Изучение проблем становления и развития женщин-менеджеров на примере выборочной совокупности женщин-менеджеров г. Дзержинска

Другим важным условием успеха деятельности женщины-руководителя является способность  быстро ориентироваться в изменениях, наметившихся в управленческих технологиях, и уметь соответствовать этим изменениям, формируя новую организационную культуру в фирме. В настоящее время во все большей степени в реальной управленческой практике проявляется отказ от статусного лидера и замена его лидером харизматическим. В самом общем виде статусный лидер, в отличие от харизматического, при осуществлении власти опирается на возможности своего положения в рамках иерархии, забывая о силе личного влияния, не обусловленного позициями во власти. Как правило, харазматический лидер отличается от статусного большим личным влиянием в команде, высоким уровнем эмпатии, повышенной психологической сенситивностью, особой техникой коммуникации. Это техника, которую называют «втягивающей коммуникацией» и особенности которой были описаны еще в 1994 г.  Харизматические лидеры не нивелируют своих личностных особенностей, не пытаются скрыть свои недостатки, их «внутреннее пространство» не сковано функциональной принадлежностью, а отличается внутренней динамикой и разносторонностью.

Иная психологическая  палитра поведения характерна для  статусных лидеров. Эти люди сами называют себя солдатами, исполнителями, рабами и т.п. Их внутренний эмоциональный  фон - постоянное ожидание неуспеха. Это  позволяет предположить, что степень  самореализации в данном случае резко снижена, а доминирующим мотивом является стремление выжить.

Отличие харизматических  лидеров от статусных при одинаковом уровне агрессивности внешней среды - внутренняя установка на успех, порождающая пластичность средств и способов достижения поставленных целей.

Итак, можно утверждать, что ситуация экономического кризиса привела к изменению управленческих стратегий женщин-руководителей, способствуя, с одной стороны «ужесточению» этих технологий по вектору «концентрация власти», что могло вызвать повышенный уровень напряжения в отношениях с командой; с другой - способствовало тому, что женщины чаще стали прибегать к технологии «знаков внимания», что могло сопровождаться «потеплением» отношений между персоналом фирмы и ее первым руководителем.

 

2. Социально-экономические и психологические проблемы использования управленческого труда женщин

 

Исследования в области  руководства персоналом традиционно ориентировались на руководителя-мужчину. Это считалось своего рода стандартом, поскольку во все времена среди руководителей доминировали именно мужчины. Но современное общество не может пренебрегать теми возможностями, которые дает ему квалифицированный труд руководителей-женщин. Поэтому в последние десятилетия влияние гендерных различий на трудовую деятельность и карьеру стало объектом специальных исследований.

Женщин в России 78,7 млн чел., они составляют 53% населения  страны. Следовательно, на рынке труда  это одна из крупнейших групп населения.

В России принцип равноправия  и равных возможностей закреплен  в п. 3 ст. 19 Конституции РФ: «Мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации». К сожалению, это положение зачастую не подкреплено практикой. Сферы приложения женского труда исторически были весьма ограничены, вековой опыт руководства домашними делами укрепил понимание «женщины-менеджера» только на уровне семейной экономики.

На сегодняшний день во многих странах все больше женщин занимают уверенные позиции в малом и среднем бизнесе, возглавляют корпорации, холдинги, идут в политику. Однако такое явление, как использование женского труда в управлении, остается для российских условий по-прежнему новым и непривычным.

Сегодня женщина может  выбирать наиболее импонирующую ей ориентацию на семью, профессиональную или общественную деятельность. Однако женское лидерство в реальном российском производстве продолжает оставаться на довольно низком уровне, что объясняется следующими проблемами.

□  В российской экономике  сложилась гендерная асимметрия, обусловившая неравноправие женщин в сфере управления. С одной стороны, она связана с объективными трудностями управления предприятиями, с другой, обусловливается патриархальными стереотипами общества, материальной основой которых является мужское управление женской рабочей силой.

