Изучение проблем становления и развития женщин-менеджеров на примере выборочной совокупности женщин-менеджеров г. Дзержинска

К первой принадлежат  менеджеры «по убеждению», в основе мотивации которых находится  интерес именно к этому виду деятельности, предоставляющему широкие возможности; осознанное намерение добиться успеха, сделать карьеру. К их числу можно отнести 36% респондентов.

Ко второй группе относятся  те, кто пришел в менеджмент «по  случаю». Выбор этой сферы деятельности был сделан либо спонтанно, либо карьера  сложилась  под влиянием: «Попались хорошие люди, которые могли чему-то научить».

Третью группу составляют женщины, первоначально пришедшие  в менеджмент как бы «поневоле», вынужденные заняться этим делом  в силу разных причин, часто неблагоприятных  внешне, но, в действительности, стимулировавших их деловую активность. К числу таких причин можно отнести распад семьи, уход мужа, когда респондентке «захотелось доказать себе самой и бывшему мужу, что я все могу»; «возникла необходимость строить карьеру, т.к. нужно было поднимать детей, а для этого хорошо зарабатывать».

Самоописания, которые  давали в своих интервью женщины-менеджеры, показывают, что карьера менеджера  для большинства из них  это  следствие глубинных, психологических  мотиваций и потребностей, отчасти  и духовного развития: желание  репрезентировать себя в новом качестве, достичь более высокого круга общения: «резко изменить свою жизнь», «чего-то добиться, надоело быть на вторых ролях», «хочу быть независимой», «хотелось проверить свои возможности, потому что считала себя не хуже других»» «всегда завидовала сильным женщинам».

Часто упоминается факт своей замеченной еще в детстве  отличительности, непохожести на других (более высокое интеллектуальное развитие, ярко выраженный волевой  характер, творческие таланты, спортивные достижения): «Я очень контактная, легко договариваюсь с людьми», «Я умею убеждать людей».

Все без исключения опрошенные обладают высокой самооценкой и  определенными достижениями в прошлом: в спорте, в искусстве, в профессиональной сфере, учебе.

Респондентки, состоящие  в браке, по отношению к мужчине проявляют значительную толерантность, высоко оценивая не столько его материальные возможности, сколько моральную, эмоциональную поддержку с его стороны.

Доминирующими в биографиях респонденток оказались: а) тема силы, самоутверждения «Я могу!»,  «Я это сделала!»; б) мотив трудного, но постоянного преодоления препятствий, победы в результате собственного упорного труда, при этом часто подчеркивается самостоятельность, отсутствие чьего бы то ни было покровительства; в) принятие свое роли делового лидера и, как следствие,  изменение типа связи с родителями, детьми, мужьями, подчиненными, друзьями, чиновниками. Для респонденток характерно повышенное чувство ответственности  по отношению к родителям, близким, друзьям, при этом выражено стремление сохранить собственную автономию.

Итак, проведенный анализ интервью позволяет утверждать, что достижения женщин в профессиональной сфере обусловлены ее настроенностью на успех.  Реализация себя в карьере может рассматриваться таким образом, как способ перехода гендерных границ и утверждения своего права на гендерную свободу.

Мотив самоутверждения, самореализации, стремление к комфорту и финансовой независимости в  большинстве случаев являются ведущими, однако, женщины-менеджеры иначе, чем  мужчины воспринимают свое место в работе. В ситуациях «высокой неопределенности», риска, экстремальности женщины выбирают более продуктивные и гибкие стратегии планирования, «сотрудничества», «компромисса» и др. Они более толерантны и в отношении различных способов получения знаний, основанных не на логике и рациональности, а на интуиции, сенсорике и т.д. Человеческие отношения можно корректировать и развивать, и в этом отношении женщина эффективно реализует навыки общения и обаяния, нередко добиваясь результатов более высоких, чем мужчины.  Современная социально-экономическая ситуация привела к изменению управленческих стратегий женщин-руководителей, способствуя, с одной стороны ужесточению этих технологий по вектору «концентрация власти», что могло вызвать повышенный уровень напряжения в отношениях с командой; с другой - способствовало тому, что женщины чаще стали прибегать к технологии «знаков внимания», что могло сопровождаться потеплением отношений между менеджером и персоналом организации.

