Изучение мотивации и самооценки у руководителя

 

Построим ось значимости:

 

зона значимости          0,01              ?              0,05        зона незначимости

                                   292                          338

 

1. «Шкала ожидания положительного отношения других». Полученное значение Uэмп.=277,5 попадает в зону значимости. Это означает, что  гипотеза Но – о сходстве отклоняется и на высоком уровне значимости принимается альтернативная гипотеза Н1 о существенном различии между испытуемыми обеих выборок. По этой шкале обнаружены наиболее существенные различия в уровне признака (р<0,01).

Таким образом, женщины-руководители считают, что большинство их знакомых относятся к ним с симпатией; думают, что как личность они вполне могут быть притягательными для других; искренне хотят, чтобы у них было все хорошо в жизни. Случайным знакомым  они кажутся людьми приятными; им очень приятно увидеть себя глазами любящего человека; считают, что могут найти общий язык с любым разумным и знающим человеком.

 2. «Шкала самоинтереса (IV)». Полученное значение Uэмп.=306,5 попадает в зону неопределенности. Это означает, что гипотеза Но – о сходстве отклоняется и на уровне неопределенности принимается альтернативная гипотеза Н1 - о возможном различии между испытуемыми обеих выборок. Обнаруженные различия значимы более чем на 0,05% уровне (р<0,05).

3. «Шкала самоинтереса (6)». Полученное значение Uэмп.=312 попадает в зону неопределенности. Это означает, что гипотеза Но – о сходстве отклоняется и на уровне неопределенности принимается альтернативная гипотеза Н1 - о возможном различии между испытуемыми обеих выборок. Обнаруженные различия значимы более чем на 0,05% уровне (р<0,05).

Таким образом, женщины-руководители считают, что их «Я» всегда им интересно; случайным знакомым они кажутся  людьми приятными; им бывает интересно  увидеть себя газами любимого человека и т.д.

По шкалам: самоуважения, аутосимпатии, саморуководства и  самопонимания более «высоким»  рядом оказывается выборка руководителей  мужского пола. Подсчеты рангов приведены  в приложениях 7 и 8.

Теперь мы формулируем  гипотезы:

H0: Мужчины-руководители не превосходят женщин-руководителей по уровню самоотношения.

H1: Мужчины-руководители превосходят женщин-руководителей по уровню самоотношения.

Шкала самоуважения (I):

Определяем эмпирическую величину U: 

U эмп.= (30*30) + 30*(30+1)/2 –1021,5= 343,5

U эмп. > U кр

Шкала аутосипатии (II):

Определяем эмпирическую величину U: 

U эмп.= (30*30) + 30*(30+1)/2 –931,5= 433,5

U эмп. > U кр

Шкала самоуверенности (1)

Определяем эмпирическую величину U: 

U эмп.= (30*30) + 30*(30+1)/2 –1007= 358

U эмп. > U кр

Шкала самопринятия (3)

Определяем эмпирическую величину U: 

U эмп.= (30*30) + 30*(30+1)/2 –992= 373

U эмп.>U кр

Шкала саморуководства (4)

Определяем эмпирическую величину U: 

U эмп.= (30*30) + 30*(30+1)/2 –1124= 241

U эмп. < U кр

Шкала самопонимания (7)

Определяем эмпирическую величину U: 

U эмп.= (30*30) + 30*(30+1)/2 –969= 396

U эмп. > U кр

Определили по таблице критические значения для n = 30:

U кр. =_{

Мы помним, что  критерий U является одним из двух исключений из общего правила принятия решения о достоверности различий, а именно мы можем констатировать достоверные различия, если U эмп. ≤ U кр

 

Построим ось значимости:

 

               зона значимости          0,01           ?                 0,05        зона незначимости

                                  292                          338

1. «Шкала саморуководства (4)». Полученное значение Uэмп.=241 попадает в зону высокой значимости. Это означает, что  гипотеза Но – о сходстве отклоняется и на высоком уровне значимости принимается альтернативная гипотеза Н1 о существенном различии между испытуемыми обеих выборок. По этой шкале обнаружены наиболее существенные различия в уровне признака (р<0,01).

