Управління персоналом, підручник

Бесіда з наймання. Існують кілька видів бесіди з наймання:

• проведена за схемою;
• слабоформалізована;
• виконувана не за схемою.

У процесі бесіди відбувається обмін інформацією, як правило, у формі питань і відповідей. Якщо упродовж бесіди намагаються тиснути на заявника, наприклад, ставлячи питання ворожим тоном чи навмисно перериваючи його, у претендента можливі стресові ситуації, які негативно позначаться на процесі добору.

Існують різні помилки, які зменшують результативність проведених бесід. Найбільш поширена — тенденція робити висновок про заявника за першим враженням, з перших хвилин бесіди. Крім того, зустрічаються випадки, коли увагу звертають на те, як людина виглядає, сидить на стільці, тримає контакт при зустрічі очима, і за цими враженнями оцінюють заявника на посаду. Щоб не робити такої помилки, службовець, який проводить бесіду, повинен спостерігати і за мовленням заявника, і за його поведінкою.

Наведемо короткі рекомендації, які необхідно враховувати при проведенні бесід:

1. Уважно слухати, що і як говорить заявник.
2. Необхідно стежити за поведінкою заявника, намагаючись одер 
   жати найбільш повну інформацію про нього.
3. Слід пам'ятати про вимоги, які випливають із характеру роботи.
4. Рішення треба приймати, лише одержавши всю необхідну ін 
   формацію.
5. Бесіду необхідно вести стосовно питань, які є важливими критеріями добору. Ці питання визначені в анкеті для прийому на роботу.

Тестування. Одним із методів, використовуваних для полегшення ухвалення рішення стосовно добору, є тести з наймання. Психологи й фахівці з персоналу розробляють тести на предмет оцінки наявності здібностей і складу розуму, необхідних для ефективного виконання завдань на пропонованому місці.

При прийомі на роботу на одному з етапів добору кандидата можна попросити надати відгуки попередніх керівників та інші аналогічні документи. Якщо колишні роботодавці дають лише загальну мінімальну інформацію, то користь від рекомендаційних листів невелика. Якщо є необхідність перевірки біографічних даних, більш прийнятною альтернативою листу може бути телефонний дзвінок попередньому керівнику, щоб обмінятися думками чи з'ясувати якісь питання. Пунктами, які найчастіше перевіряються, є останнє місце роботи та освіта.

Медичний огляд. Деякі організації вимагають, щоб найбільш придатні для них заявники заповнювали медичні запитальники або проходили медичний огляд. Причини для такої вимоги такі:

• у разі подачі працівниками скарг із приводу компенсації необхідне знання фізичного стану заявника на момент наймання;
• необхідно   запобігти   найманню   переносників   інфекційних 
  хвороб.

Прийняття рішення про прийом. Прийом на роботу закінчується підписанням двома сторонами трудового контракту.

3. Суть контрактної форми найму

Контрактна форма трудового договору є основою у всіх країнах світу в багатьох галузях і видах діяльності.

У трудове законодавство України поняття й визначення змісту контракту було впроваджено в 1991 р. (ч. З статті 21 Кодексу Законів про працю України). Відповідно до цієї статті контракт є особливою формою трудового договору, в якому термін його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися за згодою сторін.

В узагальненому вигляді особливість контракту як виду трудового договору полягає в тому, що він є одночасно і юридичною формою найму працівників, і формою, що регламентує трудові обов'язки й права, та формою, яка визначає умови оплати праці.

Трудовий контракт являє собою узгодження між організацією і працівником, згідно з яким працівник зобов'язується виконувати роботу відповідно до своєї спеціальності, кваліфікації або посади з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а організація зобов'язується виплачувати заробітну плату, забезпечувати умови праці, передбачені законодавством України та діючими угодами.

В контракті містяться положення про взаємні права, обов'язки і відповідальність сторін.

