Управління персоналом, підручник

В традиційній освіті і відповідному звичайному навчанні учбовий матеріал був побудований відповідно логічній структурі наукового знання. В корпоративному тренінгу (на відміну від більш традиційної академічної бізнес-освіти) матеріал курсу зосереджений навкруги типових робочих потреб. Це відповідає одній з особливостей дорослих учнів — увазі до конкретних життєвих завдань. Але тут виявляється одна з розбіжностей навчання дорослих і звичайного навчання. При звичайному навчанні матеріал організований теоретичним способом, тоді як потреби в нових знаннях і уміннях носять не узагальнений (абстрагований), а ситуативний характер. Інакше кажучи, учасник чекає, що його навчать, як на робочому місці потрібно здійснювати дії; включені в робочий контекст, щоб отримати результат; натомість йому часто пропонують загальну модель і загальний підхід, який в ідеалі повинен привести до бажаних результатів, але викладається в такому загальному вигляді, що ні дії, ні контекст, ні результати не зрозумілі для учасника.

Ця розбіжність була закладена глибоко: учбові матеріали організовані на теоретичній основі, а логіка системи теоретичних знань розходиться з характером прикладних знань. І все-таки розбіжність можна подолати шляхом тематичної прив'язки теорії до типових ситуацій і потреб організації, вибудовування іншої логіки — логіка реальних дій. її джерело — аналіз реальних робочих потреб учасників і організації в цілому.

Облік особливостей дорослих

Звичайно в допомогах для викладачів, які працюють з дорослими, йдеться про те, що навчання повинне бути прикладним, практично направленим. Досвід показує, що особливості дорослих учнів якнайбільше були пов'язані з потребою в змісті. Щодо тренінгу добре виявлені дві основні сфери прояву цієї потреби:

• потреба в рішенні практичних, виробничих завдань;
• потреба в індивідуально-професійному розвитку.

Тема 9. Оцінка і атестація персоналу

1. Суть, завдання і функції оцінки персоналу.
2. Принципи і технологія оцінки персоналу.
3. Методи оцінки персоналу.
4. Цілі, поняття та завдання атестації персоналу.
5. Фактори, показники та методи атестації.
6. Етапи та організація проведення атестації в організації.

1. Суть, завдання і функції оцінки персоналу

Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінки визначають положення працівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці.

Основними цілями оцінки персоналу є:

• адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата 
  праці);
• інформативна - забезпечення керівників необхідними даними про 
  кількісний та якісний склад персоналу;
• мотиваційна—орієнтація працівників на покрашення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.

Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу виділяють основну - покращити управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів як відправна для удосконалення персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці. Оцінка працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності - поточну і перспективну.

При аналізі поточної діяльності акцентується увага на тому, як працівник виконує роботу. Перспективна діяльність регламентується рішенням при розстановці, ротації, переміщенні і навчанні персоналу, вимагає оцінки здібностей, особистих якостей, мотивації, що дозволяє прогнозувати потенціальні можливості працівника. При організації роботи з людьми одержані дані є базовими для прийняття ефективних кадрових рішень. Оцінка персоналу — це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця.

Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини — професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Навіть такі загальні риси людини, як розум, краса, сила, ретельність визначаються в порівнянні з чимось, атому потребують оцінки. Отже, правомірним є твердження, що оцінювати персонал — це значить робити висновок на основі порівняння «ідеального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації, на конкретній посаді. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань. Оцінка персоналу є процедурою, яку проводять з метою виявлення міри відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів праці нормативним вимогам, поставленим цілям.

Працівник повинен відповідати вимогам, які ставляться до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам організації й культури підприємства. Оцінюють не тільки потенціальні можливості працівників, їх професійний рівень, компетенцію, а й реалізацію цих можливостей у процесі виконання доручених обов'язків й досягнення нормативних показників підприємства.

Оцінці підлягають усі категорії працівників, але значимість її для окремих категорій різна. Природно, що оцінка особистих і ділових якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого персоналу. Оцінка виробничого персоналу — це визначення певних професійних і особистих якостей працівників, виходячи з їх функціональних обов'язків і цілей підприємства, за встановленими критеріями.

За таким підходом оцінка персоналу повинна обов'язково включати психологічний компонент і бути спрямованою на розробку рекомендації з управління як персоналу в цілому, так І окремими працівниками.

Проведення оцінки персоналу дозволяє:

• планувати кар'єру та просування працівників по службі;
• визначати рівень компетентності спеціалістів;
• здійснювати перестановку кадрів з врахуванням компетентності і 
  потенціалу працівників;
• одержати психологічний портрет працівників організації;
• проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів;
• вивчати специфіку міжособистісних відносин і психологічний клімат 
  у колективі;
• визначити міру задоволення і зацікавленості працівників в організації;
• знаходити засоби для закріплення в організації потрібних спеціалістів;
• розробити ефективну систему мотивації трудової діяльності;
• раціоналізувати методи роботи з персоналом.

Важливим завданням оцінки є забезпечення зворотного зв'язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники мають знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це дозволяє скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи.

Проведення оцінки персоналу дає інформацію про:

• ефективність роботи працівників;
• потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту;
• причини неефективної роботи окремих спеціалістів;
• потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації; .
• бажання і надії працівників;
• шляхи удосконалення організації праці.