□  Укоренившийся консервативный взгляд на профессию руководителя как на сугубо мужскую. Даже тот факт, что все названия руководящих должностей («директор», «начальник», «шеф», «босс» и т. п.) мужского рода, говорит о том, что женщине приходится преодолевать множество барьеров на пути карьерного роста.

□  Дифференциация по полу, начинающаяся с той поры, когда  ребенок понимает, что мужское  поведение - это одно, а женское - другое. Такие обороты, как: «не женское  это дело», «мужская» и «женская»  работа, «мужской разговор», «типично женская скрупулезность», «женская логика» и т. п., подтверждают эту проблему.

□  Каждое появление  женщины на уровне высшего руководства представляется чуть ли не как сенсация. При этом руководитель-женщина вызывает повышенное внимание и воспринимается более критично, чем любой мужчина в этой роли.

□  Мир бизнеса предполагает мужскую манеру поведения и образ  жизни. Мужчинам трудно воспринимать женщин, обладающих властью. Часто профессионально независимые женщины вступают в противоборство с мужским стремлением к превосходству и существующими в обществе предубеждениями по поводу женских способностей. Получается, что женщины вынуждены проявлять свои деловые качества «на 200%» чтобы их вообще воспринимали всерьез.

□  Бытует мнение, что  руководители-женщины имеют более слабый «профессиональный капитал»: меньше знают и меньше умеют.

□  Считается, что женщина  хуже набирается опыта и как правило, «застывает», а не развивается в  должности.

□  «Предпочтительная  процедура»: если должность освобождается, то более предпочтительными кандидатами являются мужчины, так как женщине «мешают» домашние обязанности.

□  Во многих организациях и учреждениях имеется негласная классификация должностей с делением на «мужские» и «женские». Прием на работу и должностные перемещения связаны с этой системой.

□  Успехи женщины  в карьере изменяют психологический микроклимат семьи, поскольку возрастает ее авторитет как матери и жены. В связи с этим возникают предпосылки для изменения мужем самооценки себя как мужчины, с которым связана судьба преуспевающей женщины; происходит изменение взгляда и на распределение семейных обязанностей.

Таким образом, женщинам необходимо прилагать максимум личных усилий, чтобы создать реальную конкуренцию мужчинам на рынке управленческого труда.

Рассмотрим конкурентоспособность менеджеров-женщин.

По мнению С.Д. Резника  и С.Н. Макаровой «менеджеры-женщины достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а благодаря использованию своих способностей, реализации присущих только женщине черт и особенностей - качеств, которые могут в современных условиях обеспечить конкурентное преимущество руководителей-женщин перед мужчинами»¹. К числу этих качеств они относят следующие:

♦  Высокий образовательный потенциал. По уровню образования женщины лидируют в области как высшего, так и среднего профессионального образования.

♦ Историческая склонность женщин к воспитательному поведению позволяет актуализировать потенциал тех работников, которые, на первый взгляд, не могут быть эффективными.

♦ «Женская интуиция» в сочетании со склонностью к перепроверке информации через разные источники позволяет выбрать из множества решений самое подходящее, разобраться в партнерстве, оценить перспективность начатого дела.

♦ Масштабность мышления, то есть способность руководителей-женщин думать одновременно о нескольких делах и составлять планы на будущее.

♦ Большая организованность, целеустремленность и последовательность. Руководители-женщины прекрасно подмечают и учитывают нюансы в работе.

♦ Коммуникабельность. Менеджеры-женщины лучше используют возможности обратной связи, им свойственно доверительное поведение, они быстрее приспосабливаются к изменению условий.

♦   Трудолюбие женщин, способность доводить начатые дела до конца.

♦  «Взятие на себя ответственности» в природе женщин-руководителей, потому что они матери.

♦ Руководители-женщины лучше ориентированы на пользователей продукции своего бизнеса, на новый продукт, в котором нуждается рынок.

♦ Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективнее, чем мужчинам, строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку.

♦ Женственность, обаяние, логика, хитрость, внутреннее чутье и т. п. - природные черты, используемые руководителями-женщинами для решения сложных вопросов.