 Контракт має таку типову  структуру:

• загальні положення (сторони, термін дії, умови, термін випробувань);
• обов'язки працівника;
• обов'язки підприємства (умови праці, соціальні гарантії, винагороди);
• відповідальність сторін;
• умови і порядок призупинення дії контракту;
• порядок вирішення трудових конфліктів.

Завданням контракту є створення і закріплення індивідуальних умов праці за виконавцем чи їх групою. В контракті точно обумовлюються місце, рід і термін роботи, режим праці та відпочинку, технічне забезпечення праці, обов'язки адміністрації відносно оплати і соціальних пільг, можливості підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників, відповідальність за невиконання обов'язків, збереження комерційної таємниці і т.д.

Згідно з трудовим законодавством України трудові договори (контракти) можуть заключатися в трьох варіантах: на невизначений термін; певний термін, не більше 5 років; на час виконання певного виду діяльності.

Контракт на відміну від трудового договору, оформлюється письмово удвох примірниках, і на його основі видається наказ адміністрації. Одночасно працівника знайомлять з умовами праці, колективним договором, правилами внутрішнього розпорядку. Незалежно від того, коли був оформлений найм на роботу, фактичним зарахуванням працівника до складу персоналу організації вважається час підписання контракту (договору).

Отже, контракт завжди є строковим. У ньому, на відміну від звичайного трудового договору, дається як поелементна характеристика обов'язків працівників, так і визначається конкретний результат, якого треба досягти. Контракт завжди укладається в письмовій формі. Контракт як форма трудового договору має не тільки переваги перед звичайним трудовим договором, а й певні недоліки. Контрактна форма побудована на строковому характері трудових відносин і посилює залежність найманого працівника від роботодавця, через що з'являється невпевненість у майбутньому, що негативно впливає на психологічний стан працівника. Невипадково, що фахівці з проблеми управління персоналом підкреслюють доцільність використання цієї форми лише за умови високого рівня культури трудових відносин.

Сфера застосування контракту визначається законодавством України. На основі аналізу змісту чинних законодавчих актів можна чітко визначити сферу застосування контракту. Слід відмітити, що в останні роки в зарубіжних фірмах відмічаються тенденції до обмеженого впровадження контрактної форми найму персоналу.

У процесі укладання контрактів доцільно керуватись рекомендацією МОП № 166 від 2 червня 1982 р. У випадку потреби виконання контрактної разової роботи, яку не можуть виконати власні працівники, виконавців не обов'язково включати в штат організації. їх можна залучити на основі договору цивільно-правового характеру, форму якого розробляє організація. Предметом всіх цивільно-правових договорів є результат праці або робота за замовленням.

Згідно з угодою підрядчик зобов'язується на свій страх і ризик виконати певну роботу замовника зі своїх чи його матеріалів, а той прийняти і оплатити її.

Різниця між договором з підряду й трудовим договором, чи контрактом полягає в наступному:

- укладання і виконання договорів регулюється різними галузями права: цивільним і трудовим, що відрізняються обсягом прав і обов'язками 
сторін; порядком розриву та іншими правовими наслідками, - це потрібно 
врахувати в практичній роботі і не змішувати ці види договорів;

- предметом трудового договору є сама діяльність: виконання роботи 
за спеціальністю, кваліфікацією або посадою, коло обов'язків визначається 
тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями і конкретизується в контракті.

Предметом договору підряду є результати діяльності, що визначаються замовниками і фіксуються в договорі. Яким чином цей результат буде досягнуто, для замовника немає значення.

Підписуючи трудовий контракт, людина стає членом трудового колективу, зобов'язана підпорядковуватись внутрішньому розпорядку та розпорядженням адміністрації. Підрядник не є членом колективу, він сам організовує свою роботу.

Працівники, члени трудового колективу, обмежено несуть матеріальну відповідальність тільки за прямі збитки, завдані організації з їх вини. Договір підряду передбачає відповідальність і за втрачену вигоду, недоотримання доходу, а збитки повністю відшкодовуються.

