Изучение мотивации и самооценки у руководителя

М.Ш. Магомед-Эминов [37] первый среди отечественных психологов, предпринял попытку изучить структуру и механизмы функционирования мотивации достижения. Рассмотрение им мотивации как «сложной многоуровневой функциональной системы, в которой интегрированы воедино аффективные и когнитивные процессы», позволяет преодолеть  односторон-нюю трактовку мотива достижения, характерную для зарубежных исследовате-лей, как динамического образования, либо как когнитивного, а также позволяет противопоставить трактовке мотивации, как гипотетического промежуточного процесса, взгляд на мотивацию как на психический процесс, регулирующий деятельность конкретного субъекта в актуальной ситуации.

В эксперименте, проводимом Р.С. Немовым  и Ю.В. Синягиным [41], оценивалась мотивация достижения и уровень притязаний в связи с проблемой влияния композиции управленческой группы (коллектива) на эффективность ее деятельности. В ходе исследования была выявлена зависимость эффективности групповой деятельности и психологического климата в коллективах от уровня развития мотивации достижения и уровня притязаний их участников, а также от уровня социально-психологического развития управленческих групп. Так, экспериментально показано, что увеличение средне-групповых значений индивидуальной мотивации и уровня притязаний в развитом коллективе повышает эффективность его работы, в особенности при решении творческих задач, способствует созданию в нем благоприятной деловой атмосферы. Аналогичные изменения композиции слабо развитых малых групп могут приводить к снижению их продуктивности и ухудшению психологической атмосферы вследствие обострения межличностных отношений и их влияния на деловые связи и отношения.

М.Л. Кубышкиной выделены и проанализированы основные аспекты  мотива социального успеха: стремление к достижению высоких результатов в значимой деятельности и связанных с ними авторитета и уважения; стремление к завоеванию высокого общественного положения, престижа и влияния среди окружающих; стремление к соперничеству, противоборству, конкуренции [32].

В последние годы отечественные  ученые стали больше внимания уделять связи мотивации достижения с профессиональной деятельностью. Так, в исследованиях Е.В. Козиевской [33] изучалась роль мотивации достижения  в повышении эффективности профессиональной деятельности госслужащих; место мотивации достижения в структуре профессионализма и значение профессиональной самооценки в развитии мотивации достижения госслужащих. Проблемы мотивации достижения и профессиональной самооценки рассматривались автором с позиций  включенности этих явлений в профессиональную деятельность госслужащих. По мнению Е.В. Козиевской, госслужба является особым типом управленческой деятельности и предъявляет достаточно жесткие требования к специалисту (например, "готовность и умения "хотеть" "эффективно" выполнить то, что от них "требуется"), поэтому мотивации достижения отводится важная роль в структуре мотивационной сферы госслужащих, а мотивационной сфере, по мнению автора, принадлежит одно из главных мест в профессиональной деятельности. «Именно мотивационная составляющая детерминирует эффективность и результативность профессиональной деятельности госслужащих» [33].

Результаты исследований Е.В. Козиевской подтвердили предположения  ученых о том, что на эффективность  профессиональной деятельности большое  влияние оказывает адекватная самооценка.  «Знание и правильная оценка человеком своих особенностей позволяет осознанно управлять процессом профессиональной деятельности, во многом определяя ее результативность. У людей с неадекватной самооценкой наблюдается выбор неправильной стратегии в выполнении своих профессиональных обязанностей, что способствует резкому снижению эффективности профессиональных действий. При неадекватно низкой  самооценке, когда личность значительно «умаляет» свои способности и возможности, наблюдается низкая результативность и снижение инициативы. Когда самооценка неадекватно завышена и уровень притязаний значительно превышает реальные возможности - возникают внутренние конфликты и срывы в работе» [33]. В свою очередь, по мнению автора, именно адекватная самооценка способствует развитию мотивации достижения государственных служащих.

