Внедрение коллективного договора в ЗАО «Русский алкоголь»

Трудовой кодекс РФ написан так, словно коллективный договор уже действует в каждой организации или учреждении. Например, статья 68 обязывает работодателя знакомить работника с коллективным договором при приеме на работу. Статья 8 устанавливает, что работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии не только с законами и иными нормативными правовыми актами, но и коллективным договором28.

В системе правовых актов коллективные договоры и соглашения выполняют функции, которые призваны обеспечить реализацию возможностей договорного регулирования трудовых отношений в наибольшей степени. В теории трудового права выделено пять таких функций.

Первая функция – конкретизация норм права, которые содержатся в законах и иных нормативных правовых актах, в том числе отраслевых соглашениях любого уровня. Конкретизация необходима, когда применение первоначальных норм затруднено или невозможно без соответствующих уточнений29.

Вторая – повышение уровня трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с теми, что установлены законами, иными нормативными правовыми актами. Эта функция считается основной и отражена в части 3 статьи 41 Трудового кодекса РФ. 

Третья – восполнение пробелов в законодательстве. Она обусловлена тем, что развитие общественных, в том числе социально-трудовых, отношений происходит постоянно. Между появлением вопроса, который нужно урегулировать, и принятием соответствующих правовых решений может лежать значительный отрезок времени. Коллективный договор позволяет восполнить пробел оперативно и с учетом особенностей конкретного учреждения, организации.

Четвертая функция – первичное правовое регулирование. Оно необходимо, когда законами, иными нормативными правовыми актами установлено, что те или иные вопросы социально-трудовых отношений являются предметом регулирования коллективного договора, соглашения.

Наконец, пятая функция. Практика заключения и использования коллективных договоров влияет на формирование правового сознания и, как следствие, на содержание государственного правового регулирования. Проще говоря, в коллективном договоре впервые может появиться норма, которая в дальнейшем станет нормой закона. В Трудовом кодексе есть примеры, подтверждающие существование этой функции. В статье 128 ТК РФ дан перечень случаев, когда отпуск без содержания предоставляется в обязательном порядке. Ранее это определялось в коллективных договорах, так как в действовавшем  Кодексе законов о труде было указано, что отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен с разрешения руководителя30. 

Таким образом, перечень, который мы имеем сейчас в законодательстве, оформился из практики договорного регулирования.

Сейчас во многих коллективных договорах в этих случаях отпуск предоставляют с оплатой. Возможно, эта норма станет когда-нибудь обязательной. Или еще пример. Из-за задержек с финансированием профкомы настаивали, а администрации многих образовательных учреждений наотрез отказывались вписывать в коллективный договор дни выплаты заработной платы. И были не обязаны это делать. Сегодня же соответствующее предписание содержится в статье 136 Трудового кодекса РФ.

Один из принципов коллективно-договорного регулирования – принцип недопустимости  ухудшения условий труда. Из этого принципа следует, что в коллективных договорах могут устанавливаться дополнительные, более льготные условия труда для работников по сравнению с законодательством, отраслевым или территориальным соглашениями, действие которых распространяется на данную организацию, но ни в коем случае не должны ухудшать положение работников по сравнению с правовыми актами более высокого порядка. В свою очередь трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с коллективным договором31.

Таким образом, закрепленные в положениях   коллективного договора конкретные условия труда, дополнительные льготы и социальные гарантии для работников в своей совокупности  образуют новый уровень трудовых прав и гарантий, который должен быть выше уровня, обеспечиваемого работникам государством посредством федеральных законов и иных нормативных правовых актов. 

Коллективный договор должен заключаться в условиях гласности. У работников есть право участвовать в управлении своей организацией. И коллективный договор может стать инструментом такого управления.

Диапазон требований, которые вправе выдвигать работники учреждения, широк:

- составление расписания без  длительных перерывов,

- предоставление дополнительного отпуска без сохранения заработной платы в удобное время,

- случаи выплаты выходного пособия  и увеличение его размера,

- привлечение к сверхурочным  работам и т.д32.

