Управління персоналом, підручник

Необхідне реформування системи підготовки людських ресурсів в Україні повинне спиратися на накопичений вітчизняний і зарубіжний досвід.

В країнах з розвиненою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий вантаж щодо підготовки і перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії держави і підприємств, кооперацію останніх з учбовими закладами, а також акумуляцію і перерозподіл засобів підприємств з метою підготовки і перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємств передбачає використовування різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регуляції соціального страхування і забезпечення створення інформаційної і правової інфраструктури.

Що ж до первинної професійної підготовки молоді, то державні органи в першу чергу стимулюють активність підприємств за допомогою прямого фінансування внутріфірмових систем навчання. Так, наприклад, при наймі і навчанні молоді 16-18 років, яка ще не має повну середню освіту, державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80 % витрат підприємств.

Об'єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Йдеться про чергування процесу теоретичної підготовки в учбовому закладі з трудовою діяльністю на умовах часткової зайнятості. Таким чином, забезпечується відповідність зайнятості того або іншого обличчя здобутої на даний момент кваліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є наявність загальної програми, яка забезпечує координацію підготовки в двох різних системах. Активний контроль підприємств за учбовим процесом обумовлює постійну корекцію програм теоретичного навчання..

Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюванням внутріфірмової підготовки з боку держави через диференціювання податкової політики. Цей інструмент особливо активно використовується в США, де засоби, що прямують на підготовку молодих працівників, повністю звільняються від податку (за умови акредитації місцевими органами влади, тобто відповідності підготовки встановленим стандартам).

В західноєвропейських країнах одним з джерел засобів державних органів на професійну підготовку є грошові відрахування самих підприємств.

 

2. Організація і етапи системи професійного навчання персоналу

Основним напрямом професійного розвитку є професійне навчання - процес формування у працівників специфічних, професійних знань, навиків за допомогою спеціальних методів навчання. Формально професійний розвиток є більш широке поняття, ніж професійне навчання, але в реальному житті різниця між ними є умовною, оскільки і професійний розвиток, і професійне навчання виконують одне завдання — підготовку персоналу до виконання ним своїх обов'язків. Різниця утомленість, що професійне навчання орієнтується на сучасні потреби підприємства, а професійний розвиток - на майбутнє і є більш фундаментальним.

Вданій час професійним навчанням є комплексний, безперервний процес і включає декілька етапів. Управління процесом професійного навчання починається з визначення потреб, які формуються на основі потреб розвитку персоналу, а також необхідністю виконання працівниками своїх поточних виробничих завдань і обов'язків. Потреби, пов'язані з виконанням виробничих завдань, визначаються на основі заявок лінійних керівників і самих працівників. В першу чергу це відноситься до працівників, тільки що прийнятих на роботу.

В сучасних організаціях професійне навчання є комплексним безперервним процесом, який включає у себе декілька етапів І представлений циклічною моделлю (мал. 1).

Мал. 1. Процес організації професійного навчання

Професійне навчання було пов'язано із значними матеріальними витратами, тому визначення фінансових ресурсів в бюджеті є важливим моментом управління професійним навчанням.

Відповідно цілям визначаються форми навчання, які повинні бути пристосовані до вимог робочого місця, враховувати особливості особи і потреб організації. Ці вимоги зводяться до наступного:

• Мотивація. Для навчання потрібна мотивація (тобто, що я отримаю 
  в результаті навчання в майбутньому).
• Умови навчання. Потрібно створити сприятливий для навчання 
  клімат (навчання в добре обладнаних, провітрюваних приміщеннях).
• Етапність навчання. Знання, що виходять в процесі навчання, 
  необхідно розбити на послідовні етапи (навчання від більш простих представиш 
  до складніших).

Наявність зворотного зв'язку. В процесі і після навчання слухачі повинні відчути зворотний зв'язок щодо результатів навчання.