На результатах оцінки грунтується ряд управлінських рішень з проблем:

• підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства;
• просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі;
• покращення структури, стилю, методів управління персоналом;
• зміцнення взаємозв'язків адміністрації і профспілки, керівників і 
  підлеглих.

Кожна із цих проблем пов'язана з різними аспектами ділової оцінки. Так, при наймі на роботу, вимагають, перш за все, оцінки особистих якостей претендента, а при атестації — оцінки результатів праці.

Регулярна і систематична оцінка персоналу забезпечує керівництво інформацією для прийняття обгрунтованих рішень з підвищення рівня заробітної плати, підвищення на посаді, присвоєння кваліфікації тощо.

Оцінка персоналу (самооцінка І зовнішня) виконує дві основні функції: орієнтуючу й стимулюючу. Орієнтуюча функція полягає втому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та за допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи подальшої діяльності.

Стимулююча функція оцінки виявляється втому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху чи невдачі, підтверджуючи правильність чи неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку.

Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.

2. Принципи і технологія оцінки персоналу

Оцінка персоналу — досить складна як в методичному, так і в організаційному плані робота.

Перш за все, потрібно відмітити, що єдиної універсальної методики, придатної для вирішення всього комплексу завдань, які ставляться до оцінки персоналу, просто не існує. Поки що загальноприйнятої методики оцінки персоналу немає як у зарубіжній, так і у вітчизняній практиці. З цієї причини підприємства розробляють програму оцінки або користуються типовими методиками і рекомендаціями аналогічних підприємств.

Здоровий глузд підказує, що краще користуватись не зовсім досконалими методиками оцінки, ніж взагалі жодними. Адже найгірший вид оцінки — її відсутність.

Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов дотримання таких принципів:

• об'єктивності — використання достовірної інформаційної бази та 
  повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, з врахуванням періоду роботи та динаміки результатів 
  протягом цього періоду;
• гласності — всебічне ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених 
  осіб через пресу, накази, розпорядження;
• оперативності- своєчасність і швидкість оцінки, регулярність її про 
  ведення;
• демократизму — участь членів колективу в оцінці колег і підлеглих;
• єдності вимог оцінки для всіх осіб однорідної посади;
• простота, чіткість і доступність процедури оцінки, обов'язковості, 
  загальності (оцінюють кожного);
• результативності — обов'язкове й оперативне прийняття відповідних заходів за результатами оцінки;
• підтримки престижності оцінки, за рахунок обов'язкового її використання при прийнятті відповідних рішень з питань персоналу. Ніщо так 
  не вбиває систему оцінок, як незастосування її в практиці:

Оцінка персоналу є складовою процесу відбору й розвитку персоналу. В даний час існує два підходи оцінки:

• оцінка кандидатів на вакантну посаду;
• періодична оцінка працівників організації.
• Вітчизняна і зарубіжна практика оцінки кандидатів на вакантну посаду виділяє чотири напрямки, які визначають зміст її процедури, а саме аналіз анкетних даних;
• одержання довідок про працівника з місця попередньої роботи;
• проведення співбесіди;
• випробуваний термін.

Поточна, періодична оцінка працівників підприємства проводиться за двома напрямками:

• оцінки результатів роботи і факторів, шо визначають міру досягнення цих результатів;
• аналізу динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а 
  також динаміки умов, що впливають на результат.

Організаційна процедура підготовки проведення оцінки передбачає виконання таких обов'язкових заходів:

• розробка методики оцінки (якщо це доцільно, методику можна ку 
  пити) з урахуванням конкретних умов організації;
• формування оціночної комісії із залученням безпосередніх керівників 
  тих працівників, що оцінюються, та спеціалістів вищого рівня ієрархії, а 
  також спеціалістів служби управління персоналом;
• визначення часу та місця проведення оцінки;
• встановлення процедури підбиття підсумків оцінки;
• вивчення питань інформаційного забезпечення процесу оцінки;
• консультації авторами методичних розробок членів комісії з питань 
  оцінки.

Основною особою в оцінці персоналу є лінійний керівник. Він відповідає за об'єктивність і повноту інформаційної бази та проводить бесіду з працівником. Думка безпосереднього керівника є визначальною при оцінці кандидата на вакантну посаду.

При формуванні періодичної оцінки узагальнюються: думка колег і працівників взаємозв'язаних підрозділів; підлеглих; спеціалістів у галузі ділової оцінки, а також результати самооцінки працівників.

Основним питанням будь-якої ділової оцінки є визначення чітких показників і критеріїв, які залежать від цілей підприємства. При великій кількості показників їх можна умовно згрупувати в три групи:

• результативність праці;
• професійна поведінка;
• особисті якості.

При визначенні критеріїв оцінки можна керуватись двома цілями. Перша — визначити, як добре, чи погано, і чому працівники виконують свої функції та обов'язки. Така ціль ставиться тоді, коли діяльність підприємства є стабільною й обов'язки працівників чітко визначені і стабільні. Друга — визначення можливостей працівників в інших сферах діяльності відповідно до цілей підприємства, його перспективи. Вона ставиться тоді, коли діяльність підприємства характеризується динамічністю, а функції працівників чітко не визначені.