Изучение проблем становления и развития женщин-менеджеров на примере выборочной совокупности женщин-менеджеров г. Дзержинска

Миф 7 - для женщины путь в бизнес лежит только через «постель». Энергетически-волевой потенциал женщины принижается на фоне «сексуальных достоинств». Сексуальность, подвергнутая анализу со стороны патриархального общества, вызывает нарекания и в случае ее отсутствия («сушеная вобла!»), и в случае ее наличия. Маскулинная логика подразумевает, что профессиональная карьера, пролегающая в пространстве Публичного, должна быть свободна от сексуальности, только тогда она оценивается как «истинная», «правильная», «достойная уважения». Однако феминистские исследовательницы конца XX века  убедительно доказали, что ни одна сфера общественной деятельности не является исключительно продуктом Духа и Рациональности, сексуальность незримо и неосознанно присутствует везде. Признание ее в качестве составляющей социальных отношений означало бы получение нового источника энергии и вдохновения в процессе гармонизации личности.

В отличие от советских  традиций, в западной культуре получила развитие прогрессивная точка зрения на деловую активность женщин. Возможно, это обусловлено спецификой протестантской морали и философией прагматизма и индивидуализма. Но важно отметить, что создание образов сильных женщин существенно облегчает формирование реальных жизненных сценариев. Толерантность западного мышления проявляется в том, что женщине «позволяется» выиграть сразу пять призов: карьеру, славу, любовь, материальную независимость и зрительские симпатии!

Таким образом развитие женского предпринимательства в постсоветских странах ограничивается тремя проблемами:

1) не сформирован позитивный образ бизнес-леди как вариант гендерной идентичности; для большинства населения характерна нетерпимость к такой социальной роли;

2) модель успешности  в делах перекрывается парадигмой «удачного замужества», активно пропагандируемой масс-медиа;

3) нет традиций эгалитарной  семьи, предоставляющей женщине  право на личностную, профессиональную (финансовую, политическую) самостоятельность.

Женщины, участвующие  в бизнесе, вынуждены интерпретировать свою идентичность:

а) подстраиваясь под  патриархальные образцы идеологизированного прошлого («берегиня», мать-хранительница);

б) модернизируя социалистические конструкты («активистка», «ударница», «горит на работе» и т.д.);

в) копируя модели западной культуры;

г) изобретая собственные  формы саморепрезентации, состоящие  из обломков гендерных стереотипов прошлого и настоящего.

Гендерные стереотипы в современной России при рассмотрении возможности занятия женщинами лидирующих позиций в управлении предприятием достаточно сильны, однако, как отмечает А.Е. Чирикова «условия рынка привели к их смягчению»¹. Это выразилось в том, что число женщин, занимающих лидирующие позиции в фирмах, за последние 5 лет неуклонно растет.

Однако пока этот рост неравномерен от региона к региону и имеет отраслевую специфику, что отмечается в ряде как российских, так и зарубежных исследований. По мнению некоторых западных авторов существуют «традиционно женские отрасли»: общественное питание, бытовое обслуживание, розничная торговля, гостиничное хозяйство и др. Российские исследователи также склонны утверждать, что отраслевая специфика «женского бизнеса» в условиях России прослеживается достаточно отчетливо. Так, по данным исследования Центра политических технологий (руководитель Игорь Бунин), проведенного в 2000 г. к наименее «освоенным» женщинами отраслям принадлежат строительство и транспорт. «В промышленности, сельском хозяйстве, оптовой торговле, деятельности по обеспечению функционирования рынка, финансовой сфере доля женщин-предпринимателей составляет от 13% (в промышленности) до 20% (финансы). И наиболее активно осваиваются женщинами розничная торговля, общепит, наука, культура, здравоохранение, где доля предпринимательниц составляет от 39% (в розничной торговле) до 56% (в науке)»². Такие выводы согласуются с данными других опросов, что подтверждает их обоснованность.

В числе факторов указанной  отраслевой специфики, называются причины  не только экономического характера. Многие авторы, исследующие данную проблему, склонны отдавать приоритет причинам социально-психологического свойства. Именно они определяют «повышенную проницаемость» бизнеса для женщин в тех сферах, которые требуют в первую очередь терпения, умения договариваться с партнерами, стремления к порядку и «одомашнивания» бизнеса.