♦ Руководители-женщины по своей сути более законопослушны, что приводит к установлению конструктивных отношений с органами власти.

♦ Детальный и взвешенный подход к решению проблем, «вкус» к мелочам, умение «дружить» с цифрами - эти качества помогают руководителям-женщинам лучше воспринимать и анализировать детали.

♦ Руководители-женщины отличаются большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных.

♦ Женщина всегда была хозяйкой очага, стремилась создать уют и покой. Эти инстинктивные качества «домашнего управленца» переносятся и в менеджерскую практику.

Совокупность выявленных особенностей позволяет изменить традиционное, зачастую неверное представление об ограниченных возможностях менеджеров-женщин.

На современном этапе  социально-экономических трансформаций руководители-женщины встречают более высокие социальные барьеры, чем мужчины, что и объясняет их отставание в области продвижения в менеджменте.

В приложении 1 представлена модель процесса становления руководителя-женщины, учитывающая объективные факторы и субъективные качества, способствующие и препятствующие управленческой деятельности, а также рекомендации по преодолению трудностей, возникающих на пути карьерного роста.

Таким образом, становление  руководителя-женщины напоминает подъем на высокую вершину: чем дальше она двигается, тем больше ощущает потребность в специальной подготовке и поддержке коллег. Продвижение по службе способных и честолюбивых сотрудников, независимо от их пола, должно быть выгодно организации, но женщина при этом требует большего внимания.

Для ускорения процессов  становления и адаптации руководителей-женщин в рыночных условиях необходимы следующие социально-экономические и политические преобразования, способствующие развитию управленческой деятельности.

■   Информационная работа, ориентированная на активизацию участия женщин в управлении социальными и экономическими системами.

■ Специальные программы  профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей-женщин.

■   Формирование резерва кадров женщин для работы в органах управления социальными и экономическими системами.

■    Поддержка деятельности женских общественных организаций.

■  Реальный доступ женщин ко всем видам деятельности, неограниченный секторами традиционной занятости женщин (образование, здравоохранение, социальные службы и т. п.).

■    Объективное освещение в средствах массовой информации подлинной роли женщин в управлении социальными и экономическими системами.

В области содействия обеспечению равных прав и обращения на рынке труда можно выделить такие механизмы, как

-      установление фактического равенства прав и возможностей женщин   и   мужчин   на   рынке   управленческого   труда   на основе   анализа   современного   положения   руководителей-женщин;

-      реализация экономических стимулов и льгот, направленных на повышение заинтересованности  работодателя  в  приеме на работу  граждан с семейными  обязанностями;

-      усиление государственного надзора и контроля за соблюдением  законодательства  о  правах  и  гарантиях  работающих женщин;

-    создание системы   «бизнес-инкубаторов»,  где  обучение основам управления в социальных и экономических системах сочетается  с  психологической  подготовкой  и   последующей помощью в виде   временного   освобождения   от   налогов, льготного  кредитования  и т. п.;

-    проведение   непрерывного  мониторинга  положения   руководителей-женщин  на рынке труда.

Для этого необходима разработка управленческих инструментов: гендерная экспертиза и статистика, а также формирование гендерного бюджета, помогающего ориентировать экономическую политику государства на решение существующих проблем. Следовательно, проблема активизации использования управленческого труда женщин должна решаться на государственном уровне.

Вместе с тем можно  выделить и другие методы, позитивно влияющие на ускорение карьерного пути женщин.

На управленческих и  экономических специальностях вузов обучаются в большинстве своем (70-80%) именно девушки, тогда как производственные предприятия сохраняют осторожное отношение к женскому менеджменту.

Осознание этого приводит вузы к необходимости разрабатывать специальные программы обучения девушек - будущих руководителей. К примеру, в Институте экономики и менеджмента Московского государственного университета архитектуры и строительства разработана и реализуется «Комплексная поэтапная система непрерывной практической бизнес-подготовки студенток в течение всего периода обучения в вузе». Здесь обучают по специальностям: «Менеджмент организации», «Экономика и управление в строительстве», «Экономика и управление на транспорте», «Маркетинг».