Управління персоналом, підручник

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Апреля 2014 в 19:38, курс лекций

Краткое описание

Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом — це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами.

Содержание

Суть, завдання і основні функції управління персоналом.
Принципи управління персоналом.
Методи управління персоналом.
Система управління персоналом.
Технологія управління людськими ресурсами.

Прикрепленные файлы: 1 файл

upravlenpersonalom.doc

— 2.40 Мб (Скачать документ)

Система управління - це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети.

Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

Керуюча система (суб'єкт) - це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.

Керована система (об'єкт) - це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу.

Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації.

Отже, щоб успішно розвиватись, організація повинна управляти набором, навчанням, оцінкою, винагородами персоналу, тобто створювати, удосконалювати методи, процедури, програми організації цих процесів. У сукупності й єдності методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом.

Головними елементами системи управління є люди, які одночасно виступають об'єктом і суб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління — основна специфічна особливість управління.

Отже, соціально економічна система являє собою єдність керуючої та керованої систем, а механізм управління — це сукупність відносин, форм та методів впливу на формування, розподіл і використання трудових ресурсів у державі.

Система управління персоналом в організації складається з комплексу взаємопов'язаних підсистем (елементів). Підсистема — це виділені за функціональними елементами або організаційними ознаками частини системи, кожна із яких виконує певні завдання, працює автономно, але спрямована на вирішення загальної мети.

Традиційно виділяють підсистеми, що відповідають основним функціям управління людськими ресурсами (табл. 3)

 

 Таблиця 3

Система управління персоналом організації


 


 

Підсистема загального та лінійного керівництва, що здійснює управління організацією в правління окремими функціональними та виробничими підрозділами

Підсистема планування та маркетингу, що виконує розробку кадрової політики, стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби в персоналі, організацію реклами

Підсистема управління підбором та обліком персоналу. Здійснює організацію підбору персоналу, співбесіди, оцінки, відбору, обліку зарахування, переміщення, заохочення та звільнення персоналу, професійну орієнтацію організацію раціонального використання персоналу, управління зайнятістю, діловиробництво системи управління персоналом

Підсистема управління трудовими відносинами. Проводить аналіз та регулювання 
групових та особистісних взаємовідносин, відносин керівництва, управління виробничими 
конфліктами та стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання стичних норм 
взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками

Підсистема забезпечення нормальних умов праці. Виконує такі функції, як дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці, військової охорони організації й окремих посадових осіб

Підсистема управління розвитком персоналу. Здійснює навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської та винахідницької діяльності, реалізацію ділової кар'єри та службово-професійного просування

Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує такі функції: організацію нормування та тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках, форм морального заохочення персоналу

Підсистема управління соціальним розвитком. Здійснює організацію суспільного 
харчування, житлово-побутове обслуговування, розвиток культури та фізичного 
виховання, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, забезпечення дитячими 
закладами, організацію соціального страхування

Підсистема розвитку організаційної структури управління виконує такі функції: аналіз сформованої оргструктури управління, проектування нової такої оргструктури, розробка штатного розкладу, формування нової оргструктури управління, розробка й реалізація рекомендацій щодо розвитку стилю і методів керівництва.

Підсистема правового забезпечення забезпечує вирішення правових питань трудових відносин, узгодження розпорядницьких та інших документів щодо управління персоналом, вирішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій щодо юридичних питань.

Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом виконує такі функції: ведення обліку і статистики персоналу, Інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією, організація роботи органів масової інформації підприємства, проведення патентно-ліцензійної діяльності.


 

 

5. Технологія управління людськими  ресурсами

Технологія (сучасна стратегія) управління людськими ресурсами дає синергетичний ефект, якщо в корпорації дотримуються таких умов:

  • відносно добре розвинена система адаптації до зовнішнього і 
    внутрішнього ринку праці (індивідуальне планування кар'єри, 
    підготовка й перепідготовка персоналу, стимулювання професійного зростання і ротації кадрів);
  • існують гнучкі системи організації робіт (гуртки якості, автономні робочі групи);
  • використовуються системи оплати, побудовані на принципах всебічного врахування персонального внеску (у т. ч. й самими працівниками) і (або) рівня професійної компетентності (знання, вміння, навички, які реально опанували працівники);
  • підтримується високий рівень участі окремих працівників і робочих груп у розробці й прийнятті управлінських рішень, які стосуються їхньої повсякденної роботи;
  • застосовується практика делегування повноважень підлеглим;
  • функціонує розгалужена система організаційної комунікації, яка забезпечує дво- і багатосторонні вертикальні, горизонтальні й діагональні зв'язки в організації.

У сфері кадрового менеджменту очікується радикальне зрушення від сформованих професійних рольових стереотипів (адміністратора — бюрократа і керівника, який дотримується реактивного стилю) до принципово нових ролей: стратега, підприємця і маркетолога (мобільного, орієнтованого на постійний розвиток персоналу).