П.Т. Долгов [20] исследовал психолого-педагогические условия формирования и развития мотивации профессионального роста руководителя (на примере образовательных учреждений); изучил психологическую структуру, основные этапы, типы профессионального роста; исследовал роль мотивации достижения в профессиональном становлении специалиста и пришел к выводу, что прогрессивный тип профессионального роста (развитие по восходящей) предполагает наличие у  людей высокой потребности в достижении и соответствующий ей - развитый мотив достижения.

Таким образом, в настоящее  время в отечественной психологии исследования мотивации достижения завоевали достаточно прочное место  и привлекают к себе все большее число ученых; идет процесс накопления эмпирического материала, а также осмысление и критический анализ опыта зарубежных коллег.

Мотивация достижения изучается  также в социально-психологическом  аспекте, как мотив социального  успеха, способствующий достижению значимых результатов в деятельности и завоеванию высокого общественного положения. Большое внимание ученые уделяют исследованию роли мотивации достижения в профессиональной деятельности, влиянию мотивации достижения на эффективность деятельности групп, на формирование психологического климата в коллективе, изучается связь мотивации достижения с личностными особенностями (самооценкой, уровнем притязаний, тревожностью и др.).

Выводы по I главе

Анализ выделенных нами подходов в исследовании структуры самосознания, позволяет определить сложность данной проблемы, ее многоплановость. В отечественной психологии структурными компонентами самосознания называются: когнитивный (Я-образы); эмоционально-оценочный (самоотношение); поведенческий (регулятивный), и, в зависимости от исследовательских задач ученые выделяют какой-либо компонент, который выступает предметом их изучения и который описывается как структура и/или процесс (О.А. Белобрыкина, З. В. Диянова, В.В. Столин, С.Р. Пантилеев, И. И. Чеснокова, Т. М. Щеголева и др.).

Разные авторы по-разному  смотрят на соотношение между  стремлением к успеху и избеганием неудачи. Одни считают, что это взаимоисключающие  полюса по шкале «мотива достижения»  и если человек ориентирован на успех, то он не испытывает страха перед неудачей (и наоборот, если он ориентирован на избегание неудачи, то у него слабо выражено стремление к успеху). Другие доказывают, что отчетливо выраженное стремление к успеху вполне может сочетаться с не менее сильным страхом неудачи, особенно если оно связано для субъекта с какими-либо тяжелыми последствиями (У. Макдауголла, Г. Мюррея, Р. Уайт, П.М. Якобсон и др.)

В России сила гендерных  стереотипов продолжает быть доминирующей, однако это не означает, что в  перспективе они не будут смягчаться. Это возможно не только по экономическим, но и по психологическим основаниям.

Мужчины, по сравнению  с женщинами, более высоко ценят  качества, обеспечивающие эффективность  профессиональной деятельности и организации  взаимодействия в коллективе; руководители-женщины выше оценивают морально-нравственные качества и качества, определяющие интерактивную функцию общения (А.Л. Журавлева, В.А. Хащенко и Н.Н. Хащенко и др.)

У мужчин основанием для  позитивной самооценки являются такие  качества, как психическая уравновешенность, адаптированность, способность к самоконтролю, социабельность, моральность. У женщин позитивная самооцен-ка связана не столько с наличием социально желательных черт, сколько с отношением к себе в целом. Женщины, стремящиеся к социальному успеху, высоко оценивают свои деловые качества: практичность, организованность, предприимчивость, предусмотрительность, а мужчины - качества, необходимые общественному деятелю: интеллект, умение ладить с людьми, личное влияние (А. В. Визгина, С. Р. Пантилеев, В. Н. Князев)

В отношении гендерных  особенностей мотивации достижения существует ряд противоречивых гипотез. Первая из которых предполагает, что  женщины иначе мотивированы на достижения, чем мужчины, поскольку мужчины  и женщины в основе своей мотивации  имеют разные потребности. Для женщин потребность в аффилиации важнее, чем потребность в достижении. Вторая гипотеза предполагает, что хотя мужчины и женщины обладают одинаковой по выраженности мотивацией достижения, они реализуют ее в разных видах деятельности. Мотивация женщин более внешнеорганизована, т.е. мотив легче формируется под влиянием извне, а мотивация мужчин-более внутренне-организована, т.е. исходит из понимания смысла и личной значимости того, что надо делать. (Е. Фергюсон, К. Хорни, Р.С. Вайсман,  Р.С. Немов,  А.Б. Орлов, В.И. Степановский и др.).

