Управління персоналом, підручник

Розвиток менеджменту людських ресурсів проходить паралельно з розвитком цивілізації. Рух за демократизацію в Європі привів до визнання людських ресурсів як вищої цінності організації. Базові теорії менеджменту рекомендують посилити роль людського фактора через систему масових форм залучення працівників до участі в управлінні та мотивації праці. Так, в основі теорії Ф. Герцберга є тезис про те, що праця приносить людям задоволення, сприяє зміцненню психологічного здоров'я. Відповідно до цієї теорії, наявність таких факторів, як трудові подвиги, визнання заслуг, власне процес праці, міра відповідальності, кваліфікації і професії посилює позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищується задоволення роботою.

Найбільш поширене тлумачення терміну «менеджмент людських ресурсів», це — мобілізація працівників до активної роботи лінійними менеджерами. Існують і такі тлумачення та підходи:

• відношення до фактора праці як до джерела доходу;
• створення умов діяльності кожному працівникові, щоб він міг вносити свій вклад до загальної справи;
• інтеграція соціальної політики в загальну політику підприємства, 
  ціллю якої є: найм на роботу, удосконалення відбору, професійна підготовка компетентних і заінтересованих працівників, які ефективно і результативно реалізувати муть цілі підприємства.

В рамках менеджменту людських ресурсів кадрова політика із «реагуючої» політики управління перетворюється в «активну», стратегічну, яка інтегрується в загальну політику всього підприємства.

Поведінку кожного члена колективу визначають  участь в самоорганізації і самоуправлінні спільною діяльністю, взаємний контроль і взаємозамінність, вияснення загальних цінностей і цілей. Колективна відповідальність за результати і високу ефективність роботи, всесторонній розвиток і використання індивідуального і групового потенціалу — такі складові нового підходу в кадровому менеджменті 80—90-х років XX століття, який одержав назву командний менеджмент. Унікальне професійне ядро кадрового потенціалу — це основна конкурентна перевага будь-якої організації, яка хоче закріпити свої позиції на глобальних ринках. У XXI столітті ця парадигма за оцінками зарубіжних аналітиків набуде сили невідкладного закону для успішного підприємництва, оскільки пристосуватись до змін у ринковому середовищі зможе тільки високомобільний, зорієнтований на постійний розвиток персонал, що різко змінить всю кадрову роботу в організаціях і менеджменті.

Отже, менеджмент - це управління будь-яким соціальним об'єктом, володіння мистецтвом керувати, високий професіоналізм. У міжнародній практиці менеджмент - синонім управління соціально-економічними процесами в умовах організації.

Менеджмент людських ресурсів — це розробка й удосконалення методів мобілізації працівників зусиллями менеджерів, ефективне використання людського фактора, розробка кадрової політики.

Теорії управління розглянуті в таблиці 5

Таблиця 5

Теорії управління про роль людини в організації

2. Перетворення управління персоналом  на управління людськими ресурсами

В еволюції теорії  і практики зарубіжного кадрового менеджменту можна виділити фази, пов'язані з адаптацією як нових технологій менеджменту, так і специфічних підходів у кадровій роботі, особливо системного, що сприяло виникненню принципово нової технології кадрового менеджменту — управління людськими ресурсами. Ця технологія була інкорпорована в систему стратегічного менеджменту, і функція управління персоналом стала компетенцією вищих посадових осіб. Змінився і характер кадрової політики: вона стала більш активною і цілеспрямованою.

Починаючи з 80-х років XX століття, змінюється модель управління персоналом, іде процес трансформації в напрямку від управління персоналом до управління людськими ресурсами. Це знайшло своє відображення в тому, що:

•   в останні роки в країнах розвинутої економіки спостерігається 
  відносне і абсолютне зростання працівників служб управління;
•   значно підвищився статус керівників служб управління, вони входять у вищі ешелони правління організацією;
•   зростають вимоги до рівня професійної підготовки менеджерів з 
  персоналу.

