Управління персоналом, підручник

Посадова інструкція — це документ, що регламентує професійні функції кожної посади й містить вимоги до працівника, що займає цю посаду. Вона складається на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик (вимог) по загальногалузевих посадах чи на основі типових вимог до посад керівників і фахівців, скоректованих з урахуванням соціально-економічних умов, що змінюються. Посадова інструкція може бути складена таким чином:

а) характеристика роботи;

б) вимоги до знань працівника, який виконує цю роботу.

У першому розділі «Характеристика роботи», за аналогією з кваліфікаційною характеристикою, вказуються основні трудові функції працівника. Вони викладаються, як правило, послідовно, по ходу процесу праці. В другому розділі «Повинен знати» містяться вимоги, пропоновані до знань працівника, який виконує конкретну роботу визначеної складності. Причому працівник більш високої кваліфікації мусить володіти знаннями і навичками, які застосовувалися до працівників кваліфікацій попередніх рівнів.

Посадова інструкція служить підставою для визначення кола професійних обов'язків конкретного працівника, за виконання яких він одержує заробітну плату. Вона є тим документом, на підставі якого створюються навчальні програми, використовувані при підготовці, перепідготовці чи підвищенні кваліфікації працівника даної професії.

Коло професійних обов'язків звичайно містить не повний перелік функцій, а лише основні з них. Передбачається, що працівник також повинен знати;

• галузеві правила функціонування підприємства;
• основні правила роботи й особливості конкретного виду праці;
• правила техніки безпеки і протипожежні заходи;
• правила санітарії і гігієни;
• застосовуване устаткування і правила його експлуатації і т. д.

Іноді замість посадової інструкції на підприємстві застосовують такий документ, як «Опис робочого місця». Він містить такі розділи:

• найменування посади;
• підпорядкування працівника;
• ціль роботи;
• напрямок і задачі діяльності;
• інформаційні взаємини;
• права;
• відповідальність.

Опис робочого місця може включати вимоги до особистості працівника, наприклад стать, вік, зовнішність і т. ін.

Працівник повинен відповідати вимогам робочого місця. Однак досягти цього в колективній праці буває непростою проблемою. Різні працівники мають диференційовані переваги в діловій сфері. З позицій максимізації загальних результатів праці потрібно визначати найкращий розподіл працівників за робочими місцями підприємства (його підрозділів). Для цього може використовуватися карта дослідження професійних показників працівників.

4. Умови праці і фактори їх формування. Охорона і безпека праці

Умови праці — це сукупність факторів зовнішнього середовища і виробничих обставин, що впливають на здоров'я та працездатність людини в процесі праці і визначають її працездатність.

Умови праці на кожному робочому місці формуються під впливом таких груп факторів: виробничих, санітарно-гігієнічних, факторів безпеки, інженерно-психологічних, естетичних та соціальних.

Виробничі фактори обумовлені особливостями техніки і технології, рівнем механізації і автоматизації праці, якістю оснащення робочих місць, режимами праці і відпочинку. Від них залежать фізичні зусилля і нервова напруга, робоче положення працівника, темп і монотонність роботи.

Санітарно-гігієнічні фактори — це температура, вологість, забрудненість повітря, шум, вібрація, освітленість на робочому місці.

Фактори безпеки передбачають захист працівників від травм, уражень струмом, хімічного і радіаційного забруднення.

Інженерно-психологічні фактори визначають комфортність на робочих місцях, досконалість конструкції техніки, органів управління і засобів контролю за ходом технологічного процесу, зручність обслуговування машин і механізмів.

Естетичні фактори визначають красу виробничого середовища, приємність форм, кольорів і звуків на робочому місці, заспокійливе оформлення зон відпочинку тощо.

Соціальні фактори визначаються взаємовідносинами в трудовому колективі, стилем керівництва, місією і цілями підприємства та мірою їх ідентифікації з інтересами працівника. Під дією цих факторів формується морально-психологічний клімат в колективі.

У відповідності з рекомендаціями Міжнародної організації праці виділяють десять основних груп факторів виробничого середовища, що впливають на працездатність людини і викликають у неї втому:

• фізичне зусилля (пересування або підтримування вантажів, зусилля натиску на предмет праці тощо). Розрізняють чотири рівні фізичного зусилля: незначне, середнє, важке і дуже важке;
• нервова напруга (складність розрахунків, висока відповідальність, інтелектуальне навантаження, особливі вимоги до якості або точності, небезпека для життя і здоров'я тощо). Виділяють три рівні нервової напруги: незначна, середня, підвищена;
• темп роботи (кількість трудових рухів за одиницю 
  часу). Розрізняють три рівні: помірний, середній, високий;
• робоче положення (положення тіла людини щодо засобів виробництва). Розрізняють чотири види робочого положення: обмежене, незручне, незручно-обмежене і дуже незручне;
• монотонність роботи (багаторазовість повторення одноманітних короткочасних операцій, дій, циклів). Розрізняють три рівні: незначна, середня, підвищена;
• температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні. Розрізняють п'ять стадій впливу зазначених факторів: незначний, підвищений (знижений), середній, високий, дуже високий;
• забрудненість повітря (вміст домішок в 1 куб. м або 1 літрі повітря і вплив їх на організм людини). Розрізняють п'ять ступенів забрудненості повітря: незначна, середня, підвищена, сильна, дуже сильна;
• виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в 
  децибелах). Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум;
• вібрація, обертання, поштовхи на робочому місці. Розрізняють три рівні значень цих факторів: підвищені, сильні, дуже сильні;
• освітленість у робочій зоні (в люксах). Розрізняють два 
  рівні значень цього фактора: недостатня і погана або осліплююча.

Вивчення умов праці на конкретному підприємстві проводиться для того, щоб, по-перше, виявити напрямки і шляхи їх покращання, і по-друге, щоб компенсувати працівникам шкідливий вплив умов праці на їхнє здоров'я у грошовій або іншій формі (вища заробітна плата, пільги у пенсійному забезпеченні, спеціальне харчування, скорочена тривалість робочого часу тощо). Основним завданням вивчення умов праці залишається пошук можливостей створення на робочих місцях нормальних умов для роботи за такими напрямками:

• технічний (створення нової техніки, що забезпечує збереження здоров'я і мінімізацію витрат праці);
• технологічний (впровадження нових технологічних режимів, що дозволяють виводити людей із безпосередньо робочих зон);
• організаційний, психофізіологічний і соціальний напрямки полягають в оздоровленні виробничого середовища, у підвищенні інтересу до роботи та її результатів;
• естетичний (зміна кольорів, звуків, світла, форм, які застосовуються у виробництві, і впровадження у них художніх елементів, що позитивно впливає на самопочуття людини на роботі і сприяє підвищенню результативності праці).

Про актуальність цих проблем для сучасної української економіки свідчать такі дані: в промисловості України в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам, працювали 1248,4 тис. осіб, або 30,5% усіх працівників промисловості. У тому числі під впливом підвищеного рівня шуму, інфразвуку, ультразвуку працювали 13,1% працівників; підвищеного рівня вібрації — 2,7%; запиленості повітря робочої зони, що перевищує гранично допустимі концентрації, — 14,8%; загазованості повітря робочої зони, що перевищує гранично допустимі концентрації, — 7,6%; перевищення встановлених нормативів важкості праці — 4,8%; перевищення встановлених нормативів напруженості праці — 3,7%. В результаті 45% загальної кількості працівників промисловості (1843,3 тис. осіб) мали пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах, в тому числі: додаткові відпустки — 40,5%; скорочений робочий день — 7,4%; безкоштовне одержання молока або інших продуктів — 24,4%; підвищені тарифні ставки — 10,5%; доплати за умови та інтенсивність праці — 13,1%.

Охорона праці — це здійснення комплексу заходів технічного характеру (огородження небезпечних місць на виробництві, впровадження безпечної техніки, зміна технологій з метою ліквідації небезпечних для життя і здоров'я людини робіт) і санітарно-гігієнічних заходів (раціональне освітлення, створення сприятливого мікроклімату у виробничих приміщеннях тощо), які забезпечують нормальні умови праці.

Техніка безпеки і промсанітарія вивчають умови праці, які можуть стати причиною нещасних випадків, професійних захворювань і виробничого травматизму. Найгострішим питанням охорони праці є боротьба з виробничим травматизмом. Документи Міжнародної організації праці, Кодекс законів про працю України, Закон України "Про охорону праці" в цих питаннях спрямовані на вивчення і врахування виробничого травматизму, забезпечення роботодавцями безпечної праці, відшкодування збитків потерпілим, профілактику травматизму, забезпечення працівників інформацією з питань охорони праці й техніки безпеки.

Відповідальність за стан техніки безпеки несуть керівники організації. Управління персоналом обов'язково займається організацією навчання працівників з правил техніки безпеки; це єдина форма навчання, яка є обов'язковою згідно з законом.

Ефективність праці визначається психофізіологічними факторами, тобто фізичними змінами функції організму людини під час трудової діяльності. В умовах високої автоматизації виробництва зростає темп роботи, який відповідає режиму машин, вимагаються чіткі і точні рухи з управління механізмами, швидка реакція сприйняття, напруга зору. Все це може призвести до швидкого стомлення всього організму, загальної апатії працюючого. Щоб запобігти негативному впливу цих факторів потрібно:

• удосконалювати трудові рухи, точно встановлювати їх кількісне та 
  якісне співвідношення в одиницю часу;
• знизити монотонність роботи на потокових виробництвах шляхом 
  укріплення трудових прийомів;
• організувати роботу за часовим графіком, що забезпечить ритмічність 
  її темпу.

