Изучение проблем становления и развития женщин-менеджеров на примере выборочной совокупности женщин-менеджеров г. Дзержинска

Важным условием успеха деятельности женщины-руководителя является способность быстро ориентироваться  в изменениях, наметившихся в управленческих технологиях, и уметь соответствовать этим изменениям, формируя новую организационную культуру в фирме. В настоящее время во все большей степени в реальной управленческой практике проявляется отказ от статусного лидера и замена его лидером харизматическим. В самом общем виде статусный лидер, в отличие от харизматического, при осуществлении власти опирается на возможности своего положения в рамках иерархии, забывая о силе личного влияния, не обусловленного позициями во власти. Как правило, харизматический лидер отличается от статусного большим личным влиянием в команде, высоким уровнем эмпатии, повышенной психологической сенситивностью, особой техникой коммуникации. Эта техника называет «втягивающей коммуникацией. Харизматические лидеры не нивелируют своих личностных особенностей, не пытаются скрыть свои недостатки, их «внутреннее пространство» не сковано функциональной принадлежностью, а отличается внутренней динамикой и разносторонностью.

Иная психологическая  палитра поведения характерна для  статусных лидеров. Эти люди сами называют себя солдатами, исполнителями, рабами и т.п. Их внутренний эмоциональный фон - постоянное ожидание неуспеха. Это позволяет предположить, что степень самореализации в данном случае резко снижена, а доминирующим мотивом является стремление выжить.

Отличие харизматических  лидеров от статусных при одинаковом уровне агрессивности внешней среды - внутренняя установка на успех, порождающая пластичность средств и способов достижения поставленных целей.

О чем могут свидетельствовать полученные результаты? Прежде всего, они дают возможность предложить, что идет слияние мужских и женских технологий, причем женщины овладевают мужскими технологиями более динамично, чем мужчины женскими. Это может привести к тому, что женщины в скором будущем, с их большей гибкостью и склонностью к компромиссам, завоюют большее пространство лидерства в России, чем это можно было предположить, сохраняя традиционные представления о женских перспективах.

 

2.3. Мотивация трудовой  деятельности женщин-менеджеров

Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные особенности. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной «полноценности».

Жизнь мужчины наполнена  проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег иди друзей.

Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей.

Важно подчеркнуть, что  особенности мотивации труда  у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности.

По данным зарубежных исследований большинство европейских женщин видят в своей работе способ поддержания уровня жизни, а не возможность сделать карьеру: только 33% идентифицируют работу с карьерой. Для сравнения: среди американок таких 46%. Власть и влияние в глазах большинства российских женщин-менеджеров имеют скорее негативную ценность. Согласно Е.А. Здравомысловой, «60% опрошенных считают свою работу интересной и утверждают, что она дает им возможность принимать самостоятельные решения. Вместе с тем более половины респондентов уверены, что у них нет никаких шансов на повышение. Отсутствие стремления к профессиональной карьере объясняется тем, что женщины «объективно не подготовлены к руководящей роли» (39%), а получаемая зарплата соответствует их квалификации (75%)»¹. Западные женщины, напротив, уверены в том, что зарплата не соответствует их квалификации.

В результате опросов, проведенных  ВЦИОМом в августе 1993 г. и январе 2003 г., выявлены мнения работающих женщин по поводу слагаемых делового успеха. Так, незамужние женщины в возрасте до 30 лет полагают, что им для достижения успеха на работе не хватает знаний, квалификации и независимости от начальства и других работников; замужние в возрасте от 30 до 50 лет в качестве главной помехи в достижении успеха называют отсутствие энергии и здоровья; а разведенные на первый план в достижении успеха на работе выдвигают такие качества, как ловкость и нахальство. Каждая пятая женщина уверена в том, что у нее есть все необходимое для достижения успеха. Многие признают отсутствие в себе таких конкурентных качеств, как энергичность, ловкость, инициативность и независимость.