Замість досить фрагматизованої структури існуючої моделі управління персоналом складається система менеджменту, яка зорієнтована на розвиток людського капіталу. Місія цієї системи - реалізувати, паралельно із пріоритетними стратегічними цілями організації, основні цілі кадрової політики:

1. На відміну від управління персоналом управління людськими ресурсами переорієнтовано з потреб персоналу на потреби організації в робочій силі, і пріоритети кадрового менеджменту визначаються, в першу 
   чергу, результатами функціонального аналізу наявних і майбутніх робочих місць, а не існуючого кадрового потенціалу організації.
2. Поява стратегічного виміру в управлінні людськими ресурсами робить кадрову політику активною, замість пасивної чи реактивної політики, які є характерними для традиційних моделей управління персоналом. 
   Відповідальність за реалізацію активної кадрової політики покладається і 
   на лінійних керівників, а це означає, що кадрова робота всіх ланок інтегрується в систему кадрового менеджменту, яка і є здатною ефективно реалізувати таку політику.
3. Проходить переорієнтація системи кадрового менеджменту на індивідуальну роботу з персоналом.
4. Якщо працівники служб персоналу старались економити витрати на 
   відтворення робочої сили, то технологія управління людськими ресурсами спрямована на підвищення ефективності інвестиції на постійне професійне зростання працівників організації і покращення умов праці.
5. Якщо система управління персоналом всю увагу концентрувала на 
   виробничий персонал, то управління людськими ресурсами переносить акцент на управлінський персонал: на контингент менеджерів, від компетенції 
   яких значною мірою залежить ефективність роботи організації в цілому.

 Нова система управління людськими ресурсами передбачає сильну, 
адаптивну, організаційну, корпоративну культуру, яка б стимулювала роз 
виток атмосфери взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця.

Головна проблема сучасного етапу — це управління персоналом. Суть управління людськими ресурсами заключається в тому, що людей розглядають як цінність компанії, яку здобуто в конкурентній боротьбі, і її потрібно розвивати, мотивувати, щоб досягти стратегічних цілей організації.

Сучасне виробництво дедалі більше вимагає від працівників високопрофесійної майстерності, здатності приймати самостійні рішення, навики колективної взаємодії, відповідальність за якість продукції, знання техніки та організації виробництва. Суть двох підходів до управління персоналом (класичного і менеджменту людських ресурсів) можна наочно прослідкувати за даними, наведеними в таблиці 6.

Таблиця 6

Різні підходи до управління персоналом

Функції управління людськими ресурсами значно відрізняються від таких при управлінні персоналом, про що свідчать наведені у таблиці дані.

Таблиця 7

Основні відмінності різних підходів служб управління до управління персоналом

Управління людськими ресурсами ґрунтується на двох підходах: традиційного та нового. В західних фірмах поступово складається система управління людськими ресурсами замість системи управління персоналом. В XXI столітті, на думку багатьох економістів, основою управління персоналом буде служба управління людськими ресурсами. Основними відмінностями якої буде перехід від:

— вузької спеціалізації та обмеженої відповідальності за доручену справу до широких професійних і посадових профілів;

• запланованого росту кар'єри - до інформаційного і гнучкого вибору професійного розвитку;
• відповідальності менеджерів за розвиток персоналу - до відповідальності самих працівників за свій власний розвиток;
• контролю проблем працівника — до створення можливостей для все 
  бічного його розвитку;
• уникнення зворотного зв'язку з підлеглим — до його активного пошуку;
• секретного вивчення факторів успіху, вакантних робочих місць і 
  відбору спеціалістів - до відкритого обговорення рівня компетенції працівників, наявних вакансій і шляхів їх заповнення;

— участь у формуванні і реалізації політики соціального партнерства. 
В рамках концепції «управління людськими ресурсами» персонал «зрівнюється в правах» з основним капіталом, і витрати на нього розглядаються як довготермінові інвестиції. Кадрове планування взаємозв'язане з виробництвом — активно впроваджується групова організація праці, і тому акцентується увага на створенні команди, розвитку людей і формуванні корпоративної культури. Таким чином, управління людськими ресурсами спрямовано на вирішення принципово нових, довготривалих завдань, підвищення економічної і соціальної ефективності роботи організації.