Працівники, що працюють за трудовим договором, користуються пільгами, передбаченими законом, а ті, що працюють за договором підряду, не користуються.

В договорі обов'язково потрібно вказати реквізити: номер договору, місце дії, дата підписання, відомості про замовника (підрядника), зміст робіт, їх орієнтовна вартість, обов'язки і відповідальність сторін, розмір винагороди, особливі умови, адреса сторін, підписи, печатка юридичної особи.

Договір на цивільно-правовій основі може виражатись у таких конкретних формах: авторський договір, договір про виконання науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт, договір-доручення. Після закінчення терміну контракту, або дострокового виконання роботи за контрактом, трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником припиняються.

При цьому в трудовій книжці робиться запис: «звільнений у зв'язку із закінченням терміну контракту».

Після закінчення терміну контракту роботодавець має право заключити контракт з тим самим працівником без перерви в роботі.

Якщо термін виконання робіт не дотримано з вини працівника, то роботодавець після письмового попередження працівника має право застосувати санкції передбачені контрактом (зменшити оплату на 50 %, позбавити працівника встановлених соціальних пільг).

У західних компаніях припинення дії контракту здійснюється після письмового попередження.

Розірвання контракту можливе за таких умов:

- за узгодженням сторін, при цьому не має значення, кому (адміністрації чи працівнику) належить ініціатива припинення дії контракту;

- за вимогою працівника у випадку його хвороби, порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного договору чи інших поважних причин;

- за вимогою адміністрації.

Розірвання контракту за ініціативою адміністрації допускається тільки у випадках порушення умов контракту або діючого законодавства. Працівник може бути звільнений, якщо він не відповідає вимогам робочого місця чи посади. Звільнення повинно бути підтверджено конкретними фактами невідповідності працівника робочому місцю (акти, брак, невиконання норм і т.д.).

Контракт може бути розірваний у зв'язку з систематичним порушенням трудового розпорядку, передачі комерційної таємниці, виявленням крадіжок. Слід відмітити, що в контракті потрібно чітко оговорити інформацію про дані, які є комерційною таємницею.

Якщо після закінчення терміну дії контракту трудові відносини продовжуються і жодна із сторін не вимагає їх припинення, то контракт вважається продовженим на невизначений термін. Це означає, що працівника прийнято на постійну роботу. Отже, доцільно застосовувати безстроковий трудовий договір з врахуванням вимог законодавства України.

Контракт має таку структуру: Загальні положення

1. Обов'язки працівника

1. Виконувати такі роботи.
2. Досягти таких цілей.
3. Підвищувати освіту.
4. Виїжджати у відрядження.

2. Обов'язки роботодавця

1. Забезпечити робоче місце устаткуванням.
2. Безпека праці.
3. Інформувати про зміни колективного договору.
3. Оплата праці.
4. Робочий час і час відпочинку.
1. Встановлюється робочий день.
2. Встановлюється режим роботи.
3. Щорічна відпустка.

5. Соціальне обслуговування.

1. Надається оплачувана відпустка у випадках:
2. За рахунок доходу чи прибутку підприємства: виплати на оздоровлення в розмірі окладу: надання путівок; надання службової машини і т.д.

6. Соціальне забезпечення

1. Допомога по втраті працездатності.
2. У випадку інвалідності.
3. Державне і соціальне страхування.
4. Медичне обслуговування.

7. Умови розірвання і пролонгації контракту.

1. Розірвання після закінчення терміну.
2. Дострокове розірвання з ініціативи однієї зі сторін.
3. За згодою сторін продовжений на тих же умовах.

8. Заключні положення.

1. Суперечки сторін розглядаються у встановленому по рядку.
2. Дотримується чинне законодавство про працю.
3. Контракт складається у двох примірниках.
4. Контракт набирає сили з __.

4. Поняття і види адаптації персоналу