Изучение проблем становления и развития женщин-менеджеров на примере выборочной совокупности женщин-менеджеров г. Дзержинска

В результате были получены следующие данные.

Говоря в интервью об особенностях современного менеджмента, наши респонденты отмечают, что им приходится работать в сложной социально-политической и экономической ситуации, неопределенность которой повышает требования к профессионализму руководителей и персонала фирм. Это значит, что приоритетной задачей руководителей становится постоянное обновление и переосмысление своих знаний и технологий управления.

Большинство проинтервьюированных настаивают на том, что в условиях кризиса «спасти фирму могут как профессионалы-работники, так и профессионализм управленцев, умеющих находить нетрадиционные формы воздействия и поощрения персонала».

Говоря об оптимальных стратегиях и стиле управления, способствующих успеху фирмы, респонденты отметили следующее.

В условиях кризиса, по мнению многих руководителей, ключевыми управленческими умениями становятся техника ведения переговоров, установка на консолидацию сотрудников, умение избегать давления со стороны персонала, применение «мягких» конфликтных стратегий, постоянная готовность к изменениям и риску, этическая толерантность, «легкий психологический вес».

Как показывают материалы  интервью, в настоящее время женщины-менеджеры активно нуждаются в поиске собственных технологий с учетом множества реальных особенностей, характерных для овладения ситуацией «здесь и сейчас» в своих фирмах. Построение общих стратегий развития фирмы дополняется необходимостью выстраивания «микрополитики», учитывающей интересы и мотивы многих лиц в фирмах, так как управленческие технологии в условиях дефицита финансовых ресурсов приобретают все более сложную конфигурацию.

Усложнение экономического положения, кризис и резкое обострение проблем внутри самих фирм, по мнению большинства женщин-руководителей, приводят к необходимости коррекции традиционных технологий осуществления управления, переориентации этих технологий на преимущественно «сенситивные» модели управления (управления по «слабым» сигналам), направленные прежде всего на консолидацию усилий управленческой команды и персонала фирм. Однако их реализация предполагает, по мнению женщин-руководителей, иной масштаб ответственности со стороны персонала фирм, с одной стороны, с другой - развитие в управленцах фирмы навыков «социально-психологического» управления персоналом и консолидацию персонала и руководителей всех уровней в фирме. Психологический аспект оценки происходящего в фирме предполагает мнение не только управлять деловыми процессами, но и находить оптимальные стратегии влияния на напряженные межличностные отношения. К категории последних относится управление конфликтами, - сфера, в которой большинство опрошенных нами руководителей испытывают наибольшее напряжение. «Деятельность любой фирмы, - считает одна из них, - часть реальной жизни, в которой конфликты неизбежны. Поэтому лидер фирмы должен бороться с "ложными" конфликтами, когда отсутствуют объективные основания конфликта, и он существует в силу ошибок восприятия и понимания. Все остальные типы конфликтов требуют избирательных стратегий».

Предотвращению конфликтов в фирме и за ее пределами могут  служить технологии, построенные на нескольких принципах. Материалы интервью позволяют выделить пять основных.

- Выбор в качестве партнеров по взаимодействию и работников фирм компетентных и профессионально подготовленных лиц (сотрудников, партнеров по бизнесу). Профессионалы склонны в основном заниматься своим делом и обращают меньше внимания как на распределение власти в фирме, так и на собственное место во властной иерархии. Кроме того, они обладают большей личностной рациональностью и меньшей амбициозностью в отношении своего места в иерархии власти, в силу того, что знают себе цену. Они менее склонны к «двойной игре» и не претендуют на власть в фирме «ради власти».

- Прозрачность принятия решений. Важно при принятии тех или иных решений четко мотивировать их таким образом, чтобы не ущемлять интересы и самолюбие участников взаимодействия. В том случае, если руководитель к этому прибегает, должны быть понятны причины, обусловившие необходимость подобного поведения со стороны менеджера.

- Концентрация власти.