Забезпечення умов праці згідно з вимогами законодавства і цілей організації можливе при скоординованості дій лінійних керівників, спеціалістів служб управління персоналом і працівників.

5. Етика ділових відносин в організації

Під етикою розуміють систему універсальних та специфічних моральних вимог І норм поведінки, які реалізуються в процесі громадського життя.

Етичні норми службових відносин грунтуються на загальнолюдських цінностях, нормах і правилах поведінки, але мають деякі особливості.

Ділова етика - це сукупність етичних принципів і норм, якими повинна керуватись діяльність організації, у сфері управління й підприємництва.

Вона включає елементи різного порядку: етичну оцінку як внутрішньої, так і зовнішньої політики організації в цілому; моральні принципи членів організації: професійну мораль; моральний клімату колективі; норми ділової етики — ритуальні зовнішні норми поведінки.

Рівень морального розвитку як окремої особистості, так і організації в цілому  визначається орієнтацією на принципи справедливості, рівності людських прав і повагу гідності людини; принцип благочинності життя.

Виходячи з цього, від організації вимагається вирішення таких соціальних проблем: покращення якості життя найманих працівників; захист навколишнього середовища; благодійна діяльність. Загальною основою професійної етики є розуміння праці як моральної цінності, усвідомлення професійного обов'язку, формуванні таких якостей, як дисциплінованість, організованість, діловитість, охайність, наполегливість

Фактично в трудових колективах конкурують три види моралі.

Мораль першого виду обумовлена владою сили, свавілля., хижацьких                                                 тенденцій, антагонізмом стосовно виробників. В суспільстві не складаються справедливі правила. Через деякий час їх замінить певний порядок, який більшою мірою врахує інтереси всіх членів суспільства.

Мораль другого виду проявляється у взаємної виручки, взаємодопомозі, солідарності, братстві, рівної оплаті за однакову працю.

Мораль третього виду грунтується на переконанні, що в ринкових умовах достатньо поваги, визнання в людині особистості рівної керівництву, відбувається відмова від порушення прав працівників. В багатьох організаціях розроблені етичні правила, які регулюють етичні відносини, (заборони, права, обов'язки, відповідальність за невиконання обов'язків, перевищення прав).

Заходи для забезпечення ділових етичних відносин:

- впровадження етичних норм, що відображають систему цінностей організації;

- організація навчання етичній поведінці всього персоналу;

- надання інформації про випадки як високоетичної поведінки, так і аморальних вчинків;

- вивчення морального клімату в колективі і взаємовідносин між керівниками та підлеглими.

 

Тема 4. Служби управління персоналом та їх сучасні функції.

1. Завдання, функції і напрями роботи служб управління персоналом.
2. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб
3. Сучасні персонал-технології.

1. Завдання, функції і напрями роботи служб управління персоналом

Будь-яка організація складається з підрозділів, зайнятих основною діяльністю, і підрозділів, які забезпечують нормальну роботу організації. Підрозділи першого типу і їх керівники називаються лінійними, а підрозділи другого типу - функціональними. Лінійні керівники безпосередньо відповідають за досягнення цілей підприємства і, природно, уповноважені приймати рішення, як використовувати ресурси виробництва, втому числі і персонал.

Роль функціональних служб зводиться до підтримки діяльності лінійних підрозділів і надання їм рекомендацій для ефективного використання ресурсів.

Відділ управління персоналом є функціональним, його працівники прямо не беруть участі в основній діяльності організації. Рішення з питань найму, звільнення, призначення на нову посаду, направлення на навчання, стажування приймається безпосередньо керівниками підрозділів. Відділ управління персоналом створює загальні умови (розробка систем, процедур, програм), що сприяють реалізації потенціалу кожного працівника, і здійснює контроль за їх виконанням. Лінійні керівники здійснюють щоденне керівництво людьми, тобто примушують ці системи працювати. Такий розподіл обов'язків дозволяє використовувати можливості кожної із сторін — експертиза в галузі управління персоналом і професіоналізм спеціалістів з питань персоналу поєднуються з розумінням та специфікою організації і безпосереднім контактом з людьми лінійних керівників. У практичній роботі важливим є оптимальне поєднання прав лінійних керівників і спеціалістів з персоналу та їх спільної відповідальності. Управління персоналом як діяльність більш широке поняття, ніж просте управління працівниками, і в даний час із простих кадрових служб, які займались тільки чисто веденням обліку та оформленням документів, перетворились у багатопрофільні відділи (служби) персоналу, основними завданнями яких є: