Управління персоналом, підручник

Розробка системи заходів, що позитивно впливають на процес адаптації, передбачає вивчення як суб'єктивних характеристик працівника, так і факторів виробничого середовища, характеру їх впливу на показники і результати адаптації. Тому при оптимізації процесу адаптації потрібно виходити із можливостей підприємства й обмежень зміни працівників (у розвитку тих чи інших здібностей, зменшенні негативних звичок),а також враховувати відмінності нового і попереднього місця роботи, особливості нової та попередньої професії, оскільки вони можуть істотно відрізнятися, що буде бар'єром професійної мобільності і здійснення кадрової політики на підприємстві.

Конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимості відповідної форми адаптації для конкретних умов виробничого середовища, розробка відповідних заходів з питань раціональної адаптації складає основу процесу управління нею і визначає відповідну технологію. Так, відносно молодих працівників технологія управління включає:

• в цій організації);
• найм і прогноз стабільності нового працівника (як довго він хоче працювати в даному колективі);
• введення в колектив;

- ліквідацію причин конфліктних ситуацій, незадоволеність процесом адаптації;

- узагальнення матеріалів про хід адаптації, ознайомлення з ними керівників адміністрації і лінійних керівників.

Серед заходів, що сприяють скороченню періоду адаптації і негативних їх наслідків, важливе місце займає професійний відбір кадрів, що дозволяє відібрати таких працівників, імовірність успішної адаптації яких до виробничого середовища є досить високою.

Адаптація і її терміни значною мірою залежать від організації системи професійно-кваліфікаційного навчання та просування працівників на підприємстві.

Управління трудовою адаптацією грунтується на: структурному закріпленні функції управління адаптацією; технології процесу адаптації та Інформаційному забезпеченні.

Показниками успішної адаптації є високий соціальний статус людини в даному колективі, задоволення її умовами праці, низький рівень плинності кадрів. Практика показує, що 90 % людей, які звільнились протягом першого року, прийняли це рішення в перший день свого перебування в організації з причини відсутності інформації про порядок роботи, її місце, соціальну інфраструктуру та особливості колег.

Для досягнення цілей в організації щодо адаптації персоналу доцільно мати в діючих підрозділах управління персоналом фахівців чи самостійний підрозділ управління профорієнтацією та адаптацією кадрів. Штат такого підрозділу має складатися принаймні із двох чоловік: профконсультант (професійна орієнтація) і менеджер з персоналу (добір, підготовка та адаптація працівників). У здійсненні процесу адаптації безпосередню участь беруть лінійні керівники.

Функції цього підрозділу мають бути орієнтовані на працівників, яким потрібна допомога в професійній орієнтації і переорієнтації, а також випускників підшефних шкіл, які стоять перед вибором своєї подальшої професії, і на нових працівників, які прийшли в організацію чи поміняли місце роботи в ній.

Підрозділ управління профорієнтацією та адаптацією має виконувати такі функції:

• вивчення і прогнозування кон'юнктури ринку праці, проведення  заходів  щодо  адаптації до нього,  здійснення відповідної переструктуризації кадрового потенціалу;
• наймання і добір персоналу з використанням професіограм і 
  описів робіт, тестування та інтерв'ювання працівників з метою 
  кращої профорієнтації;
• розміщення кадрів за підрозділами, ділянками, робочими місця 
  ми, закріплення ротацій і внутрівиробничих переміщень кадрів, 
  формування стабільного трудового колективу;
• добір лідерів із числа молодих працівників, які мають організаторський талант;
• організація   взаємодії  з  регіональною   системою  управління 
  профорієнтацією та адаптацією на взаємовигідних умовах.

Найважливіші    напрями   діяльності    підрозділу   управління профорієнтацією та адаптацією персоналу в організації наведено нарис. 4.4.

До обов'язків профконсультанта входять:

1. Професійна консультація для працівників підприємства.