В том случае, если организация имеет небольшие размеры, - а именно такими являются попавшие в выборку фирмы, - наиболее эффективна для их деятельности, по мнению большинства опрошенных, четкая концентрация власти. Технология, строящаяся на таком принципе, будет полезна и при выстраивании деловых контактов с партнерами. Поэтому ни «размывание ответственности» ни бегство от принятия решений не будут способствовать достижению конечных целей. «Центральным источником принятия решений  должен являться менеджер, - считает одна из респонденток, - который обладает необходимыми личностными характеристиками, контролирует все, что происходит в организации и имеет право последнего голоса. Удерживать фирму "на плаву" помогает единоличное распоряжение всеми ресурсами. Это позволяет быстро реагировать на изменяющуюся среду, быстро принимать и выполнять решения. Влияние отдельных сотрудников должно определяться близостью к лидеру и тем потенциалом влияния, который делегирует лидер своим партнерам. Четкая иерархия отношений в таком взаимодействии позволяет снизить потенциал возможных конфликтов».

Неограниченная власть лидера в коллективе, на наш взгляд, формирует большую ответственность  за благополучие фирмы и исключает  повторяемость ошибок при принятии решения.

Принцип концентрации власти распространяется женщинами-менеджерами не только на деятельность внутри организации, но и на взаимодействие с внешними партнерами. Как показывают материалы интервью, тем женщинам-лидерам, которые достигают концентрации власти в своих фирмах, в наибольшей степени удается держать ситуацию под контролем в условиях кризиса и консолидировать управленческую команду и персонал. Таким образом, кризис способствует ужесточению управленческих технологий, являющемуся во многом вынужденным шагом в условиях нестабильной экономической ситуации.

-Приоритет  задачи над отношениями.

Этот принцип ориентирован прежде всего на конкретную задачу. Это тот случай, когда, по мнению опрошенных женщин, следует избегать излишней психологизации и не брать в расчет личного отношения к партнеру по взаимодействию, особенно если речь идет о члене команды. «Наибольшая эффективность достигается в том случае, - убеждена одна из руководительниц, - когда у персонала есть отождествление собственных целей с целями фирмы, которые ставятся выше индивидуальных. Однако достижение этого состояния весьма сложно, оно не происходит даже при необходимом обновлении персонала...».

Подобная особенность  менеджмента в условиях кризиса, подмеченная женщинами-руководителями, вполне оправдана. Она обусловлена тем, что влияние в данном случае основано на степени рациональности или компетентности, а не на статусном положении или силе личности. Модель поведения в этом случае сводится к распределению ключевых задач, их исполнителей и ресурсов, а не к контролю за отношениями, который так часто приписывают женскому менеджменту.

- Осознание места и ценности каждого сотрудника, независимо от иерархического места в фирме. Использование технологии оказания «знаков внимания».

Весьма важное место  в предотвращении конфликтов играет, по оценкам женщин, практика конкретного менеджмента, построенная на положительном психологическом подкреплении вкладов работников в развитие фирмы. Теоретики менеджмента иногда называют эту практику "технологией знаков внимания", которая в условиях экономической нестабильности становится особенно выраженной в конкретной деятельности руководства фирмы. Технология знаков внимания, по мнению менеджеров, снижает напряженность отношений, делает прозрачным положительный вклад каждого в позитивное развитие ситуации и способствует смягчению конфликтов на стадии зарождения.

Гибких творческих технологий в условиях кризиса требуют не только конфликтные ситуации. Важнейшая  составляющая профессионализма женщин-лидеров - умение вести переговоры без поражения для себя и для партнеров. «Наши партнеры за столом, - как справедливо отмечает одна из руководительниц, - обладают эмоциями, глубокой приверженностью к определенным ценностям, различными жизненными основами и взглядами. Более того, они непредсказуемы, как любой человек и руководитель. Этот факт может быть полезным или разрушительным для переговоров. Все зависит от того, насколько вы умеете его заставить работать на достижение целей».

В современных экономических условиях, когда ситуация в экономике в России значительно усложнилась, решение многих организационных проблем, по мнению женщин-руководителей, во многом будет предопределяться умением руководителей фирмы вести конструктивный диалог и договариваться. Особое значение эта техника имеет для консолидации интересов партнеров с множеством несовпадающих интересов.

Другим важным условием успеха деятельности женщины-менеджера, по мнению опрошенных, является способность быстро ориентироваться в изменениях, наметившихся в управленческих технологиях, и уметь соответствовать этим изменениям.

Очень важная для менеджера внутренняя установка на успех, которая порождает пластичность средств и способов достижения поставленных целей. «Я убеждена, - считает одна из респонденток, - что ситуация в России и в нашей организации всегда была сложной, и ею надо управлять, принимая заданную систему ограничений. Я уверена - моя команда и я справимся с проблемами, свалившимися на нас».