Таким образом, мужчинам-руководителям данной выборки характерно, что они переживают собственное  «Я» как внутренний стержень, который координирует и направляет всю активность,  организует поведение и отношения с людьми, что делает их способными прогнозировать свои действия и последствия возникающих контактов с окружающими. Они ощущают себя способными оказывать сопротивление внешним влияниям, противиться судьбе и стихии событий. Им свойствен контроль над эмоциональными реакциями и переживаниями по поводу себя. Основным источником развития своей личности, регулятором достижений и успехов считают себя.

 

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом.

Проверка равенства  реальной и расчетной сумм соблюдено. Мы видим, что по коллегиальному и  попустительскому показателю стиля  руководства трудовым коллективом  более «высоким» рядом оказывается  выборка руководителей женского пола. Подсчеты рангов приведены в приложениях 7 и 8.

Теперь мы формулируем  гипотезы:

H0: Женщины-руководители не превосходят мужчин-руководителей по стилю руководства.

H1: Женщины-руководители превосходят мужчин-руководителей по стилю руководства.

Коллегиальный стиль руководства:

Определяем эмпирическую величину U: 

U эмп.= (30*30) + 30*(30+1)/2 –939,5= 425,5

U эмп. > U кр

Попустительский стиль руководства:

Определяем эмпирическую величину U: 

U эмп.= (30*30) + 30*(30+1)/2 –1176= 189

U эмп. < U кр

1. «Коллегиальный стиль руководства». Полученное значение Uэмп.=425,5 попадает в зону незначимости. Это означает, что  гипотеза Но – о сходстве принимается, а отклоняется альтернативная гипотеза Н1 о существенном различии между испытуемыми обеих выборок.

2. «Попустительский стиль  руководства». Полученное значение Uэмп.=189 попадает в зону очень высокой значимости. Это означает, что  гипотеза Но – о сходстве отклоняется и на высоком уровне значимости принимается альтернативная гипотеза Н1 о существенном различии между испытуемыми обеих выборок. По этой шкале обнаружены наиболее существенные различия в уровне признака (р<0,01).

Таким образом, немногим женщинам-руководителям свойственна снисходительность к работникам. У них отсутствует требовательность и строгая дисциплина, контроль, есть либеральность, панибратство с подчиненными. Они склонны перекладывать ответственность в принятии решении на других.

Мы видим, что по директивному показателю стиля руководства трудовым коллективом более «высоким» рядом оказывается выборка руководителей мужского пола. Подсчеты рангов приведены в приложениях 7 и 8.

Теперь мы формулируем  гипотезы:

H0: Мужчины-руководители не превосходят женщин-руководителей по стилю руководства.

H1: Мужчины-руководители превосходят женщин-руководителей по стилю руководства.

Директивный стиль  руководства:

Определяем эмпирическую величину U: 

U эмп.= (30*30) + 30*(30+1)/2 –1059= 306

U эмп. ≤ U кр

Определили по таблице критические значения для n = 30:

U кр. =_{

 

Мы помним, что  критерий U является одним из двух исключений из общего правила принятия решения о достоверности различий, а именно мы можем констатировать достоверные различия, если U эмп. ≤ U кр

 

Построим ось значимости:

 

               зона значимости          0,01           ?                 0,05        зона незначимости

                                   292                          338

«Директивный стиль  руководства». Полученное значение Uэмп.=306,5 попадает в зону незначимости. Это означает, что гипотеза Но – о сходстве отклоняется и на уровне неопределенности принимается альтернативная гипотеза Н1 - о возможном различии между испытуемыми обеих выборок. Обнаруженные различия значимы более чем на 0,05% уровне (р<0,05).

Таким образом, немногие мужчины-руководители данной выборки ориентируются на собственное мнение и оценки. Стремятся к власти, уверенны в себе, склонны к жесткой формальной дисциплине, большой дистанции с подчиненными, нежеланием признавать свои ошибки. Игнорируют инициативу, творческую активность людей. Единолично принимают решения. Ведут контроль за действиями подчиненных.

