Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Апреля 2014 в 19:38, курс лекций
Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом — це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами.
Суть, завдання і основні функції управління персоналом.
Принципи управління персоналом.
Методи управління персоналом.
Система управління персоналом.
Технологія управління людськими ресурсами.
При підборі кандидатів на посаду керівників кадрових служб потрібно: вивчати особову справу претендентів та інші документи, думку колективу, проводити психологічні тести та оцінювати результати діяльності за останні 2-3 роки.
Отже, служби управління персоналом повинні бути укомплектовані спеціалістами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства і разом з іншими службами активно впливати на ефективність роботи підприємства. Закордонний досвід показує, що керівник служби управління персоналом наділений широкими повноваженнями, є членом правління підприємства й активно впливає на його політику.
Діяльність працівників служби управління персоналу регламентується посадовими інструкціями, розробленими відповідно до кваліфікаційного довідника посад службовців і затвердженого керівником підприємства або структурного підрозділу.
Характер управлінської праці на відміну від праці робітника або спеціаліста полягає в тому, що крім рутинної роботи, яку виконує керівник, він ще несе відповідальність за роботу підлеглих, тобто займається плануванням, організацією їх роботи, мотивацією, контролем виконання тощо; відіграє різні ролі в процесі управління, відповідає за організаційну поведінку, формує стиль управління та організаційну культуру. І це не залежить від того, на якому рівні управлінської ієрархії він знаходиться або за яку сферу діяльності в організації він відповідає. Ця робота, як правило, не піддається безпосередньому контролю, але має дуже великий вплив на ефективність діяльності організації. Управлінська діяльність характеризується великою мірою невизначеності і залежить від мистецтва менеджменту. Стиль керівництва всіх менеджерів організації формує організаційну культуру, яка є ефективним інструментом управління людськими ресурсами. Перехід до ринкових інструментів управління персоналом потребує від менеджменту організації командної роботи для розроблення стратегії, політики та вибору і адаптації цих інструментів; розроблення стратегії, структури управління, принципів роботи та політики у сфері людських ресурсів; складання плану реструктуризації.
В сучасних умовах є можливості поступового перетворення кадрових служб у центри управління персоналом, що дасть можливість розширити сферу їх діяльності.
До сучасних персонал-технологій належать професійні ролі менеджера з персоналу, характеристики його компетентності. Крім цього, виділяють основні типи організаційних культур організацій.
Основні професійні ролі менеджера з персоналу
Виходячи з бачення майбутнього кадрових служб і спираючись на досвід успішних корпорацій, можна визначити ключові ролі для професії менеджера з персоналу:
6. «Кадровий консультант» (зовнішній чи внутрішній) — професіонал, який використовує панорамне бачення перспектив корпорації, практичні знання у сфері управління людськими ресурсами й навички експерта для визначення потреб, можливостей і шляхів вирішення проблем, пов'язаних із розвитком організаційно-кадрового потенціалу.
Характеристики компетентності менеджера з персоналу
У характеристиках компетентності менеджера з персоналу виділяють три основні категорії, які, у свою чергу, мають свої особливості.
Особиста порядність:
Цілеспрямованість і продуктивність:
Навички командної роботи:
Типи організаційних культур підприємства
Бюрократична організаційна культура менеджера з персоналу
характеризується такими стереотипами:
• працівники — природжені ледарі, пасивні й мають потребу в маніпулюванні й контролі з боку організації, тому менеджер має приділяти особливу увагу стимулюванню роботи підлеглих;
• на керівну роботу можуть висуватися
ті працівники, які здатні
до самоконтролю і мають високу мотивацію, цілеспрямовані й
честолюбні.
За домінування органічної організаційної культури менеджер з
персоналу керується такими стереотипами:
• працівники стурбовані (в основному)
соціальними нестатками й
знаходять почуття самодостатності лише
у взаєминах з іншими
людьми;
• раціоналізація виробництва й вузька спеціалізація призводять до того, що зміст своєї виробничої діяльності працівники бачать не в самій роботі, а в соціальних відносинах, які складаються в процесі праці;
• працівники схильні реагувати на ініціативи керівників, коли ті враховують соціальні потреби своїх підлеглих, і, в першу чергу, потребу в суспільному визнанні.
У разі переваги підприємницької організаційної культури менеджер з персоналу керується такими стереотипами:
При партисипативній організаційній культурі менеджер з персоналу у своїй діяльності виходить з того, що:
Таблиця 1.2
Відмінності японського і західного менеджменту
Критерії |
Японський менеджмент |
Західний менеджмент |
Ключове поняття |
Гармонія |
Ефективність |
Конкуренція серед колег по роботі |
Зазвичай не яскраво виражена |
Вільна і відкрита конкуренція |
Гарантована посада |
Високий ступінь гарантії |
Нестабільність |
Прийняття рішень |
Знизу вгору, через систему «ринджи» — запитай підлеглого, обміркуй |
Зверху вниз, через інформаційні управлінські рішення |
Делегування влади |
Не популярне |
Дуже поширене |
Відносини з підлеглими |
Сімейні. Батьківська турбота, тривалі зв'язки (до пенсії) |
Контактні |
Метод наймання на роботу |
Одразу після школи |
3 інших компаній, організацій |
Визначення заробітної плати підлеглих |
Фіксована заробітна плата залежно від виробничого стажу |
Оплата відповідно до здібностей |
Таблиця 1.3
Порівняльний аналіз західної та східної управлінської культури
Західна |
Східна |
Об'єктивна, аналітична, інтелектуальна, аргументаційна |
Суб'єктивна, синтетична, нелогічна, менш категорична |
Віддає перевагу контракту |
Віддає перевагу нечіткій угоді |
Поважає приватне життя |
Втручається в приватне життя |
Нетерпима, мстива. Егоцентрична, жорстока |
Емоційна, уважна, поблажлива |
Конкурентна |
Віддає перевагу кооперації |
Основні моделі кадрового менеджменту
Виділяються три основні моделі кадрового менеджменту:
1. Менеджер з персоналу як попечитель своїх працівників, котрий піклується про здорові умови праці і сприятливу морально-психологічну атмосферу на підприємстві (кінець XIX — початок XX ст.). Посадовий статус менеджера з персоналу досить низький: це клерк, який має підготовку у сфері соціології, психології і допомагає лінійним керівникам реалізовувати ефективну політику корпорації стосовно найманих робітників.
2. Менеджер з персоналу як фахівець із трудових договорів (контрактів), включаючи колективні договори. У великих організаціях, які використовують масову некваліфіковану працю, у нього подвійна роль: здійснення адміністративного контролю, облік посадових переміщень і регулювання трудових відносин у процесі переговорів із профспілками. Виконання цих функцій вимагає юридичної підготовки, що забезпечує менеджеру високий статус в організації.
3. Менеджер з персоналу як архітектор кадрового потенціалу організації, котрий відіграє провідну роль у розробці й реалізації довгострокової стратегії підприємства. Він входить до складу його вищого керівництва і має підготовку у сфері управління людськими ресурсами. Проте для вітчизняних кадрових служб розходження між традиційними методами управління персоналом і методологією управління людськими ресурсами має умоглядний характер. Тому звернемося до аналізу закордонного досвіду. Розглянемо недоліки традиційних методів управління персоналом.