2. Збір, накопичення інформації, вивчення і прогнозування кон'юнктури ринку, престижності професії.
3. Участь у найманні і доборі персоналу.
4. Організація (разом із адміністрацією шкіл) роботи з профорієнтації школярів.
5. Налагодження зв'язків із ПТУ.
6. Організація устаткування кабінету профорієнтації на підприємстві.
7. Надання допомоги ПТУ і школам щодо обладнання тематичних 
   стендів профорієнтації.
8. Організація розробки професіограм.
9. Організація тематичних вечорів для школярів.
10. Проведення у школах лекцій, семінарів із запрошенням робітників, керівників, фахівців управління підприємства.
11. Організація у школах виставок літератури про вибір професії.
12. Проведення групового обстеження професійної направленості 
    школярів.
13. Організація лекторію для батьків школярів з питань профорієнтації.
14. Організація дня «відкритих дверей».

До обоє 'язків менеджера з персоналу входять:

1. Ознайомлення з організацією, характеристика, умови наймання, 
   оплата праці.
2. Представлення керівнику, безпосередньому керівнику, інструктору з навчання.
3. Організація екскурсії по робочих місцях.
4. Роз'яснення умов роботи, ознайомлення з функціями (разом із 
   керівником).
5. Організація навчання (разом із відділом навчання).
6. Введення в колектив, представлення співробітників разом із керівником.

Тема 8. Професійний розвиток і навчання персоналу

1. Суть і завдання професійного розвитку персоналу.
2. Організація і етапи системи професійного навчання персоналу.
3. Методі і форми професійного навчання.
4. Підвищення кваліфікації кадрів.
5. Особливості навчання дорослих.

1. Суть і завдання професійного розвитку персоналу

Розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації. Це особливо справедливо на сучасному етапі, коли прискорення науково-технічного прогресу веде до швидких змін і вимог до професійних знань, умінь і навиків. Знання випускників на початку XX століття знецінювалися через 30 років, в кінці століття — через 10, сучасні фахівці повинні перенавчатися через 3-5 років.

Персонал в сучасних умовах повинен бути високоосвіченим, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням і ерудицією. Організація професійного розвитку стала однією з основних функцій управління персоналом. За прогнозами науковців США, в найближчі роки середній рівень освіти виросте до 13,5 року. Більше половини створених робочих місць вимагають середньоспеціальної освіти, а 1/3 — вище. Добитися високих результатів в організації можливо тільки тоді, коли люди, які там працюють, володіють знаннями, умінням, відповідним настроєм. Освіта і навчання персоналу повинні бути безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток.

Професійний розвиток - це придбання працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує або використовуватиме в своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків нових посад. Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї мети 10 % фундації заробітної платні.

Інвестиції в людський капітал - це вкладення, направлені на підвищення кваліфікації і здібностей персоналу, це витрати на освіту, здоров'я, на мобільність переміщення робочої сили з низькопродуктивних робочих місць до більш високопродуктивних. Капіталовкладення в персонал сприяють створенню сприятливого клімату в колективі, мотивують працівника до свого удосконалення і підвищують його відданість організації.

Навчання персоналу дозволяє вирішувати основні завдання як на користь організації — підвищення ефективності і якості праці, так і на користь людини — підвищується рівень життя, створюється можливість для реалізації своїх здібностей. Працівник стає конкурентоздатним на ринку праці, а рівень освіти є одним з трьох показників, що формують індекс розвитку людини, куди входять показники тривалості життя і дохід на душу населення.

Професійний розвиток — це безперервний комплексний процес, який включає: професійне навчання, розвиток кар'єри і підвищення кваліфікації. Реалізація концепції розвитку персоналу передбачає створення гнучкої, конкретної системи професійного навчання, зорієнтованої на рішення стратегічних завдань організації. Освіта і навчання виконують об'єднувальну роль в досягненні цілей. невипадково управління професійним розвитком займає значне місце в роботі лінійних керівників, оскільки вони добре знають рівень знань, здібностей, умінь своїх підлеглих. Лінійні керівники і менеджери з персоналу розробляють програму розвитку персоналу.

