Зарубежный опыт кадрового менеджмента и его применение в России

Автоматизация, как отмечают руководители и специалисты фирм многих развитых стран, вызывает беспокойство у персонала предприятий, поскольку влечёт за собой значительные изменения в организации производства. На предприятиях Гренобля (Франция) для повышения квалификации инженеров была организована двухлетняя учёба, включающая длительную стажировку в конструкторском бюро. Во Франции система переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии строится следующим образом:

1. Чётко устанавливаются цели и задачи обучения, которые увязываются с общей стратегией фирмы.
2. Организуется обучение руководителей подразделений.
3. Обучение носит практический характер.
4. Обучение проводится оперативно, его результаты периодически оцениваются.
5. Устанавливается баланс между продолжительностью обучения и степенью охвата учёбой производственного персонала различных категорий (по мнению специалистов, следует ежегодно повышать квалификацию не менее 30% персонала из каждой профессиональной группы).

Руководители кадровых служб Германии  обучаются по 3- недельной программе. Обучение ведётся в раздельных группах и по разным программам. Участники соответствующих семинаров в конце занятий получают бесплатно абонент на годовую подписку журнала «Руководство кадрами». В качестве примера приведены основные темы курсы обучения руководителей кадровых служб [7, с.170].

1-я неделя:

1. Производственная кадровая работа, работа по социальному обеспечению и повышению квалификации.
2. Руководство кадрами.
3. Коммуникация и информация на предприятии.
4. Тарифная политика.

2-я неделя:

1. Трудовое и социальное право.
2. Заключение договора и политика оплаты труда руководящих кадров.
3. Командировки за границу.
4. Гибкость в работе.

3-я неделя:

1. Планирование и подборка кадров.
2. Оценка потенциальных возможностей персонала, развитие и дальнейшее образование.
3. Перспектива развития производственных кадров.
4. Культура предприятия.

На этом семинаре участников знакомят с набором приёмов и методов, которые они должны применять на практике. Семинар заканчивается вечерними мероприятиями, которые носят не только менеджментский, но политико-философский характер. Плата за семинар – до 7100 DM. Представляет интерес содержание обучения специалистов по повышению уровня образования. Этот семинар в основном ориентирован на сотрудников предприятий, которые хотели бы подготовиться к принятию на себя обязанностей по выполнению задач дальнейшего образования и повышения квалификации персонала.

В центре внимания этого семинара находятся рассмотрение целостной системы формирования процессов обучения, изучение методов анализа потребностей в повышении квалификации персонала, разработка концепций семинара. Вся программа разработана на 5 дней, стоимость обучения – 1950 DM и включает следующие основные блоки.

1. Анализ дальнейшего образования и обучения персонала, составление программы повышения квалификации кадров.
2. Концепция повышения квалификации и  организации семинаров:

• дизайн семинара;

• подготовка и оформление семинара;
• проведение семинара;
• квалификационные критерии отбора специалистов, предлагающий свой материал для изучения на семинаре.

3. Разнообразие материалов при проведении семинаров:

• учебные программы средств массовой информации;
• обучающие методы;
• умение распознать проблему, преодолеть противоречия и найти её решения.

4. Стратегическое значение дальнейшего повышения образования персонала на предприятии:

• главная тенденция в потребности высококвалифицированных сотрудников;
• прогноз дальнейшего образования кадров;
• роль дальнейшего повышения квалификации для всего предприятия;
• ответственность за проведение кадровой политики – партнёр предприятия.

Большое место при обучении отводится изучению передового опыта и перенесению этого опыта в свою практическую деятельность.

В   Японии  практикуется   семилетняя   программа   «планирования карьеры» [12, с.30].

На первом этапе (2 года ) управляющий – выпускник вуза поочерёдно работает во всех функциональных подразделениях своего уровня управления. За это время накапливается достаточно информации, позволяющей направить каждого управляющего в то подразделение, где он может использовать свои способности с максимальным успехом.

Второй этап программы длится 4 года. Всё это время управляющий работает в одном подразделении и знакомится с особенностями его деятельности. В этом подразделении управляющему предоставляется возможность наилучшим образом проявить свои знания и способности.

На третьем этапе кандидат занимает должность, соответствующую очередной степени иерархической лестнице, на которой он работал один год. В конце года он представляет подробный отчёт собственной оценки своей деятельности. На основании отчётов ещё раз уточняются и окончательно утверждаются планы продвижения каждого управляющего.

 

Глава 2 Анализ состояния кадрового менеджмента в ООО «Престиж»

 

1. Характеристика предприятия и основные показатели его финансово – хозяйственной деятельности

 

Общество с ограниченной ответственностью «Престиж» является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ. Зарегистрировано 21.08.1997 года в мэрии города Тулы.

Юридический адрес: 432001, г. Тула, ул.Л.Толстого, д.48.

Фирму создали Участники, граждане РФ, уставный капитал–300 тыс. рублей. К моменту регистрации редакции Устава уставной капитал Фирмы оплачен полностью.

Директор    ООО    «Престиж»  - Смирнов В.А., 1959 года рождения, образование – высшее, в 1984 году закончил Всесоюзный заочный экономико – финансовый институт, по специальности – экономист.

Цель фирмы, ради чего она функционирует – это прибыль, отражаемая в таких показателях, как величина прибыли, рентабельность.

Задачей фирмы ООО «Престиж» является завоевание популярности и доверия у покупателей, завоевание доминирующего положения на оптово –розничном рынке по продаже компьютеров и комплектующих, оказание Интернет- услуг покупателям, а также расширение торговой сети.