Однако следует признать, что по экономическим показателям, а также по численности работающих предприятия, которыми руководят женщины, все-таки уступают «мужским». Эта тенденция, впервые выявленная на западных предприятиях, остается значимой и для России, что подтверждают, в частности, данные, приводимые С. Барсуковой. По оценкам самой исследовательницы, этому могут способствовать различные факторы, основными из которых являются следующие: женское предпринимательство сконцентрировано в отраслях, технология которых не предполагает многочисленности работников; женщины-предприниматели более ориентированы на контроль за своим временем, иногда в ущерб росту прибыли, и попытка найти удачный баланс между работой и домом выступает ограничителем расширения масштаба предприятия (причем это не чисто российское явление); скромный размер женского бизнеса во многом определяется «незначительным возрастом» возглавляемых женщинами предприятий. Наиболее интенсивно женщины вторгаются в предпринимательскую деятельность в течение последних двух лет, что связано со значительным снижением неопределенности «правил игры» бизнес-среды и непредсказуемости последствий участия в ней. Так, по данным анкетного опроса, среди пришедших в бизнес в 1996-1997 гг. женщины составили более трети (33%), а в 1989-1991 гг. их доля среди пополнивших руководящий корпус была почти в два раза меньше (17%)¹.

Однако социально-экономические  объяснения данного феномена должны дополняться, на наш взгляд, анализом особенностей женского менеджмента, его технологий, что позволит значительно расширить потенциал объясняющих гипотез за счет социально-психологических, а не только социально-экономических факторов.

Руководители фирм в  современной России, независимо от пола, не могут не признавать того, что неопределенность социально-политической и экономической ситуации повышает требования к профессионализму руководителей и персонала фирм. Это значит, что приоритетной задачей руководителей фирм становится постоянное обновление и переосмысление своих знаний и технологий управления. В условиях кризиса, по мнению многих руководителей, спасти фирму могут как профессионалы-работники, так и профессионализм управленцев, умеющих находить нетрадиционные формы воздействия и поощрения персонала. В условиях кризиса ключевыми управленческими умениями становятся техника ведения переговоров, установка на консолидацию сотрудников, умение избегать давления со стороны персонала, применение «мягких» конфликтных стратегий, постоянная готовность к изменениям и риску, этическая толерантность, «легкий психологический вес».

В настоящее время лидеры фирм активно нуждаются в поиске собственных технологий с учетом множества реальных особенностей, характерных для овладения ситуацией «здесь и сейчас» в своих фирмах. «Макрополитика» и построение общих стратегий развития фирм-конкурентов дополняется необходимостью выстраивания «микрополитики», учитывающей интересы и мотивы многих лиц в фирмах, так как управленческие технологии в условиях дефицита финансовых ресурсов приобретают все более сложную конфигурацию.

Усложнение экономического положения, кризис и резкое обострение проблем внутри самих фирм, по мнению большинства женщин-руководителей, приводят к необходимости коррекции традиционных технологий осуществления управления, переориентации этих технологий на преимущественно «сенситивные» модели управления (управления по «слабым» сигналам), направленные прежде всего на консолидацию усилий управленческой команды и персонала фирм. Однако их реализация предполагает, по мнению женщин-руководителей, иной масштаб ответственности со стороны персонала фирм, с одной стороны, с другой - развитие в управленцах фирмы навыков социально-психологического управления персоналом и консолидацию персонала и руководителей всех уровней в фирме. Психологический аспект оценки происходящего в фирме предполагает мнение не только управлять деловыми процессами, но и находить оптимальные стратегии влияния на напряженные межличностные отношения. К категории последних относится управление конфликтами, - сфера, в которой большинство руководителей испытывают наибольшее напряжение. «Деятельность любой фирмы, - считает А.Е. Чирикова, - часть реальной жизни, в которой конфликты неизбежны. Поэтому лидер фирмы должен бороться с «ложными» конфликтами, когда отсутствуют объективные основания конфликта, и он существует в силу ошибок восприятия и понимания. Все остальные типы конфликтов требуют избирательных стратегий»¹.

Предотвращению конфликтов в фирме  и за ее пределами могут служить  технологии, построенные на нескольких принципах. Можно выделить пять основных.

Выбор в качестве партнеров по взаимодействию и работников фирм компетентных и профессионально подготовленных лиц (сотрудников, партнеров по бизнесу). Профессионалы склонны в основном заниматься своим делом и обращают меньше внимания как на распределение власти в фирме, так и на собственное место во властной иерархии. Кроме того, они обладают большей личностной рациональностью и меньшей амбициозностью в отношении своего места в иерархии власти, в силу того, что знают себе цену. Они менее склонны к двойной игре и не претендуют на власть в фирме ради власти.