Зміст програм навчання визначається цілями організації і створюється як для формування і закріплення професійних навиків і умінь, так і для формування певного типу мислення (економічного, екологічного) і поведінки. Слід пям'ятати, що прийоми і методи навчання, які використовуються в школах, коледжах, інститутах, можуть годитися не зовсім для навчання дорослих людей. Навчання цієї категорії повинне плануватися з урахуванням таких принципів:

• актуальність — учбовий матеріал повинен бути конкретним і мати без 
  посереднє відношення до професії слухачів. Дорослі погано сприймають 
  абстрактність теми;
• усвідомленість того, що вивчається;
• участь - слухачі повинні активно брати участь в учбовій про 
  цесі і застосовувати отримані знання в практичній роботі вже під час навчання;
• повторення матеріалу допомагає слухачам закріпити в пам'яті і перетворити знання на навики;
• зворотний зв'язок - слухачам потрібно надавати інформацію про те, 
  як вони засвоїли пройдений матеріал. За формою зворотного зв'язку є оцінка, виставлена викладачем. При цьому потрібно бути дуже тактичним: не відповідність фактичних оцінок очікуваним може мати демотиваційний 
  вплив. В зворотному зв'язку дорослі цінують не абсолютну оцінку, а можливість виступити, дати пропозицію і бути почутим;
• неформальна атмосфера занять.

Навчання повинне бути:

• поступовим і дозованим, враховувати здібності і інтереси тих, хто 
  вчиться;
• передбачати чіткі цілі, методи навчання, рівень відповідності слухачів і викладачів, можливість проведення навчання поетапно;
• створення сприятливих умов для неформальних і комфортних обставин.

Слухачі повинні бути зацікавленими в результатах, упевненими в своїх здібностях, необхідності навчання, мати нормальні відносини з колективом.

Основними чинниками, які мотивують працівників активно брати участь в професійному навчанні, є:

• бажання зберегти місце роботи або посаду;
• зацікавленість в збільшенні заробітної платні;
• бажання отримати нову посаду або підвищити рівень посади (май 
  стер, старший майстер, начальник і т. д.);
• інтерес до процесу освоєння нових знань і навиків;
• бажання встановити контакт з іншими слухачами.

Кадрова політика підприємства з питань підготовки кадрів може формуватися на базі різного напряму - від орієнтації на сьогоднішні інтереси, на підготовку вузькоспеціалізованих працівників, які можуть виконувати одну-дві конкретні операції, до орієнтації на довготривалі інтереси (підготовка працівників широкого профілю на основі серйозної теоретичної підготовки). Це залежить від об'єктивних і суб'єктивних чинників: вибору стратегії розвитку підприємства і операційного розподілу праці, фінансового стану підприємства і світогляду його керівництва.

Система підготовки персоналу повинна враховувати як інтереси підприємства в швидкому заповненні вакантних місць, економію витрат, пов'язаних з підготовкою працівників, не забуваючи, що «скупий платить двічі» (маючи на увазі необхідність витрат на підвищення кваліфікації і перепідготовку), так і інтереси працівників - отримати повноцінну професійну підготовку.

3. Методі і форми професійного навчання

В результаті теоретичних досліджень, експериментів, практичного досвіду склалися певні принципи організації навчання і підвищення кваліфікації персоналу, серед яких доцільно відзначити такі:

• індивідуалізація програм навчання;
• вживання активних методів і скорочення термінів навчання;
• створення мережі спеціалізованих учбових центрів підвищення 
  кваліфікації; підготовка методичних програм;
• підлеглість навчання рішенню загальних виробничих і кадрових завдань підприємства.

Існує значна кількість методів і форм розвитку професійних знань, умінь і навиків. В світовій практиці розвитку персоналу застосовують такі методи навчання:

• навчання на робочому місці і зовні робочого місця (але виконання 
  посадових обов'язків);
• методи, які однаково підходять для будь-якого з цих варіантів.

Навчання на робочому місці характеризується безпосереднім виконанням навчання з роботою в звичайній робочій ситуації. Таке навчання може здійснюватися в різних формах. Визначальною ознакою є те, що навчання організовано і проводиться спеціально для даної організації і лише для її співробітників.

Навчання зовні робочого місця включає всі види навчання за межами самої роботи. Таке навчання проводиться учбовими структурами і, як правило, за стінами організації.

Основними формами теоретичної підготовки персоналу є:

• проведення лекцій, семінарських занять з використанням ілюстративних матеріалів;
• перегляд спеціальних кінофільмів і телефільмів;
• аналіз реальних ситуацій;
• самостійна підготовка.

Система професійного розвитку працівників виробничо-технічного призначення передбачає:

• підготовку нових працівників безпосередньо на робочих місцях. Ця 
  форма має оперативний характер, є конкурентною і орієнтована на виконання конкретного трудового процесу;
• перепідготовку і підготовку за суміжними професіями;
• підвищення кваліфікації.

Підготовка нових працівників - це професійне навчання прийнятих працівників, які не мають жодної професії. За існуючими нормами України це навчання не перевищує 6 місяців. Учні користуються всіма правами працівників, і всі нормативні акти теж розповсюджуються на них.

Основними формами навчання нових працівників на виробництві є індивідуальна, групова і курсова підготовка. При індивідуальному навчанні учня прикріплюють до кваліфікованого працівника, або включають в бригаду, де з ним займається бригадир. Теоретичний курс працівник вивчає самостійно, консультуючись з відповідними фахівцями.

Групова (бригадна) форма передбачає створення груп, заняття з якими проводять працівники високої кваліфікації.

Курсова форма підготовки застосовується для підготовки працівників з складних професій і проводиться в два етапи: спочатку група працівників під керівництвом майстра виробничого навчання вчиться в учбовому комбінаті, а потім - на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання.

Теоретичне навчання як при груповій, так і при курсовій формах здійснюється в учбових комбінатах і на спеціальних курсах.

Навчання на робочому місці може здійснюватися і у формі наставництва (коачінг) — це процес передачі знань і умінь від більш досвідченої І компетентної людини менш досвідченої, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань.

Формою навчання на робочому місці є також інструктаж - роз'яснення і демонстрація методів роботи досвідченими працівниками. Це короткостроковий процес, направлений на вивчення конкретної операції, процедури, що є складовою його обов'язків. Навчання, наставництво і інструктаж широко застосовуються там, де вирішальним є досвід, практична спрямованість І зв'язок з виробничим процесом. Вони оптимальні для розвитку практичних навиків, але не розвивають абстрактне мислення.

Для підготовки працівників з багатопрофільним напрямом застосовується такий метод, як ротація, тобто послідовна робота на різних посадах, у тому числі і в інших підрозділах.

Достатньо ефективною є самоосвіта шляхом вивчення літератури, спостереження і аналізу своїх дій і роботи своїх колег, постійного ускладнення завдань. Для керівників формою навчання є стажування, яке можна проходити на робочому місці у разі переходу на нову посаду, в аналогічних підприємствах і за межею. Тривалість стажування керівників встановлюється організацією, яка направляє їх на навчання, виходячи з цілей стажування, і узгодженням з учбовими закладами або організаціями, де проводитиметься стажування, яке закінчується написанням звіту.

Перепідготовка персоналу організовується з метою освоєння нових і суміжних професій з урахуванням потреб виробництва і широко застосовується в організаціях, зорієнтованих в своїй кадровій політиці на власну робочу силу. Потребу в перепідготовці персоналу визначають такі процеси, як вивільняє працівників, їх просування і текучість.

Перепідготовка повинна проводитися з урахуванням професійно-кваліфікаційного просування працівників, а основна її форма - це навчання суміжним і іншим професіям. Особливістю перепідготовки кадрів є контингент працівників. Це в основному люди середнього і старшого віку, які вже працювали певний період за своєю професією, що впливає на їх навчання.

Управління процесом перепідготовки персоналу передбачає:

- визначення масштабів перепідготовки  і чинників, які на це впливають;

- вибір форм перепідготовки  з урахуванням потрібного рівня  і мінімізацією витрат на її  проведення;