С этой целью открывают филиалы, и расширяется база, арендуются торговые площади в городе Ульяновске.

Миссия фирмы заключается в продаже высокого ассортимента современных модифицированных компьютеров, оргтехники, а также в  предоставлении возможности пользования Интернет - услугами.

Среднесписочная численность работающих за 2012 год составила 26 человек. Структура состава работников показана на рисунке 1.

Из рисунка 1 видно, что основную массу работающих составляют специалисты – 9 человек, 5 человек – руководители, 12 – разнорабочих.

Рисунок 1 – Структура работников ООО «Престиж»

Торговый отдел занимается непосредственно торговлей компьютерами и оргтехникой. Он состоит из зам. директора, менеджера по сбыту, менеджера по продажам, продавцов-кассиров, консультантов, зав. складом, кладовщика и грузчиков.

Зам. директора в торговом зале имеет среднеспециальное торговое образование и высшее экономическое, а также непрерывный стаж работы 8 лет. Имеет квалификации – товаровед промышленных товаров, а также менеджер.  В его обязанности входит контроль за соблюдением правил торговли, а также за культурой обслуживания покупателей. Он является материально ответственным лицом, отвечающим за приём, учёт и сохранность товаров.

Менеджер по сбыту имеет высшее экономическое образование и среднее техническое, по квалификации – менеджер.

Менеджер по продажам имеет одно высшее техническое образование и одно экономическое, по квалификации – программист и менеджер.

Продавцы-кассиры имеют среднеспециальное образование, по квалификации – продавцы-кассиры 5 и 6 разряда. Один консультант имеет техническое образование  по квалификации – конструктор, второй – среднеспециальное образование по квалификации – товаровед.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Организационная структура ООО «Престиж»

Организация имеет линейно – функциональную структуру управления.  Линейно-функциональная структура сочетает в себе преимущества линейных и функциональных структур. Для ее формирования используют шахтный принцип построения и специализации в процессе управления.

Подразделения образуются по видам деятельности организации. Функциональные подразделения делят на более мелкие производственные, каждое из которых выполняет ограниченный перечень функций.

Руководство функциями осуществляет вице-президент.

Системообразующими являются вертикальные связи, которые делятся на:

1. Основные (линейные) – по средствам которых руководство осуществляет прямое управление подчиненными. Линейный руководитель определяет главные задачи в конкретный момент времени и конкретных исполнителей. Линейные связи направлены сверху вниз и регулируются с помощью распоряжений, указов, приказов.

2. Дополнительные (функциональные) – носят совещательный  характер. По средствам этих связей  организационные подразделения  могут давать распоряжения работникам  нижестоящего уровня по вопросам  своей компетенции.

Линейно-функциональная структура наиболее распространена, но ее следует использовать в небольших и средних организациях, которые производят ограниченный ассортимент продукции и работают в стабильных внешних условиях.

Зав. складом и кладовщик осуществляют непосредственно отпуск товара продавцам в торговый зал по накладным, счёт-фактуре, приходно-кассовым ордерам и расходно-кассовым ордерам, а потом уже товар отпускается покупателям.

Зав.складом имеет среднеспециальное образование, по квалификации – товаровед непродовольственных товаров.

Управление маркетингом в ООО «Престиж» осуществляет отдел маркетинга. В его состав входят зам. директора по экономике, 2 менеджера по рекламе и 2 специалиста по маркетингу. Структура отдела по существу ещё не сложилась. Отдел занимается планированием и осуществлением сбыта, разработкой наиболее эффективной сбытовой политики, важным составным элементом которой является ценовая стратегия, включающая методы и формы расчётов с потребителями, условия платежей, разработкой мер по совершенствованию управления и организации производства. Специалисты, работающие в отделе, отвечают за следующие направления:

• организация спроса и сбыта компьютеров и комплектующих;
• организация рекламы.

Зам. директора отдела имеет высшее экономическое образование, работал в фирме, проводившей исследования, имеет непрерывный стаж 10 лет.

Менеджер по рекламе имеет высшее экономическое образование, направление – маркетинг.

Специалисты по маркетингу имеют среднетехническое образование, высшее экономическое,  направление – маркетинг.

Гл. бухгалтер имеет высшее экономическое образование, квалификацию – бухгалтер – экономист, а также непрерывный стаж работы 11 лет.

Кассир и бухгалтер имеет среднеспециальное образование, квалификацию- бухгалтер .

Менеджер по управлению персоналом  имеет высшее экономическое образование, квалификацию – менеджер.

На предприятии для  минимизации  налогов предприятие использует

различные варианты снижения выплат. Поэтому размеры начислений по ФОТ (фонду оплаты труда) явно занижены и составляют по 2011 г.  212 472 рубля, в 2010 г. 164 582 рубля. Штат работающих увеличился с 19 до 26 человек.

Структура заработной платы представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Структура заработной платы ООО «Престиж»

Выжить в сегодняшних условиях сможет только тот, кто будет торговать товаром по конкурентным ценам. Для этого ООО «Престиж» пытается работать в основном с изготовителями компьютером, минуя посредников. Оказывает Интернет-услуги покупателям.

ООО «Престиж» работает в тесном сотрудничестве с производителями компьютерной техники на основании договора о совместной деятельности, закупает и реализует компьютеры и комплектующие, что позволяет ускорять оборачиваемость товара, снижать издержки и покупать товар непосредственно у производителя, тем самым держать конкурентную цену.