Отвечая в интервью о  пути становления респондента как  руководителя, 46% опрошенных отметили, что гендерная дискриминация существует и они сталкивались с ней на своем пути. Из числа признающих дискриминацию 38% считают, что она выражается в ограничениях в продвижении по службе; 28% - при найме и увольнении с работы; 14% - в оплате труда; 10% – в выполнении несвойственных функциональных обязанностей; 10% - при других обстоятельствах.

Из числа опрошенных 28% женщин не удовлетворены своим  профессиональным ростом; 36% не видят  в будущем перспективы продвижения  по службе. 38% согласны с тем, что для женщин в реализации профессионального интереса и обеспечении карьерного роста возникают трудности в совмещении семейных обязанностей со служебными.

В последнее десятилетие  усугубляется тенденция ограничения  приема женщин на работу вследствие необходимости предоставления социальных льгот и прав, связанных с репродуктивной функцией и последующими изменениями статуса. Нередко при приеме на работу от женщины требуют дать обязательство не брать отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком и даже обязательство не выходить замуж. Наши респонденты подтвердили, что знают о таких случаях, но сами не сталкивались со столь откровенной дискриминацией. Основной причиной, порождающей такие проблемы, согласно мнению опрошенных, являются патриархальные взгляды на роль женщины. Они являются характерной особенностью российского менталитета. Функции и роли, которые приписываются женщине, строго определены, и управленческая деятельность в них не входит. При этом отсутствует также уважительное отношение к домашнему труду женщины; практически не реализуется гарантированное законом равенство семейных трудовых обязанностей (предоставление отцу больничных дней или отпуска по уходу за ребенком). 12% респонденток отметили, что они столкнулись с этими проблемами. Их работающие на других предприятиях мужья не могли взять больничный по уходу за ребенком, т.к. «их поднимут на смех», «не поймут» на предприятии.

Двойная нагрузка отрицательно сказывается на эмоционально-психологическом  настрое и приводит к снижению эффективности трудовой деятельности.

Анализируя данные, полученные в результате интервью, можно сделать  следующие выводы о проблемах, с  которыми столкнулись женщины-менеджеры  на своем пути.

1. Вследствие заниженной  самооценки и повышенной самокритичности  женщины позже мужчин решаются посвятить себя производственной деятельности, реже них стремятся получить высокий общественный статус, престижные должности и ценят в карьере возможность личного роста и самосовершенствования

2.  Женщины менее  склонны использовать неофициальные отношения, протекционизм, взаимную поддержку, т.е. то, что принято среди мужчин.

3.  В силу культурных  стереотипов женщина изначально  мирится с подчиненной ролью  в семье и на работе, в то  время как для мужчин привычнее  роль главы семьи, защитника  и кормильца.

4.  Женщина вынуждена  постоянно доказывать себе и  окружающим, что она способна  выполнять свою работу и соответствует  должности, что не требуется  от мужчины.

5.  Несомненно, что  женщина, при всей ее эмоциональности,  весьма прагматична, здраво и  без особых иллюзий смотрит на жизнь. Но одновременно она часто бывает и альтруистичной, старается как можно лучше выполнить свою работу и не всегда ищет личную выгоду.  («Потенциально,   - как заявила в интервью   одна  из  опрошенных  женщин-менеджеров, - у женщин хорошие шансы, но реализуются они реже. Женщина может прикрыться карьерными амбициями мужа и гордиться его успехами, как своими. Мужчины более болезненно относятся к своим неудачам в бизнесе. Женщине легче: общественное мнение нормально отнесется к тому, что они, потерпев неудачу, останется дома и будет варить мужу суп»).

6.   Женщины принципиально  не любят рисковать, избегают  новой работы, боясь не справится  с ней.

7.  Женщины эмоциональнее  мужчин, обидчивее, болезненнее реагируют  на критику, грубость и личные оскорбления. Примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей - руководителя на работе и исполнителя дома.

Здесь проявляется стереотип: мужчина-менеджер принимает ответственность  на себя, действует логично и быстро, в то время как женщина - неуверенно. «В стрессовой ситуации, - пишут респондентки, - лучше справляются мужчины и им легче выйти из стресса».

Мы проанализировали также те пути, которые привели  наших респонденток в менеджмент. Причины, способствующие становлению карьеры менеджера, можно разделить на три группы.