В этом исследовании изучалось также мнение мужчин относительно женщин-руководителей. Чуть более половины голосов набрала точка зрения, согласно которой женщина должна участвовать в управлении наравне с мужчиной; 7% считают, что женщин не должно быть на руководящих постах; 25% - что среди руководителей женщин должно быть меньшинство; 17% - что женщин несправедливо обходят при назначении на руководящие должности. Главными причинами неравного участия мужчин и женщин в системе управления опрошенных мужчины считают то, что женщины перегружены домашними делами (60%), что они сами меньше стремятся к руководящей работе (11%) и что у женщин меньше способностей к руководству (10%).

Данные различных исследований подтверждают: женщины-менеджеры ориентированы на достижение успеха. Успешная карьера предполагает в их понимании, помимо независимости и самостоятельности, возможность творчества, самореализации, полного раскрытия своих профессиональных возможностей. Если в карьере для женщин наиболее важна свобода в принятии решений, то в жизни наиболее ценным для них является благополучие детей.

После окончания средней  школы карьерные амбиции мужчин и женщин одинаковы - те и другие стремятся получить высшее образование в сфере менеджмента. Все что с этим связано, зависит от реальных условий получения работы и образования, которые существуют в данном регионе. Амбиции зависят от конкретных возможностей. Они неотделимы от реальности. В большинстве стран мира преобладает мнение о том, что амбиции женщины должны быть направлены на то, чтобы выйти замуж за успешного бизнесмена (в России этот стереотип сейчас очень силен). Другое не менее распространенное мнение - удовлетвориться тем, что она родила и вырастила детей. Однако многие женщины поступают вопреки ему: они ищут для себя не только семейной, но и профессиональной реализации. Многие женщины-менеджеры не рвутся на высшую ступень в управленческой иерархии. Их устраивает роль правой руки или тайного советника. Окончательное слово они готовы оставить за мужчиной-директором. Возможно, причина в том, что мужчина в должности первого лица организации готов оставить за собой ответственность, а женщину прельщает свобода творчества и самовыражения. В таком случае ответственность служит помехой. Что касается главных слагаемых успеха, то в представлении опрашиваемых женщин-менеджеров это знания, квалификация, независимость от начальства, энергия, здоровье, ловкость и инициативность.

Российские женщины находятся в начале своего пути в большой бизнес, а в развитых странах они заняли уже заметное место. В январе 1996 г. Комитет по женскому бизнесу при Белом Доме совместно с Национальным Советом по женскому бизнесу впервые выпустил правительственный отчет о роли женского бизнеса в США. В отчете отмечается, что женщины управляют третьей частью всех американских компаний, которые приносят ежегодный доход 1,6 трлн. долл. и этот доход увеличивается. Женский бизнес более устойчив - фирмы, созданные и управляемые женщиной, реже терпят фиаско; в 1987-1992 гг. занятость в этих фирмах достигала 100%, по сравнению с 38% для всех компаний такого же размера. В женском бизнесе на первом плане стоит важность инвестирования в образование работников, периодическое повышение квалификации и благотворительные программы, либо безвозмездные разовые акции. Представители женского бизнеса обращаются в правительственные органы с целью получить поддержку и доступ к разнообразным ссудам и кредитам для своих программ. С 1993 по 1995 гг. женскому бизнесу выделено 3,8 млрд. долл. гарантированных правительством ссуд... Некоторые эксперты предсказывают, что женский бизнес станет основным работодателем в будущем; женщины будут управлять половиной всех компаний уже к 2000 г. Что касается России, то, если сравнивать мотивацию женщин и мужчин-бизнесменов, можно заметить принципиальное различие: бизнес-деятельность у женщин гораздо больше ориентирована на состояние и ощущение людей, с которыми она работает рядом или за которых несет ответственность. По результатам интервью мотивационную шкалу женского бизнеса можно представить следующим образом:

 

Таблица 3.