Прозрачность  принятия решений. Важно при принятии тех или иных решений четко мотивировать их таким образом, чтобы не ущемлять интересы и самолюбие участников взаимодействия. В том случае, если руководитель к этому прибегает, должны быть понятны причины, обусловившие необходимость подобного поведения со стороны лидера фирмы.

Концентрация  власти.

Приоритет задачи над отношениями.

Осознание места и ценности каждого сотрудника, независимо от иерархического места в фирме. Использование технологии оказания «знаков внимания».

Если первые два принципа легко  расшифровать, то три последующих  имеют несколько интерпретаций в толковании женщин-руководителей. В том случае, если организация имеет небольшие размеры, наиболее эффективна для их деятельности четкая концентрация власти. Технология, строящаяся на таком принципе, будет полезна и при выстраивании деловых контактов с партнерами. Поэтому ни размывание ответственности, ни бегство от принятия решений не будут способствовать достижению конечных целей. «Центральным источником принятия решений в фирме должен являться лидер, - считают А.Е. Чирикова и О.Н. Кричевская, - который обладает необходимыми личностными характеристиками, контролирует все, что происходит в организации и имеет право последнего голоса. Удерживать фирму на плаву помогает единоличное распоряжение всеми ресурсами. Это позволяет быстро реагировать на изменяющуюся среду, быстро принимать и выполнять решения. Влияние отдельных сотрудников должно определяться близостью к лидеру и тем потенциалом влияния, который делегирует лидер своим партнерам. Четкая иерархия отношений в таком взаимодействии позволяет снизить потенциал возможных конфликтов»¹.

Неограниченная власть лидера в  коллективе, на наш взгляд, формирует  большую ответственность за благополучие фирмы и исключает повторяемость  ошибок при принятии решения.

Принцип концентрации власти распространяется женщинами-руководителями не только на деятельность внутри фирмы, но и на взаимодействие с внешними партнерами. Тем женщинам-лидерам, которые достигают концентрации власти в своих фирмах, в наибольшей степени удается держать ситуацию под контролем в условиях кризиса и консолидировать управленческую команду и персонал. Таким образом, кризис способствует «ужесточению» управленческих технологий, являющемуся во многом вынужденным шагом в условиях нестабильной экономической ситуации.

Принцип приоритета задачи над отношениями ориентирован прежде всего на конкретную задачу. Это тот случай, когда следует избегать излишней психологизации и не брать в расчет личного отношения к партнеру по взаимодействию в фирме, особенно если речь идет о члене команды. Наибольшая эффективность достигается в том случае, когда у персонала есть отождествление собственных целей с целями фирмы, которые ставятся выше индивидуальных. Однако достижение этого состояния весьма сложно, оно не происходит даже при необходимом обновлении персонала.

Подобная особенность менеджмента в условиях кризиса, подмеченная женщинами-руководителями, вполне оправдана. Она обусловлена тем, что влияние в данном случае основано на степени рациональности или компетентности, а не на статусном положении или силе личности. Модель поведения в этом случае сводится к распределению ключевых задач, их исполнителей и ресурсов, а не к контролю за отношениями, который так часто приписывают женскому менеджменту.

Весьма важное место в предотвращении конфликтов играет практика конкретного  менеджмента, построенная на положительном психологическом подкреплении вкладов работников в развитие фирмы. Теоретики менеджмента иногда называют эту практику «технологией знаков внимания», которая в условиях экономической нестабильности становится особенно выраженной в конкретной деятельности руководства фирмы. Технология знаков внимания, по мнению топ-менеджеров, снижает напряженность отношений, делает прозрачным положительный вклад каждого в позитивное развитие ситуации и способствует смягчению конфликтов на стадии зарождения.

Гибких творческих технологий в  условиях кризиса требуют не только конфликтные ситуации. Важнейшая  составляющая профессионализма женщин-лидеров - умение вести переговоры без поражения для себя и для партнеров.

В условиях кризиса, когда ситуация в экономике в России значительно усложнилась, решение многих фирменных проблем, по мнению женщин-руководителей, во многом будет предопределяться умением руководителей фирмы вести конструктивный диалог и договариваться. Особое значение эта техника имеет для консолидации интересов партнеров с множеством несовпадающих интересов.