ГлаваII. Эмпирическое исследование особенностей самосознания и мотивации достижения и избегания неудач у руководителей мужского и женского пола

2.1. Организация  и ход исследования

В исследовании принимали  участие руководители отделов. Всего было исследовано 60 руководителей среднего звена, 30 мужчин и 30 женщин.

В практическом исследовании, исходя из целей и задач дипломной работы, были применены следующие методики:

1. Методика исследования самоотношения  (МИС)  С. Р. Пантилеев [17] (Приложение 1)

Назначение. Методика предназначена для выявления структуры самоотношения личности, а также выраженности отдельных компонентов самоотношения: закрытости, самоуверенности, саморуководство, отраженного самоотношения, самоценности, самопривязанности, внутренней конфликтности и самообвинения.

Самоотношение понимается в контексте представлений личности о смысле «Я», как выражение смысла «Я», как обращенное чувство в адрес собственного «Я». В основу понимания самоотношения положена концепция самосознания В. В. Столина, который выделял три измерения самоотношения: симпатию, уважение, близость.

Оборудование, стимульный материал. Для проведения обследования необходимо иметь перечень суждений (110 суждений), бланк для ответов, ключ для первичной обработки и получения сырых баллов, таблицу перевода сырых баллов в стены.

Инструкция: Вам будет предложен перечень суждений, характеризующих отношение человека к себе, к своим поступкам и действиям. Внимательно прочитайте каждое суждение. Если Вы согласны с содержанием суждения, то в бланке для ответов, рядом с порядковым, номером суждения поставьте знак «+», если не согласны, то «-». Работайте быстро и внимательно, не пропускайте ни одного суждения. Возможно, что некоторые суждения покажутся Вам излишне личными, затрагивающими интимные стороны Вашей личности. Постарайтесь определить их соответствие себе как можно искренне. Ваши ответы никому не будут демонстрироваться

Процедура обследования. После того как психолог убедится, что инструкция понятна, обследуемый начинает выполнять задание.

Методика  допускает  индивидуальное и групповое применение без ограничения времени. В  случае группового обследования количество участников  не должно превышать 15 человек. Каждому  участнику необходимо предоставить отдельное место для выполнения задания. Длительность  выполнения  задания  30-40 минут.

Обработка. При обработке используется  специальный ключ, с помощью которого получают так называемые  сырые баллы.

Совпадение ответа, обследуемого с ключом оценивается  в 1 балл. Сначала  подсчитываются совпадения ответов  по признаку «согласен», затем - по признаку «не согласен». Полученные результаты суммируются. Затем сумма  сырых  баллов по  каждой из  шкал с помощью специальной таблицы переводится в стены. Стены служат основанием для интерпретации.

2. Измерение мотивации достижения. [43](Приложение 2)

Модификация теста-опросника  А. Мехрабиана для измерения мотивации  достижения (ТМД) предложена М. Ш. Магомед-Эминовым. ТМД предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у старших школьников и студентов. Тест представляет собой опросник, имеющий две формы - мужскую (форма А) и женскую (форма Б).

3.«Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л. Журавлева». [43] (Приложение 3)

Цель: определение стиля  руководства.

Методика  направлена на определение стиля  руководства. Порядок тестирования содержится в инструкции. Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами a, б, в. Из каждой группы испытуемый выбирает одно, которое в наибольшей степени соответствует мнению о руководителе. Выбранное утверждение на опросном листе отмечается знаком «+» под соответствующей буквой. Далее подсчитываются количества выбранных «+» с помощью ключа. (Приложение 3)

Описание  стилей руководства:

Директивный компонент - Д. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент (пассивного невмешательства)-П. Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решении,

Коллегиальный компонент - К. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.