Мотивация женщин и мужчин к работе

Мотивы женщин	Мотивы мужчин
Самореализация	Прибыль
Интерес, содержание работы	Самостоятельные решения
Материальная надежность, деньги	Желание руководить
Забота о тех, кто рядом	Карьера
Профессиональный рост	Самореализация
Самоутверждение	Самоутверждение

 

А.Е. Чирикова убеждена, что реально «материальная надежность» может занимать более высокую ступеньку в иерархии мотивов женщин. Однако в любом случае материальный интерес всегда соперничает с личностными мотивами, если и побеждает, то в смысле повышенной заботы о тех, кто рядом. Одна из опрошенных расценила материальную надежность как следствие ее личной самореализации, обеспечивающую также успешность работы фирмы. Сами женщины отмечали, что их мотивация в большей степени, чем у мужчин, имеет подвижный характер и подвержена влиянию как личностного, так и организационных факторов: состояние фирмы, состав команды, реализация поставленных целей. Так, у женщин-менеджеров старшей возрастной группы (45 лет и старше) на первом месте оказался профессиональный рост и стремление действовать в рамках собственных, достаточно высоких профессиональных требований. Эти результаты согласуются с выводами Л.В. Бабаевой и А.Е. Чириковой¹ по результатам обследования лидеров женского бизнеса - президентов и вице-президентов фирм, входящих в каталог «Элита Российского бизнеса» и вошедших в список «Золотого бизнеса». Они выявили три базовых ценностных ориентира женщин-менеджеров: гуманизм, повышенная ответственность и стремление к новизне.

 

3. ИЗУЧЕНИЕ  ПРОБЛЕМ СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ЖЕНЩИН-МЕНЕДЖЕРОВ НА ПРИМЕРЕ ВЫБОРОЧНОЙ СОВОКУПНОСТИ ЖЕНЩИН-МЕНЕДЖЕРОВ Г. ДЗЕРЖИНСКА

 

3.1. Формирование выборочной  совокупности  и выбор методов  исследования

 

В октябре 2006 г. нами было проведено исследование, целью которого являлось изучение социально-экономических и психологических проблем становления женщин-менеджеров. Нами была сформирована стратифицированная 10-ти процентная выборка из 493 женщин-менеджеров, официально зарегистрированных в отделе труда и занятости г. Дзержинска. Стратификация производилась по признакам: семейное положение, отрасль и уровень образования женщин-менеджеров.

В выборку вошли 36 замужних и 14 незамужних женщин, что составляет соответственно 72% и 28% от общего числа  респондентов.

Диаграмма 1.

Распределение респондентов по семейному положению

В выборку вошли женщины-менеджеры, работающие в частных и государственных предприятиях, в основном, обслуживающего профиля: риэлтерские компании, туристические, консалтинговые фирмы, крупные торговые предприятия, в том числе оптовые и др., с которыми были проведены интервью. Численность персонала в этих фирмах составляла от 15 до 87 человек. В 10 фирмах был проведен анкетный опрос членов управленческих команд и персонала. Всего в опросе приняло участие 148 чел. - 84 женщины и 64 мужчины. В каждой фирме было опрошено от 10 до 18 чел.

Все респонденты имеют высшее образование. В выборку вошли 32 женщины в возрасте до 40 лет, что составляет 64%,  и 18 женщин старше 40 лет (36%).

Диаграмма 2.

Распределение респондентов по возрасту

Объем выборки не является безусловно малым, т.к. превосходит объем безусловно малой выборки 30 единиц.

В исследовании применялись два основных метода: а) метод интервью, используемый для выявления специфики женского менеджмента в оценках самих руководительниц; б) анкетный опрос управленческой команды и персонала фирмы об уровне удовлетворенности руководством и особенностях женщины-руководителя.

При проведении как интервью, так и анкетного опроса мы не акцентировали  внимание на задаче изучения именно женского менеджмента, чтобы не вызвать дополнительных ассоциаций противопоставления. Мы занимали более нейтральную позицию, объяснив респондентам, что изучаем технологии управления в современных условиях.

В процессе мягкого интервью диалог концентрировался вокруг четырех  основных проблем: особенности менеджмента в современных условиях; особенности становления респондента как руководителя; оптимальные стратегии и стили управления, способствующие успеху фирмы; оценка собственного стиля управления и его успешности для деятельности фирмы; оценки степени эффективности менеджмента со стороны персонала и управленческой команды.

Анкетный опрос включал  в себя оценку уровня удовлетворенности  стилем руководства со стороны персонала и команды, оценку образа эффективного менеджера в сопоставлении с качествами реального руководства, оценку распространенности тех или иных технологий в деятельности женщины менеджера.

 

3.2. Анализ полученных  в результате исследования данных