Комиссия по ведению переговоров должна учесть эти требования и представить проект коллективного договора для обсуждения в трудовом коллективе.

Цель такого обсуждения – активизация участия членов коллектива в доработке проекта, а значит – в управлении организацией. Во многих коллективах оправдали себя «почтовые ящики», куда все желающие могли опускать свои предложения.

Пункты коллективного договора следует делать предельно конкретными, с указанием сроков и цифр.

И надо помнить, что есть нормы, которые повышают уровень прав и гарантий работника, но не требуют дополнительных затрат. К таким нормам можно отнести предоставление так называемого «методического дня» для учителей.

Согласно п. 1 ст. 1243 ГК РФ организация по управлению правами на коллективной основе заключает с пользователями лицензионные договоры о предоставлении им прав, переданных ей в управление правообладателями, на соответствующие способы использования объектов авторских и смежных прав на условиях простой (неисключительной) лицензии33.

Актуальной является проблема распространения заключения в организациях коллективных договоров. Этот процесс при всей его пользе для сторон так и не приобрел желаемых масштабов.

Законодатель пытается изменить создавшееся положение. Трудовой кодекс содержит большое количество отсылочных норм, определяя, что на уровне организации соответствующие отношения должны быть урегулированы коллективным договором.

К таким вопросам относятся, например:

– доплаты при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (ст. 149ТКРФ);

– порядок привлечения к работе в выходные и не рабочие праздничные дни творческих работников и профессиональных спортсменов в организациях не финансируемых из бюджета (ч. 3 ст. 113 ТК РФ);

– место, сроки, а так же сама возможность выплаты работнику заработной платы в не денежной форме (ч. 4 ст. 136, ч. 2 ст. 131 ТКРФ);

 - установление 36-часовой рабочей недели для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 320 ТК РФ);

– отчисление работодателем денежных средств первичной профсоюзной организации на культурно-массовую физкультурно-оздоровительную работу (ч. 4 ст. 377 ТК РФ) и т.д.

Очевидно, расчет делается на то, что работники станут более  заинтересованы в заключении коллективного договора и будут активнее добиваться этого от работодателя. Но такое законодательное решение имеет и отрицательную сторону34. Кроме того, создается  неравное положение в осуществлении  трудовых прав, предусмотренных законом, для работников, в организации которых заключен коллективный договор, и работающих там, где он отсутствует.

Таким образом, представляется, что коллективные договоры не должны выполнять функцию конкретизации  трудового законодательства. Они  могут только повышать уровень прав и гарантий работников, установленный законодательством, либо содержать не предусмотренные им условия, опять же не ухудшающие положения работников. Перспектива развития коллективно-договорного  регулирования видится в поэтапном  преодолении иерархической зависимости  договорных актов от нормативных  правовых, что должно проявиться в снижении значения функции конкретизации. Это, с одной стороны, направлено на усиление защиты работника: реализация предоставленных ему законом прав не должна зависеть от того, приняты или нет коллективно-договорные акты и содержатся ли в них необходимые конкретизирующие нормы.  С другой стороны, сам переход к демократическому правовому регулированию предполагает отказ от строго иерархических систем актов, когда нижестоящий акт как бы завершает нормы вышестоящего и направлен в основном на его конкретизацию, детализацию. Каждый правовой регулятор должен обладать определенной степенью самодостаточности, то есть вводить завершенные механизмы регулирования, не нуждающиеся в конкретизации35.

