Таким образом, переменная «Б» – это  процент от прибыли предприятия. Следовательно, материальный доход работника включает:

      1. Должностной оклад на основе  уровня исполнения или функционала; 

      2. Оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности предприятия при выполнении задач, связанных непосредственно с зоной его полномочий;

      3. Оценку его вклада в конечный  результат хозяйственной деятельности предприятия на основе оценки вклада структурного подразделения и работника в составе данного подразделения  (% дохода предприятия).

      Данная  система обеспечивает:

      1. Выполнение работником функциональных  обязанностей, что обеспечивает бесперебойную работу всего предприятия в плановых заданиях;

      2. Проявление инициативы, ответственности работника с целью улучшения показателей в рамках его функционала;

      3. Заинтересованность работника в  проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и предприятия в целом для получения дивидендов.

      Таким образом, в целях создания эффективной системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях:

      Дифференциация  оплаты труда:

- управленцы, то есть менеджмент;

- специалисты консалтинговых подразделений;

- основное производство.

- Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.

- Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе:

- возможностей изменений;

- перспектив развития изменений;

- определение приоритетов в оплате.

      Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной  и эффективной системы мотивации персонала. В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы. Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности предложения автора. Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход:

      Мотивация = å оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда)

      Таким образом, автор предложил путь совершенствования  системы мотивации труда, как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления данной организацией.

3.3. Оценка эффективности рекомендованной системы управления персоналом организации

 

      В ходе дипломной работы для предприятия  ЗАО «ЭЛБИ Адвертайзинг» было рекомендовано повышение эффективности управления персоналом посредством расширение отдела найма персонала с целью детальной оценки всех сотрудников, повышения их  компетенции, использования прогрессивных методом набора, отбора и найма персонала, проведения аттестации персонала, проведения бесед и психологической разгрузки.

      Проведем  расчет необходимых инвестиций в  систему расширения отдела по найму  и оценке персонала рекламного агентства. Для расчета показателей эффективности необходимо рассчитать стоимость затрат на внедрение системы повышения квалификации и оценки персонала. Для организации работы по найму и оценке персонала необходимо привлечение одного дополнительного работника – менеджера. Данный работник будет входить в штат предприятия, должностной оклад работника составит 8 000 руб. в месяц. От фонда оплаты труда каждого сотрудника предприятия уплачивается единый социальный налог (ЕСН) по ставке 26%. Отчисления ЕСН входят в состав расходов предприятия.

      Таким образом, фонд оплаты труда сотрудника за год составит:

      8000 х 12 месяцев = 96000 руб.

      Отчисления  на социальное страхование и обеспечение:

      96000 х 0,26 = 24960 руб.

      Кроме того, для обеспечения эффективной  работы данного сотрудника требуется выделение отдельного кабинета. Данный кабинет должен быть оснащен элементами, позволяющими проводить оценку персонала непосредственно на месте. Смета затрат по организации  рабочего места менеджера представлено в таблице 9. 
 

Таблица 9

 Средства  для организации отдела подготовки  и оценки персонала

В рублях

      Таким образом, для подготовки отдела необходимы единовременные затраты в размере 150200 руб.  При этом данный кабинет будет использоваться непосредственно также для проведения семинаров и занятий по повышению квалификационного уровня работников предприятия. Распределение расходов по обслуживанию офиса (коммунальные услуг, электроэнергия, городской телефон) предприятия по плану осуществляются в размере 10%. Годовая сумма общехозяйственных расходов на содержание кабинета составит 1820 рублей.

      В состав затрат на содержание кабинета по организации обучения персонала также включаются амортизационные отчисления по приобретенному оборудованию и мебели. Расчет амортизационных отчислений за месяц представлен в таблице 10.

      Таблица 10

      Расчет  ежемесячных амортизационных отчислений

 

      Таким образом, годовая сумма амортизационных  отчислений составит 12547 руб. При организации отдела установлена необходимость доступа в Internet при сборе необходимой информации о работе конкурентов, изменений потребительских предпочтений. На предприятии имеется свободный доступ в Internet, предоставляемый компанией «Билайн». Ежемесячные расходы по услугам данной компании  составляют 13500 руб. Расходы распределяются между отделами предприятия, подключенных к Internet. Доля данных расходов, приходящаяся на отдел маркетинга составляет 25%.

      Соответственно, размер данных расходов в год составит:

      13500 х 25 / 100 х 12 = 40500 руб.

      Канцелярские  расходы компании установлены сметой затрат в размере 500 руб. в месяц или 6000 руб. в год. Представительские расходы также распределяются и составляют 10%  от общих представительских расходов компании. Представительские расходы компании в течении 2010 года составили 138000 руб. Следовательно, прогнозируемые представительские расходы, относимые на затраты отдела повышения квалификации персонала составят:

      138000 х 20 / 100 = 13800 руб.

      Кроме того, для информационной подготовки сотрудников отдела решено приобретать специализированный журнал «Кадры». Стоимость годовой подписки на журнал составляет 780 руб. Все сотрудники предприятия имеют сотовые телефоны. Расходы на каждого сотрудника установлены в размере 800 руб. в месяц или 9600 руб. в год. Таким образом, в таблице 11 представлены затраты на содержание отдела. В таблице 4.5 представлены плановые расчеты на прогнозный будущий 2011 год затрат по привлечению специалистов. Заниматься подбором и организацией семинаров и тренингов будет новый работник предприятия. За основу расчета взята стоимость одного академического часа (45 минут) специалиста в среднем по городу.

      Таблица 11

      Затраты на содержание отдела, в год

В рублях

 

      Планируется привлечение для обучения специалистов, имеющих навыки по управлению персоналом организации.

Таблица 12

Смета затрат на повышение рекламной компетенции  персонала