Завданням управління з питань безперервного професійного розвитку на підприємстві є забезпечення:

• відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого 
  місця, посади;
• умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використовування;
• можливості просування працівників як в професійній, так і в службовій кар'єрі.

Застосовуючи систему безперервного навчання, підприємство може забезпечити якнайповнішу відповідність структури працівників структурі робочих місць з урахуванням всього спектру вимог до працівників.

Був зроблений вигляд час розвиток персоналу підприємства проводять самостійно, незалежно від інших організацій, що має як позитивні, так і негативні моменти. В ринкових умовах функції підприємств у сфері розвитку персоналу значно розширилися. Система підготовки, підвищення кваліфікації і перепідготовки працівників на підприємстві в ринкових умовах, з одного боку, повинна швидко реагувати на зміни потреб виробництва в робочій силі, а з іншого — надати можливість працівникам відповідно їх інтересам підвищувати свій професійний рівень і вчитися.

• Отже, система розвитку персоналу на підприємстві повинна бути гнучкою, здатної змінювати зміст, методи і організаційні форми згідно з потребами виробництва і ситуацією, яка складається на ринку праці. У зв'язку з цим управління персоналом повинне сконцентрувати свої зусилля на рішення таких проблем: визначення потреб в навчанні працівників в розрізі спеціальностей і професії;
• вибір форм і методів професійного розвитку персоналу;
• вибір програмно-методичного і матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови його якості;
• фінансове забезпечення всіх видів навчання в потрібній кількості.

Слід помітити, що цілі адміністрації і найманих працівників щодо розвитку персоналу дещо не співпадають. Так, німецькі фахівці В.Бартц і Х.Шайбл рахують, що з позиції працедавця цілями безперервного навчання є створення стабільного, кваліфікованого і мотивованого персоналу. З погляду найманого працівника — це підтримка на відповідному рівні професійної кваліфікації і придбання нових знань, умінь як у сфері діяльності, так і зовні неї.

Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є організація взаємопов'язаних процесів формування особи працівника з конкурентоздатними здібностями, яка включає професійне навчання, виховання, консультацію, підготовку і адаптацію. Професійний розвиток сприяє загальному, інтелектуальному і професійному зростанню людини, розширює її ерудицію і кріпить упевненість в собі.

Слід пям'ятати про принципову відмінність між професійним навчанням і навчанням. Професійне навчання направлено на розвиток конкретних навиків і умінь, які потрібні для даної організації. Навчання направлено на загальний і інтелектуальний рівень. Наприклад, метою курсів професійного навчання комерційних агентів є розвиток навиків продажу певних видів товарів в конкретній зоні. Метою вищої школи є підготовка, надання знань і умінь в більш широкому полі діяльності даної сфери.

Основними напрямами професійного розвитку персоналу вважаються:

• первинне навчання з урахуванням завдань підприємства і специфіки його роботи;
• навчання з метою ліквідації розриву між вимогами робочого місця, 
  посади і діловими якостями персоналу;
• навчання з метою підвищення загальної кваліфікації;
• навчання для роботи за новими напрямами розвитку організації;
• навчання з метою освоєння нових методів виконання трудових операцій.

За законом України «Про освіту» система безперервного навчання персоналу придбаває великого значення. Ця система дозволяє організовувати постійний контроль за якістю і професіоналізмом фахівців, учити їх протягом всього трудового життя, створити банк даних про склад і кваліфікацію персоналу, планувати його переміщення. Слід зазначити, що професійний розвиток персоналу може забезпечуватися вживанням різних напрямів і кожний з них є доцільним. Це може бути: відвідини короткострокових курсів; вечірнє навчання; участь в суспільних організаціях; відвідини аналогічних підприємств; читання літератури; заочні курси; участь в семінарах; нарадах, диспутах; фундаментальне професійне навчання як своєї, так і суміжної професій.