Выводы главе

Под социально-трудовыми отношениями как объектом регулирования понимается система определенных общественных отношений, которая характеризуется следующими признаками:

Во-первых, основу социально-трудовых отношений составляют отношения между людьми в процессе трудовой деятельности, связанные с их участием в производстве необходимых для общества материальных и духовных благ, с поддержанием непрерывного производственного процесса и обеспечением всех необходимых для его функционирования факторов производства;

Во-вторых, основными субъектами социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики являются наемные работники и работодатели, отношения которых определяются положением на рынке труда, соотношением спроса и предложения рабочей силы;

В-третьих, социально-трудовые отношения правомерно рассматривать как систему составляющих ее взаимосвязанных видов отношений, каждый из которых характеризуется своим содержанием, экономической сущностью, особенностями и формами развития, и которые выступают самостоятельными объектами регулирования.

Подводя итоги, проведенному исследованию, необходимо отметить, что коллективный трудовой договор имеет большое народнохозяйственное и правовое значение. Как институт трудового  права и нормативный правовой акт коллективный трудовой договор  является источником трудового права, условия которого являются обязательными для работодателей и работников.

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ возможностей реализации основных положений коллективного договора  ЗАО «Русский алкоголь»

2.1. Общая характеристика  деятельности предприятия закрытого  акционерного общества «Русский  алкоголь»

 

Организационно-правовая форма предприятия – закрытое акционерное общество.  Полное официальное наименование – Закрытое акционерное общество «Русский Алкоголь». Сокращенное наименование ЗАО «Русский Алкоголь». Основными видами деятельности ЗАО «Русский Алкоголь»  согласно учредительным документам являются: производство алкогольных напитков; розничная торговля.

Активная деятельность «Русского Алкоголя» в направлении улучшения и расширения своего марочного портфеля, а также приобретение новых и модернизация существующих производственных активов позволили стремительно выйти в лидеры алкогольной отрасли в России.  Работа предприятия организована по старинке, о чем свидетельствует организационная структура предприятия.

Структура ЗАО «Русский Алкоголь» состоит из следующих отделов:

 - бухгалтерия;

 - отдел кадров;

 - отдел продаж (менеджеры, аналитики, координаторы);

 -  отдел маркетинга;

 - складской комплекс.

Организационная структура представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Организационная структура  ЗАО «Русский Алкоголь»

 

Рассмотрим основные функции каждого структурного подразделения торговой организации.

Генеральный директор - распоряжается ресурсами организации и принимает решения об их использовании; осуществляет текущее руководство и необходимую юридическую поддержку (регистрацию, лицензирование и т.п.); обеспечивает необходимое финансирование, бесперебойную поставку сырья, безопасность фирмы и сотрудников; осуществляет связи с отделом маркетинга смежной фирмы; осуществляет стратегическое и текущее планирование деятельности.

Коммерческий директор осуществляет управление торговой деятельностью организации.

Бухгалтер - занимается финансовыми вопросами организации, ведет финансовую отчетность фирмы, начисляет и выдает зарплату сотрудникам и др.

Отдел кадров  - осуществляет подбор и найм персонала, аттестацию, обучение персонала и др. 

Отдел продаж  (менеджеры, аналитики, координаторы)  - осуществляет процесс реализации товаров, ведет учет по проданным товарам.

Отдел маркетинга - занимается разработкой рекламных компаний, рекламных стратегий организации.

Складской комплекс - на складе производят прием товаров по количеству (весу).

Таким образом, в структуре управления ЗАО «Русский Алкоголь» прослеживаются множественные линейные связи между непосредственно Генеральным директором и сотрудниками. Помимо линейных связей существуют множественные функциональные связи между различными подразделениями. Эти связи разноуровневые. Такая множественность связей обусловлена высокой интегрированностью всех работ, производимых компанией.

Анализ финансового состояния играет важную роль в повышении экономической эффективности деятельности организации, в её управлении, в укреплении её финансового положения. Проведем анализ основных технико-экономических показателей деятельности ЗАО «Русский Алкоголь» табличным способом.  Анализ финансового состояния начнем с проведения вертикального и горизонтального анализа баланса (табл. 1, 2).

Таблица 1

Анализ актива баланса ЗАО «Русский Алкоголь»