкуренции, но и превращая в менее зависимую от других внешних факторов, изменять которые также возможно, как и оптимально подстраиваться под их особенности.

      В таком виде управление — управляемость выглядит системой взаимозависимой и обязательно оптимально организованной для эффективной работы с внешними факторами. В противном случае достигать целей организационной деятельности в быстрой, слаженной и качественной реализации организационных функций не только сложно, но и не всегда возможно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

1. Управление  по результатам / Под ред  Я.А. Лейманна. – М.: Издательская группа "Прогресс", 2006. – 273с.
2. Файоль А. и др. Управление — это наука и искусство. – М.: Республика, 2006.  – 351с.
3. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. – М.: Финстатинформ, 2007. – 878с.     
4. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 560с.
5. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учеб. для вузов. – М.: Инфра-М, 2005. – 368с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: 2005. – 496с.
7. Бурлачук Л.Ф. Психологическая оценка человека в организации // ЭКО. – 2003, – №2. С.123-132.           
8. Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия. – М.: 2002. – 300с.
9. Володина Н.П. Оценка персонала – ресурс эффективного управления // ЭКО. – 2003, – №6. C.154-165.
10. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 669с.
11. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638с.
12. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином, 2007. – 432с.
13. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. – Спб.: 2005.  – 96с.
14. Зайверт Л. Ваше время — в ваших руках: Советы деловым людям, как эффективно использовать рабочее время: Пер. с нем. – М.: Интерэксперт, 2006. – 267с.
15. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: КФЭИ, 2006. – 136с.
16. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учеб. пособие. – М.: Триада, 2007. – 415с.       
17. Зарецкая Е.Н. Риторика. Теория и практика речевой коммуникации. – М.: Дело, 2007. –  243с.
18. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2006. – 304с.
19. Кабаченко Т.С. Психология управления.  – М.: Российское педагогическое агенство,  2007. – 324с.
20. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. Пособие. – М.: Гардарики, 2007.
21. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Уч. пособие для студентов вузов. – М.: «Экзамен», 2003. – 336 с.
22. Краскина Е.Оптимизация технологии подбора персонала // Кадровик. – 2006. – №8.  – С.40-45.
23. Кравцевич С. Персонал-технология по отбору и приему работников различных функциональных групп // Кадровик. – 2006. – №8. – С. 56-61.
24. Колыпина Ольга. Как узнать насколько «правильные люди» находятся на «правильном месте»? // Кадровик. – 2005. – №10. – С. 40-42.
25. Комлев Е.Н. Научные основы управления и организации труда. – М.: Высшаяшкола, 2007. –176с.                                      
26. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 2007, – 384с.
27. Саймонс Р., Давила А. Какова эффективность вашего менеджмента? // Социальные и гуманитарные науки. – 2007, – № 2. – С.22.
28. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов Н/Д: Феникс, 2007. – 480с.
29. Ксенчук Е.Б.. Киянова М.К. Технология успеха. — М.: Дело, 2006. — 192с.
30. Магура М.И. Оценка работы персонала: Практ. Пособие для руков. Разного уровня и спец. Кадровых служб / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2005. – 144с.
31. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2003. – 312с.
32. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский дом «Бахрах», 2007. – 672с.
33. Прокушев Е.Ф., Ежель В.И. Менеджмент во внешнеэкономической деятельности в потребительской кооперации: Лекция. – Гомель: изд-во ГКИ, 2006. – 95с.
34. Психология менеджмента/ Под ред. Никифорова. – СПб.: Издательсво С.-Петербургского университета, 2005. – 572с.
35. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. — Пенза: ПГАСА, 2007. – 312с.                                                                                                                      
36. Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М., 2006. – 188с.
37. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. – Белая Церковь: Институт праксеологии, 2006. – 254с.
38. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 2006. – 168с.
39. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. – М., 2005. –176с.
40. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса: Курс лекций. – Волгоград: изд-во ВКУПКК, 2007. – 251с.
41. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно – практическое пособие. – М.: Дело, 2007. – 272с.
42. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: А/О "Бизнес-школа Интел-синтез", 2006. – 283с.
43. Сущность и содержание труда руководителя // Менеджмент (Современный рос. менеджмент): Учебник для студентов вузов / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. — М.: 2007. – 374с.
44. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социс. – 2005, – №4. C.2.                                             
45. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 638с.        
46. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие/ Под ред. д.э.н. проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 296с.
47. Фатхутдинов Р.А. Организационные вопросы управления персоналом в системе менеджмента. // Управление персоналом. 2007.  – 178с.
48. Чисхольм П. Уверенность в себе: Путь к деловому успеху: Пер. с англ. /Под ред. Л.А. Княжинской. – М.: ЮНИТИ, Культура и спорт, 2006. – 342с.
49. Швальбе Б., Швальбе У. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. – М.: Прогресс, 2006. – 240с.

 
 
 
 

 

Приложение 1 
 

 

Управление  персоналом как интегрированная  подсистема организации 
 
 

 

Приложение 2 
 
 

 

Взаимосвязь основных этапов управления персоналом

 

Приложение 3 
 

Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации²⁴

 

Продолжение приложения 3