Управління персоналом, підручник

• підбір раціонального поєднання старої і нової професії. 
  Кількість працівників, яким потрібна перепідготовка, залежить від:
• кількості вивільнених працівників і їх контингенту;
• можливостей трудовлаштування на підприємстві (поява нових робочих місць на інших ділянках виробництва);
• частини працівників, які погоджуються на перепідготовку.

Щоб забезпечити перепідготовку кадрів в режимі можливого дефіциту окремих професій, важливо знати тенденції змін відзначених чинників, уміти їх прогнозувати наблизити до практичного рішення проблеми.

Основною формою професійного розвитку керівників і фахівців є навчання зовні робочого місця, шляхом проведення ділових ігор і методом синтезу практичних ситуацій, так званих кейс-стадіз, моделювання.

Ділова гра індивідуальна, близька до професійної діяльності і може бути глобальною (предмет - загальне керівництво підприємством) і локальною (рішення окремих проблем). Вона дозволяє слухачу виконувати декілька функцій, формувати практичні навики управління, дає можливість визначити, що дають ті або інші дії.

Однією з форм ділової гри є роль, коли кожному виділяється певна роль в ситуації, яку він повинен виконувати, реагуючи на гру іншого, а один з учасників є центральною фігурою і повинен діяти відповідно. В ролевій діловій грі моделюються соціальні ситуації, в яких учасники, виступаючи в тій або іншій ролі, повинні уміти вирішувати відповідні проблеми під контролем керівника і колег.

Ще однією формою ділової гри є «вправи в корзині для паперу». Суть його в тому, що слухачі знаходяться в ролі керівників гіпотетичних компаній і протягом 2—3 годин повинні розподіляти повноваження, ухвалювати рішення, віддавати усні і письмові розпорядження, спілкуватися з підлеглими, проводити наради. Для цього їм лунають певні матеріали (ділове листування, описи) з важливими, терміновими і поточними питаннями. Вправи містять значну кількість елементів, що характерні для реальних ситуацій, вправи повинні мати практичне вживання і демонструвати рівень засвоєння матеріалу.

Кейс-стадіз - це аналіз і групове обговорення реальної проблеми, яка Існує на підприємстві, і ухвалення відповідного рішення. Тут не допускається емоційних дискусій і домінування окремих слухачів, що вимагає високого професіоналізму керівника.

Одним з різновидів «кейс-стадіз» є метод інцидентів, коли проблема описується у загальних рисах, а додаткова інформація узагальнюється у відповідях керівника на питання слухачів, що удосконалює практику аналізу.

Близький до цього є метод управлінських ігор, суть якого полягає в тому, що слухачі характеризують організацію у вигляді рівнянь, які зв'язують основні показники її роботи (ціну, собівартість, об'єм виробництва і інше). Після того, як члени команди прийняли свої рішення, загальні результати їх взаємодії прораховуються на комп'ютері і зіставляються з реальними. Останнім часом також практикують:

• метод групової динаміки. Учасники (6-15 осіб) проводять декілька 
  двогодинних занять з метою самостійного вивчення відносин в групах. 
  Керівник виступає в ролі коментатора.
• метод спеціальних завдань направлений на удосконалення навиків 
  працівників на основі організації їх роботи з виконання спеціальних проектів, які контролюються менеджерами.
• моделювання поведінки менеджера — суть в тому, що записується 
  або показується відео, обговорюються ситуацій міжособисті проблеми, які 
  повинен вирішувати керівник (скарги, інтриги). Після цього декілька слухачів розігрують подібну ситуацію, а інші стежать за подіями і відповідно 
  реагують на них і можуть пропонувати свої ситуації.

Останнім часом в учбовий процес вводяться такі форми, як кадрова співбесіда і імітація, при яких менеджерів оцінюють за уміння виступати, переконувати і делегувати — передача співробітникам чітко обмеженої кількості завдань з повноваженням ухвалення рішень.

Узагальнено методи навчання були показані в таблиці.

4. Підвищення кваліфікації кадрів

4. Підвищення кваліфікації кадрів

Підвищення кваліфікації направлено на послідовне удосконалення професійних знань, умінь і навиків, зростання майстерності, професії.

Особливістю її є те, що слухачі вже володіють певними знаннями і практичними навиками виконання своєї роботи, можуть критично відноситися до учбового матеріалу, хочуть отримати саме ту інформацію, яка потрібна для виробничої діяльності.

Підвищення кваліфікації — це навчання, направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу. Для цього організовуються виробничі курси, курси цільового характеру, школи передового досвіду і методів праці.

Потреба організації в підвищенні кваліфікації її співробітників обумовлена: змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності. Підвищення кваліфікації персоналу повинне бути комплексним за об'ємом, диференційованим по окремих безперервних категоріях працівників, зорієнтованим на перспективні професії.

Конкретними завданнями підвищення кваліфікації є:

• забезпечення ефективного виконання нових завдань;
• підвищення гнучкості управління і придатності до інновацій;
• просування за посадою або в горизонтальному переміщенні;
• освоєння нових професій;
• підвищення розряду і адаптація працівників до нової техніки і технології.

Сучасні програми підвищення кваліфікації ставлять за мету навчити працівників самостійно думати, вирішувати комплексно проблеми, працювати командою. Вони дають знання, що виходять за межі посади і формують бажання вчитися.

Планування підвищення кваліфікації грунтується на даних аналізу потреб в навчанні, етапами якого є:

• визначення основних вимог до виконавців (на даний момент і на перспективу);
• аналіз існуючих навиків, знань і умінь;
• моделювання профілю наявної кваліфікації, виявлення розбіжностей і потреб в навчанні і пріоритетів їх задоволення.

Підвищення кваліфікації робітників здійснюється на виробничо-технічних курсах і курсах цільового призначення; керівників і фахівців — в інститутах і на факультетах підвищення кваліфікації при вузах, на аналогічних підприємствах і за межею.

Підвищення кваліфікації є достатньо поширеною формою професійного навчання, оскільки вона є дешевшою, цілеспрямованої, менш тривалої, ніж нова підготовка.

Враховуючи досвід Американського, Японського менеджменту, російський вчений Єгоршин А.П. сформулював такі принципи підвищення кваліфікації керівників і фахівців:

• всесторонній розвиток особи слухачів у сфері людських відносин (управлінської, економічної, наукової, екологічної і т.д.). Учбовий 
  заклад зобов'язаний створити умови для розвитку особи в сферах 
  до яких людина не є достатньо підготовлена, і прояви її різносторонніх здібностей;
• цільова інтенсивна підготовка на основі набору учбових модулів. 
  Цільова підготовка реалізується шляхом поєднання дворівневого навчання. Спочатку, протягом одного тижня, читають курс проблемних лекцій і 
  проводять ділові ігри з проблеми управління, економіки, маркетингу, соціології, психології. Далі, протягом 3—5 днів — спеціалізовані семінари з 
  однієї з вибраних слухачем дисциплін. Інтенсивне навчання — 8—12 годин дозволяє отримати нові знання протягом короткого періоду. Навчання з відривом від виробництва дає можливість сконцентрувати увагу на підвищенні кваліфікації. Це навчання більш ефективно, ніж навчання без відриву від виробництва, і продовжується протягом 2—4 місяців;

— використовування методів активного навчання — 60—70 % від загальної фундації учбового часу. До них входять ділові і рольові ігри, аналіз конкретних ситуацій, аукціони ідей, круглі столи, соціально-психологічні тренінги, практичні заняття в малих групах у формі діалогу з викладачем, програмне навчання з ЕОМ. Активні форми навчання мобілізують внутрішній потенціал людини;

• залучення висококваліфікованих учених, педагогів і керівників 
  організації для проведення навчання;
• гнучкий зворотний зв'язок із слухачами, який встановлюється з урахуванням індивідуальних інтересів слухачів;
• комплексна оцінка потенціалу слухачів, яка характеризує потенціал 
  людини в конкретних програмах навчання і групи слухачів, і може бути 
  врахованою при просуванні по службі;
• індивідуально-груповий метод навчання, який реалізується через 
  поєднання тотожних проблемних лекцій, групової форми проведення активного навчання, практичних тренінгів в малих групах і індивідуальній консультації. Цей метод дозволяє використовувати потенціал і інтереси окремого слухача, а також принцип колективізму, коли працює вся 
  група;

— використовування комп'ютерної техніки і сучасних технічних засобів. 
Основою підвищення кваліфікації є гнучка програма навчання, що –рунтується на базі учбових модулів. Учбовий модуль — закінчений елемент певної дисципліни з чіткою структурою плану, цілей і завдань роботи, початкових методів, методики викладання, переліку технічних засобів, списку літератури і способів контролю отриманих знань. В цілому навчання складається з чотирьох видів учбових модулів: проблемні лекції — до 25%, методи активного навчання-50%, практичні заняття-до 15% і оздоровчий комплекс —до 10 %.

Потрібно розробляти декілька типових програм підготовки з розрахунку 8-10 учбових годин в день. Деякі програми можуть змінюватися залежно від вимог замовників, інтересів слухачів, складу викладачів і термінів підвищення кваліфікації.

Планомірна підготовка учбового процесу є основою для ефективної організації професійного розвитку персоналу.

Ефективне рішення проблем раціональної зайнятості персоналу передбачає взаємодію учбових закладів з центрами зайнятості, у сфері професійного його розвитку.

За розрахунками західних фахівців, ефективність капіталовкладень в підвищення кваліфікації керівників складає до 800 %.

5. Особливості навчання дорослих

внутрішньофірмове навчання — це заняття для дорослих. Тим часом і організатори, і учасники нерідко за інерцією дотримуються давніх шкільно-студентських уявлень про навчання. В розмовах можна почути: «студенти (учні) прийшли до класу (аудиторії)...», «Викладачі починають учити...». А чого гідні типові фрази, які описують навчання: «прочитати курс...», «Прослуховувати курс...», «Слухачі...». Як відомо, мова відображає спосіб мислення; він, у свою чергу, утілюється в наших діях. Кажучи і думаючи про дорослих учнів як про школярів або студентів, ми мимоволі переносимо в наші дії стереотипи, звичайні для обстановки школи або вузу, для педагогіки, яка має справу з дітьми, підлітками, але не з дорослими. Протягом останніх років в самій педагогіці виділився особливий напрям — теорія і практика навчання дорослих, який отримав назву андрогогіка. її основа — облік особливостей дорослих учнів, контексту їх навчання.

ОСОБЛИВОСТІ ДОРОСЛИХ УЧНІВ

І організаторам, і викладачам, які працюють із співробітниками підприємства, варто пам'ятати про особливості дорослих учнів. До них належать такі:

• потреба в об–рунтуванні (змісті);
• потреба в самостійності;
• життєвий досвід;
• наспіла необхідність;
• практична спрямованість.

Розглянемо уважніше, як ці особливості опиняються в навчанні працівників підприємства.

Потреба в обгрунтуванні (змісті)

Відомо, що доросла аудиторія дуже уважно відноситься до обгрунтовування того, навіщо потрібно вивчити даний курс або розділ. Досвідчені вузівські викладачі часто згадують про те, для чого важливо знати матеріал, який зараз вивчається, і які негативні наслідки були пов'язані з незнанням. Це тим більше актуально для корпоративного тренінгу. Дорослі учні також цікавляться (відкрито або неявно) тим, що буде, якщо вони не «вивчать» (не вивчать, не засвоять) даний матеріал. Більш того, дорослі учні не пошкодують часу і зусиль, щоб зрозуміти, навіщо і чи варто витрачати час і зусилля на вивчення того, що їм пропонують. Сказане підтверджується не тільки спостереженнями і досвідом, але і даними спеціальних досліджень.

Потреба в самостійності

Здатність самостійно ухвалювати рішення, нести за них відповідальність —основна біса поведінки і самосвідомості дорослої людини. Коли дорослий потрапляє в учбову обстановку, виникає суперечлива ситуація, людина ніби відходить назад, у власне минуле, коли, сидячи на шкільній лаві, знаходилася в прямій або непрямій залежності від вчителя. На наш погляд, основний напрям, в якому реалізується ця потреба, — можливість самостійного вибору з декількох альтернатив.

Життєвий досвід дорослих учнів за змістом і об'ємом значно перевершує досвід школярів або студентів. Особливо це относитсяНазрела необхідність — застава готовності до навчання

В звичайній учбовій ситуації «шкільного типу» представлення учбового матеріалу вже саме по собі передбачає бажання його освоїти. У разі корпоративного тренінгу навіть вказівка керівництва не завжди переконує учасників в тому, що навчання їм дійсно необхідне. Досвід показує, що початок тренінгу стоїть присвятити спеціальному зверненню до ситуації в компанії і вимог до знань і умінь. Наприклад, для ефективного відкриття програм, присвячених розвитку менеджерів, є значення запросити главу організації з виступом, який орієнтує на майбутні завдання.

Практична спрямованість:

орієнтація на реальні завдання в реальному контексті