Изучение мотивации и самооценки у руководителя

 

Измерение мотивации  достижения А. Мехрабиана.

Исследование с помощью данной методики позволило нам определить два обобщенных устойчивых мотива личности: мотив стремления к успеху и мотив избегания неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует.

Результаты исследования подвергались количественной и качественной обработке. Критерием оценки результативности являются определение среднего показателя по группе, разброса значений от минимального до максимального и показателя моды, представленные в таблицах 3 и 4.

Сводные значения по методике измерения мотивации достижения представлены таблицах  в приложении 5.

Разброс полученных показателей мотивации достижения

(мужчины)

 

Таблица 3.

Шкалы	Минимальное значение	Максимальное значение	Среднее значение	Мода
Мотивация достижения	105	170	142,4	157 (16,6%)

Примечание: максимальное количество баллов 224; минимальное – 32; среднее 96.

 

Максимальное значение показателя мотивации достижения у  мужчин-руководителей равно 170, а минимальное 105. Оба значения указывают на то, что все мужчины-руководители данной выборки характеризуются мотивом стремления к успеху. Наиболее часто встречающееся значение (мода) равно 157, свидетельствующее о выраженности у 16,6% руководителей данной выборки стремлением к успеху.

 

Разброс полученных показателей мотивации достижения

(женщины)

 

Таблица 4.

Шкалы	Минимальное значение	Максимальное значение	Среднее значение	Мода
Мотивация достижения	88	174	132,1	132 (10%)

Примечание: максимальное количество баллов 210; минимальное – 30, среднее - 90.

 

Максимальное значение показателя мотивации достижения у женщин-руководителей равно 174, а минимальное 88. Наиболее часто встречающееся значение (мода) равно 132, что свидетельствует о выраженности мотива стремления к успеху у 10% руководителей данной выборки.

Таким образом, руководителям мужского и женского пола данной выборки характерна устойчивая потребность в достижении результата в работе, как стремление «сделать что-то быстро и хорошо, достичь уровня в каком-либо деле». Эта потребность носит генерализованный характер и проявляется в любой ситуации, независимо от конкретного ее содержания. Мотивация достижения выступает как мотив социального успеха, способствующий достижению значимых результатов в деятельности и завоеванию высокого общественного положения.

Графическое изображение сравнения средних значений мотивации достижения изображено на гистограмме 2.

 

 

Гис.2

У мужчин-руководителей данной выборки  уровень мотивации достижения выше, чем у женщин-руководителей. Но оба  показателя средних значений указывают  на мотив стремления к успеху.

Таким образом, у руководителей мужского и женского пола данной выборки отмечается стремление к достижению высоких результатов в значимой деятельности и связанных с ними авторитета и уважения; стремление к завоеванию высокого общественного положения, престижа и влияния среди окружающих; стремление к соперничеству, противоборству, конкуренции. Хотя, исходя из теоретического анализа, мы выяснили, что женщинам более свойственен мотив избегания неудач, данным исследованием не подтвердился. Возможно данная группа женщин-руководителей имеют большой стаж работы в данной должности и  им удалось сбалансировать работу и личную жизнь.

 

«Методика определения  стиля руководства трудовым коллективом» В.П.Захарова и А.Л. Журавлева.

Методика  направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Результаты исследования подвергались количественной и качественной обработке. Критерием оценки результативности являются определение среднего показателя по группе, разброса значений от минимального до максимального и показателя моды, представленные в таблицах 3 и 4.определения стиля руководства трудовым коллективом представлены таблицах  в приложении 6.

 

Разброс полученных показателей стиля руководства

(мужчины)

Таблица 5.

Шкалы	Минимальное значение	Максимальное значение	Среднее значение	Мода
Директивный	0	11	4,1	1 (26,6%)
Коллегиальный	3	16	11,2	14 (26,6%)
Попустительский	0	4	0,7	0 (56,6%)

Примечание: максимальное количество баллов 16; минимальное – 0, среднее - 8.

 

Максимальное значение показателя директивного стиля руководства равно 11, а минимальное 0. Наиболее часто встречающееся значение (мода) равно 1, что свидетельствует о невыраженности у 26,6% руководителей– мужчин данной выборки ориентации на собственное мнение и оценки. Они не стремятся к власти, не склонны к жесткой формальной дисциплине, с подчиненными дистанция небольшая и т.д.

 Максимальное значение  показателя коллегиального стиля руководства равно 16, а минимальное 3. Мода равна 14, что свидетельствует о выраженности данного стиля руководства у 26,6% испытуемых данной выборки. Таким образом, требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Отмечается стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Наблюдается демократичность в принятии решения.

Максимальное значение показателя попустительского стиля руководства равно 4, а минимальное 0. Наиболее часто встречающееся значение (мода) равно 0, что свидетельствует об отсутствии данного стиля руководства у 56,6% испытуемых данной выборки. Таким образом, отмечается требовательность и строгая дисциплина, контроль. Нет склонности перекладывать ответственность в принятии решения на других.

 

Разброс полученных показателей структуры стиля руководства (женщины)

Таблица 6.