Насколько оправданы сделанные выводы, было решено проверить путем опроса членов команды и персонала, результаты которого представлены ниже.

Результаты анкетного  опроса среди управленцев и персонала 10 фирм позволили несколько дополнить  сложившиеся представления об особенностях женского менеджмента оценкой его эффективности подчиненными (на условиях анонимности), посредством процедуры сравнения образа успешного менеджера и качеств конкретных руководителей.

Анкеты по сути представляют собой оценочные шкалы, состоящие  из 18 парных качеств личности. В левой части содержится негативный набор личностных качеств. Справа – позитивный. В задачу респондентов  входило оценить степень выраженности названных качеств у успешного менеджера, у себя лично или у руководителя и успешного менеджера в случае, когда его оценивали члены управленческой команды, персонал. Опрошенные проставляли соответствующий балл (от 1 до 5).

Прежде всего, проанализируем, каким представляется успешный менеджер самим женщинам-руководителям:

Таблица 4

Самооценка стиля управления и деловых качеств женщин-менеджеров

В ячейках приводится % выбравших соответствующий балл от 1 до 5.

Теперь посмотрим, каков  же образ идеального менеджера в оценке тех же респондентов:

Таблица 5

Образ успешного менеджера  в оценках женщин-менеджеров

Позднее мы сравним полученные оценки с оценками членов управленческих команд и персоналом фирм. Приведенные данные позволяют сделать вывод, что женщины-руководители совсем не стремятся в своей деятельности к повышенной открытости и излишней щедрости, предпочитая более умеренные оценки подобных качеств. Одновременно они демонстрируют высокие этические стандарты, предпочитая «честные» отношения «лживым». Особое значение в образе менеджера отводится таким чертам, как «активность», «трудолюбие», «пунктуальность», «ответственность» и «уравновешенность».

Сравним теперь оценки образа успешного менеджера с самооценками собственного стиля управления, которые  приведены в табл. 4. Как следует из полученных результатов, такие личностные качества в картине самооценки, как скромность, честность и приветливость, получили 50% и более в максимальных оценках (5 баллов). Максимальные оценки были поставлены и таким деловым качествам, как трудолюбие, ответственность и уравновешенность. Наименьшее число максимальных оценок получили: активность, щедрость, доверчивость и открытость. Таким образом, бытующее в массовом сознании представление о том, что женщина - более мягкий и доверчивый менеджер, не подтверждается оценками, которые сами руководительницы дают своим качествам и стилю управления. И хотя идеальный образ смещен у женщин в сторону «гуманного менеджера», собственный стиль управления, который они вынуждены реализовывать в конкретной жизни фирмы, подобным образом можно охарактеризовать лишь отчасти.

Наибольшие расхождения  между образом успешного менеджера и самооценкой наблюдаются по таким характеристикам, как активность, уверенность в себе, уравновешенность, ответственность и др. Причем расхождения между приводимыми рядами оценок носят разнонаправленный характер, либо превышения, либо снижения идеальной нормы. Так, по мнению женщин-руководителей, они излишне честны и щедры в бизнесе, отличаются повышенной скромностью, душевностью и мягкостью, однако недостаточно активны и пунктуальны, страдают сниженным уровнем открытости, а их уровень жизнерадостности мог бы быть выше.

Весьма интересно в  этой связи сравнить, как члены  управленческой команды и персонал фирмы оценивают общий уровень  удовлетворенности стилем руководства своего менеджера и эффективностью ее деловых и личностных черт в современной ситуации.

Обратимся сначала к  общему уровню оценки сложившегося стиля  управления со стороны женщины-руководителя, данному членами управленческой команды и персоналом фирмы:

Таблица 6

Общий уровень удовлетворенности  женским менеджментом в организациях,