 

Измерение мотивации  достижения.

Проверка равенства  реальной и расчетной сумм соблюдено. Мы видим, что по уровню мотивации  более «высоким» рядом оказывается  выборка руководителей мужского пола. Подсчеты рангов приведены в приложениях 7 и 8.

Теперь мы формулируем  гипотезы:

H0: Мужчины-руководители не превосходят женщин-руководителей по стилю руководства.

H1: Мужчины-руководители превосходят женщин-руководителей по стилю руководства.

Мотивация достижения:

Определяем эмпирическую величину U: 

U эмп.= (30*30) + 30*(30+1)/2 –995= 370

U эмп. > U кр

Определили по таблице критические значения для n = 30:

U кр. =_{

 

Мы помним, что  критерий U является одним из двух исключений из общего правила принятия решения о достоверности различий, а именно мы можем констатировать достоверные различия, если U эмп. ≤ U кр

 

Построим ось значимости:

 

               зона значимости          0,01           ?                 0,05        зона незначимости

                                   292                          338

 

«Мотивация достижения». Полученное значение Uэмп.=370 попадает в зону незначимости. Это означает, что  гипотеза Но – о сходстве принимается, а отклоняется альтернативная гипотеза Н1 о существенном различии между испытуемыми обеих выборок.

Таким образом, у руководителей мужского и женского пола данной выборки отмечается стремление к достижению высоких результатов в значимой деятельности и связанных с ними авторитета и уважения; стремление к завоеванию высокого общественного положения, престижа и влияния среди окружающих; стремление к соперничеству, противоборству, конкуренции.

 

Выводы по II главе:

В ходе эмпирического  исследования были изучены самоотношение личности, мотивация достижения и стили руководства трудовым коллективом руководителей мужского и женского пола. Анализ полученных результатов позволяет сделать следующие выводы:

1. Исследование самоотношения личности показало, что испытуемые выборки у мужчин-руководителей выше уровень самоотношения по следую-щим шкалам: самоуважение, аутосимпатия, самоуверенность,  самопринятие, саморуководство, самопонимание. Почти по всем перечисленным шкалам, кроме шкалы самопонимание, имеющей среднестатистическую норму,  отмечается завышенный уровень значений.

У женщин-руководителей выше уровень самоотношения по следующим шкалам: интегральной шкале, ожидание положительного отношения других, самоинтерес, самообвинение. Почти по всем перечисленным шкалам, кроме шкалы самообвинение, имеющей среднестатистическую норму, отмечается завышенный уровень значений.

Исследование мотивации достижения указывают на мотив стремления к успеху у руководителей мужского и женского пола выборки.

Исследование стиля руководства трудовым коллективом показало, что руководителям мужского и женского пола данной выборки, свойственен коллегиальный стиль руководства трудовым коллективом.

2. Для оценки выявленных различий в уровне исследуемых показателей самооценки, уровня мотивации и стиля руководства между мужчинами-руководителями и женщинами-руководителями был применен критерий U-Манна-Уитни. Показатель по «шкале ожидания положительного отношения других» в выборке женщин-руководителей значимо отличается от показателя в выборке мужчин-руководителей менее, чем на 1% уровне значимости. Показатель по «шкале самоинтереса» в выборке женщин-руководителей отличается от показателя в выборке мужчин-руководителей на 5% уровне значимости.

Показатель по «шкале саморуководство» в выборке мужчин-руководителей отличается от показателя в выборке женщин-руководителей менее, чем на 1% уровне значимости.

 Показатель «попустительского стиля руководства» в выборке женщин-руководителей отличается от показателя в выборке мужчин-руководителей менее, чем на 1% уровне значимости.

Показатель «директивного  стиля руководства» в выборке мужчин-руководителей отличается от показателя в выборке женщин-руководителей на 5% уровне значимости.

Выявленные «визуальные» различия по остальным показателям самоотношения, коллегиального стиля руководства и  уровня мотивации достижения статистически оказались незначимыми.