Шкалы	Минимальное значение	Максимальное значение	Среднее значение	Мода
Директивный	0	12	2,1	1 (30%)
Коллегиальный	2	15	12	14 (36,6%)
Попустительский	1	7	1,9	1 (56,6%)

Примечание: максимальное количество баллов 16; минимальное – 0, среднее - 8.

 

Максимальное значение показателя директивного стиля руководства равно 12, а минимальное 0. Наиболее часто встречающееся значение (мода) равно 1, что свидетельствует о невыраженности у 30% руководителей-женщин данной выборки ориентации на собственное мнение и оценки. Они не стремятся к власти, не склонны к жесткой формальной дисциплине, с подчиненными дистанция небольшая и т.д.

 Максимальное значение  показателя коллегиального стиля руководства равно 15, а минимальное 2. Мода равна 14, что свидетельствует о выраженности данного стиля руководства у 36,6% испытуемых данной выборки. Таким образом, требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Отмечается стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Наблюдается демократичность в принятии решения.

Максимальное значение показателя попустительского стиля руководства равно 7, а минимальное 1. Наиболее часто встречающееся значение (мода) равно 1, что свидетельствует об отсутствии данного стиля руководства у 56,6% испытуемых данной выборки. Таким образом, отмечается требовательность и строгая дисциплина, контроль. Нет склонности перекладывать ответственность в принятии решения на других.

Таким образом, руководителям женского и мужского пола данной выборки характерен коллегиальный  стиль руководства. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Графическое изображение  сравнения средних значений стилей руководства коллективом изображено на гистограмме 3.

Гис.3

Как мы видим, руководителям  мужского и женского пола данной выборки, свойственен коллегиальный стиль руководства трудовым коллекти-вом. При чем у женщин-руководителей он немного выше (12), чем у их коллег- мужчин (11,2).

Таким образом, у руководителей данной выборки требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Они стремятся делегировать полномочия и разделяют ответственность с другими. Также им свойственна демократичность в принятии решения.

Среднее значение директивного стиля руководства трудовым коллективом выше у мужчин-руководителей (4,1), чем у женщин-руководителей (2,1). Некоторые мужчины-руководители данной выборки ориентируются на собственное мнение и оценки. Стремятся к власти, уверенны в себе, склонны к жесткой формальной дисциплине, большой дистанции с подчиненными, нежеланием признавать свои ошибки. Игнорируют инициативу, творческую активность людей. Единолично принимают решения. Ведут контроль за действиями подчиненных.

Среднее значение попустительского стиля руководства коллективом выше у женщин-руководителей (1,9), чем у мужчин (0,7) данной выборки.

 

2.3. Математическая обработка результатов

 

Следующим этапом нашего исследования является доказательство гипотезы на статистическом уровне.

Для изучения различий между исследуемыми группами был использован U-критерий Манна-Уитни. Подсчет ранговых сумм по выборкам экспериментальной и контрольной групп находится в приложении 5 (таблица 4 и 5). [53]

где

n₁ – количество испытуемых в выборке 1;

n₂ – количество испытуемых в выборке 2;

T_x – большая из двух ранговых сумм;

n_x – количество испытуемых в группе с большей суммой рангов.

 

Тест–опросник самоотношения.

Проверка равенства  реальной и расчетной сумм соблюдено. Мы видим, что по следующим показателям структуры самоотношения: интегральная шкала, самоинтерес, ожидание положительного отношения от других, ожидание отношения от других, самообвинение, более «высоким» рядом оказывается выборка руководителей женского пола. Подсчеты рангов приведены в приложениях 7 и 8.

Теперь мы формулируем  гипотезы:

H0: Женщины-руководители не превосходят мужчин-руководителей по уровню самоотношения.

H1: Женщины-руководители превосходят мужчин-руководителей по уровню самоотношения.

Шкала интегральная (S):

Определяем эмпирическую величину U: 

U эмп.= (30*30) + 30*(30+1)/2 –931,5= 433,5

U эмп. > U кр

Шкала ожидания положительного отношения других (III):

Определяем эмпирическую величину U: 

U эмп.= (30*30) + 30*(30+1)/2 –1087,5=277,5

U эмп. < U кр

Шкала самоинтереса (IV):

Определяем эмпирическую величину U: 

U эмп.= (30*30) + 30*(30+1)/2 –1058,5=306,5

U эмп. ≤ U кр

Шкала ожидания отношения других (2):

Определяем эмпирическую величину U: 

U эмп.= (30*30) + 30*(30+1)/2 –926=439

U эмп. > U кр

Шкала самообвинения (5):

Определяем эмпирическую величину U: 

U эмп.= (30*30) + 30*(30+1)/2 –995,5=369,5

U эмп. >U кр

Шкала самоинтереса (6):

Определяем эмпирическую величину U: 

U эмп.= (30*30) + 30*(30+1)/2 –1053=312

U эмп. ≤U кр

 

Определили по таблице критические значения для n = 30:

U кр. =_{

 

Мы помним, что  критерий U является одним из двух исключений из общего правила принятия решения о достоверности различий, а именно мы можем констатировать достоверные различия, если U эмп. ≤ U кр