Революційні зміни в організації кадрової роботи корпорації проходять:

  • від автономного самозабезпечення — до безмежного партнерства;
  • від централізованих структур — до пластичних і де централізованих;
  • від патріархальних моделей управління — до делегування повноважень;
  • від орієнтації на великі обсяги й низьку собівартість — до орієнтації на якість, швидкість і нововведення;
  • від безпомилкової роботи — до вимірюваних її вдосконалень;
  • від закритої організаційної системи — до відкритої. У сфері людських ресурсів корпорації переходять:
  • від вузької спеціалізації та обмеженої відповідальності за доручену 
    роботу — до широких професійних і посадових профілів;
  • від спланованого кар'єрного шляху — до інформованого й гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку;
  • від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу — до 
    відповідальності самих працівників за власний розвиток;
  • від контролю за проблемами, з якими зіштовхуються працівники, — до створення можливостей для всебічного професійного зростання кожного працівника;
  • від запобігання зворотному зв'язку з підлеглими — до його активного пошуку;

від секретного розгляду факторів успіху, вакантних робочих 
місць і добору фахівців — до відкритого обговорення рівня компетентності працівників, наявних вакансій і шляхів їхнього заповнення.

Технологія управління персоналом передбачає організацію наймання, добору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію та адаптацію, навчання, управління його діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами й стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу та ін. Сюди ж варто віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу (табл. 4).

Таблиця 4

Технологія управління людськими ресурсами

 


 


 


 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 2. Еволюція теорій управління персоналом

  1.  Виникнення і розвиток управління людськими ресурсами.
  2. Перетворення управління персоналом на управління людськими ресурсами.
  3. Теорія людського капіталу.

1. Виникнення і розвиток управління  людськими ресурсами

У становленні кадрового менеджменту як професійної діяльності протягом XX століття виділялись періоди чітко виражених принципів, ідей, доктрин і підходів до управління персоналом. В період між першою і другою світовими війнами, опираючись на досвід країн Заходу, виділяли два основних підходи в роботі з персоналом:

- доктрина наукової організації праці;

- доктрина людських відносин.

Представником першого підходу був відомий американський інженер Ф. Тейлор, який акцентував увагу на вдосконаленні технології, і зведенні до мінімуму можливості людини вмішуватись в технології, зробити їх незалежними від кваліфікації та інших характеристик робочої сили,

Представником другої — був соціолог Е. Мейо, який акцентував увагу на значенні морально-психологічних факторів впливу на персонал. Суть його досліджень умов праці, що не приводило до зміни продуктивності праці. Стимулом до праці було визнання цінності роботи працівників. Той факт, що повага до працівників, розвиток неформальних контактів більше вплинули на продуктивність праці, ніж удосконалення методів і умов, послужило основою для нового розуміння ролі поведінки людей в організації, яка мотивується не логікою або фактами, а почуттями, на основі чого сформувались моделі людських відносин.

Ці теорії набули значного поширення в західних країнах Європи після закінчення другої світової війни. Впровадження цільового менеджменту персоналу, групового навчання, робочих нарад та інших форм залучення працівників до управління організацією бере початок із моделі або «школи людських відносин», автором якої, як уже зазначалось, був американський соціолог і психолог Е. Мейо.

Науковий менеджмент людських ресурсів формувався і під впливом теорії Д. Мак-Грегора, яка була висвітлена в його книзі «Людська сторона підприємства», де акцентувалась увага на формування менеджерів, які б могли передбачати і формувати людську поведінку, ефективно використовувати талант, здібності людей і створювати організаційний клімат, який сприяв би професійному зростанню людини. Д. Мак-Грегор вважав, що формування менеджера з персоналу вимагає знань багатьох наук, він повинен вміти прогнозувати розвиток організації та економіки і на цій основі визначати потребу певної кількості й якості працівників. Менеджмент людських ресурсів формувався на основі теоретичної й емпіричної перевірки гіпотез, теорій і концепцій. Роботи Д. Мак-Грегора та інших теоретиків управління розвивали концепції Е. Мейо й Розензбегера і тим самим сильно вплинули як на практику управління, так і на підготовку спеціалістів з питань людських ресурсів. В 60—70-ті роки XX століття американські школи бізнесу розширили програми підготовки менеджерів за рахунок включення дисциплін, зв'язаних з людськими ресурсами — індустріальну психологію, організаційну поведінку та управління персоналом. В результаті чого в економіку прийшли керівники, які усвідомили необхідність і важливість управління людськими ресурсами і розуміння специфіки цього процесу в порівнянні з управлінням фінансами чи закупками.

Відділи кадрів Америки і Західної Європи в 70—80-ті роки XX століття перетворились у «відділи людських ресурсів» ствердженням гуманного підходу до управління людьми, що значно підвищило їх статус в організації. Одночасно з'явилися нові напрямки їх діяльності, такі як: планування і розвиток кар'єри, внутріорганізаційна комунікація, залучення працівників до управління. Коледжі і школи бізнесу розпочали готувати спеціалістів з управління людськими ресурсами. У другій половині XX століття у багатьох країнах набули поширення ідеї «виробничої демократії», так званої демократії на робочих місцях.

Ідея «виробничої демократії» передбачає створення безконфліктної ситуації в колективі, що ґрунтується на узгодженні дій, спрямованих на задоволення взаємних інтересів, створення «посередницьких інстанцій» для взаємних контактів з метою попередження конфліктів, постійне представництво робочих груп в адміністративному апараті підприємств; участь робітників у структурі фабричного (заводського) менеджменту, дотримання гласності при прийнятті рішень, зв'язаних з інтересами робочих груп.

Информация о работе Управління персоналом, підручник