Управління персоналом, підручник

 

 

Тема 5 Кадрова політика

1. Суть, завдання і типи кадрової політики.
2. Елементи кадрової політики.
3. Напрями і оцінка вибору кадрової політики.

1. Суть, завдання і типи кадрової політики

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу.

Кадрова політика — це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. Основним завданням кадрової політики є:

• своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;
• створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством 
  прав і обов'язків громадян;
• раціональне використання персоналу;
• формування і підтримка ефективної роботи підприємства. 
  Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього.

До зовнішніх факторів відносяться:

• національне трудове законодавство;
• взаємовідношення з профспілкою;
• стан економічної кон'юнктури;
• стан і перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторами є:

• структура, цілі і стратегія організації;
• територіальне розміщення;
• технології виробництва;
• організаційна культура;
• кількісний і якісний склад персоналу;
• фінансові можливості організацій;
• існуючий рівень оплати.

Типи кадрової політики в умовах кризового стану економіки:

1. Пасивний. На підприємстві немає чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних 
   наслідків. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки 
   праці персоналу.
2. Реактивний. Керівництво підприємства контролює симптоми кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо 
   кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації 
   до високопродуктивної праці) і вживає заходи до локалізації кризи.
3. Превентивний. Керівництво підприємства має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньотерміновий період.
4. Активний (раціональний). Керівництво підприємства має якісний 
   діагноз, а також обгрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу 
   на неї.
5. Авантюристичний. Керівництво підприємства не має обгрунтованого прогнозу розвитку кризової ситуації, але впливає на неї доступними методами.

Основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до:

• розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки 
  персоналу, його розвитку;
• активізації роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового 
  колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;
• переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних;

— залучення працівників до управління виробництвом. 
Ефективна кадрова політика повинна бути:

• складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, 
  тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;

гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки 
із стабільністю пов'язані певні плани працівників, а з другого — динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;

— економічно-обгрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить Індивідуальний підхід до працівників.

 Традиційно виділяють два типи кадрової політики: відкриту (організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня) і закриту (організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації).

Кадрова політика повинна базуватись на таких принципах, як справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігії, дотримання трудового законодавства.

Основна мета кадрової політики — це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

2. Елементи кадрової політики

Елементи: тип влади в суспільстві, стиль керівництва, філософія підприємства, правила внутрішнього розпорядку, колективний договір, статут організації, і через них реалізується.

Формування кадрової політики здійснюється на основі загальної Декларації прав людини, Конституції держави, Програм керуючої партії, Цивільного кодексу та Кодексу законів про працю. Кадрова політика розробляється вищим керівництвом підприємства і кадровими службами.

Типи влади в суспільстві

Охлократія (ohlos - натовп) - влада натовпу, яка характеризується відсутністю чіткого підпорядкування громадян нормам моралі та права, і суспільна поведінка яких визначається на стихійних зборах, мітингах, демонстраціях.

Автократія (author — автор) — необмежена влада однієї особи.

Демократія (demos — народ) — передбачає «владу народу» на основі самоврядування.

Сучасний етап розвитку України характеризується переходом від автократії до демократії, з проявом охлократії.

Стиль керівництва

Авторитарний стиль — керівник при прийнятті рішень орієнтується на власні цілі, критерії та інтереси. У впровадженні рішень в життя займає жорстку позицію, активно використовує методи адміністративного і психологічного впливу.

Демократичний стиль базується на поєднанні принципу одноосібного керівництва і самоврядування.

Ліберальний стиль — керівник у прийнятті рішень орієнтується на цілі та інтереси окремих груп трудового колективу, постійно маневрує, щоб зберегти паритет інтересів, часто займає різні позиції сторін.

Змішаний стиль — передбачає поєднання перерахованих вище типів керівництва.

Філософія підприємства — це сукупність моральних та адміністративних норм і правил взаємовідносин персоналу, підпорядкованих досягненню стратегічної цілі підприємства. Філософія підприємства включає такі розділи:

• цілі і завдання підприємства, ділові та моральні якості персоналу;
• умови праці, робоче місце, оплата й оцінка праці;
• соціальні цінності та соціальні гарантії.

Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників і службовців - це документ, що регламентує найм і звільнення працівників, робочий час, порядок вирішення трудових спорів. Це внутрішній, нормативний документ, який повинен відповідати Кодексу законів про працю.

Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між найманими працівниками і роботодавцями. У Колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

• забезпечення рівноправності сторін, дотримання норм законодавства;
• встановлення форм, систем і рівня заробітної плати, режиму роботи 
  й умов праці;
• забезпечення участі членів трудового колективу в управлінні організацією;

— реальність забезпечення прийнятих зобов'язань, контроль за виконанням колективного договору і відповідальність сторін.

Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги.

Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Терміни, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладання та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди».

Важливість підписання колективного договору підтверджується такими фактами:

• цей документ забезпечує стійкі відносини між колективом працівників і власником, чітко визначає права й обов'язки сторін;
• наймані працівники можуть задовольнити свої інтереси в більшому 
  обсязі, якщо вони діють колективно, про що свідчить досвід країн з ринковою економікою;
• при діючих правилах партнерських відносин наймані працівники мають більше можливостей одержувати інформацію про фінансовий стан 
  підприємства, про його позиції на ринку, що дозволяє визначитись у своїх 
  вимогах до роботодавця, в першу чергу, відносно оплати, умов і охорони праці;
• у будь-якому випадку працівники мають можливість брати участь у 
  прийнятті рішень, що послаблює абсолютну владу роботодавця.

Кадрова політика формується в загальній концепції підприємства, поряд з виробничою, фінансовою, економічною та маркетинговою.

3. Напрями і оцінка вибору кадрової політики

Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напрямами:

• прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій
• розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;
• розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;
• створення сучасних систем найму і відбору персоналу;
• здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу;
• формування концепції оплати праці і морального стимулювання 
  працівників;
• забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і 
  нормальних умов;
• визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;
• формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів 
  управління персоналом;
• покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством.

Зарубіжний досвід показує, що в сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості його праці на кінцеві результати всього підприємства, у зв'язку з чим моральне та матеріальне стимулювання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом кадрової політики, що проводиться в організаціях. Виплата надбавок і система участі працівників у розподілі прибутку повинні забезпечити високий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності організації. Щоб активно керувати персоналом, потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями управління з кадрових питань. Кадрову політику проводять на всіх рівнях управління: вище керівництво, лінійні керівники та служба управління персоналом.

Правильно вибрана кадрова політика забезпечує:

• своєчасне та якісне укомплектування кадрами виробничого і управлінського персоналу;
• стабілізацію колективу на основі врахування інтересів працівників і 
  підприємства;
• раціональне використання робочої сили за кваліфікацією і у відповідності зі спеціальною підготовкою;
• ефективне використання майстерності і можливостей кожного працівника;
• створення умов задоволення персоналу своєю працею;
• розвиток і підтримку на високому рівні якості життя,;
• створення і збереження доброго морального клімату в колективі;

Ризик не реалізувати вибрану кадрову політику або реалізувати не повністю може бути викликаний:

• зміною загальної стратегії і виробничої діяльності підприємства як 
  реакція на несприятливі зміни ситуації зі збутом продукції;
• зміною ситуації на ринку праці;
• трудністю швидкої окупності засобів, що вкладаються в робочу силу;
• небажанням працівників реагувати і діяти в потрібному для підприємства напрямі.

Оскільки кадрова політика є похідною від загальної стратегії розвитку підприємства, то обгрунтування її вибору залежить від того, як якісно були проведені маркетингові дослідження підприємством можливої реалізації своєї продукції і його конкурентоздатності. Тому загальний план кадрової політики повинен корегуватись відповідно до змін, що складаються.

При оцінці кадрової політики потрібно враховувати можливість інтегральних ефектів, коли остаточний результат діяльності виший, ніж проста

сума окремих результатів. Оцінка кадрової політики на її відповідність умовам, що складаються на підприємстві в роботі з персоналом, сприймається колективом досить спокійно.