Управління персоналом, підручник

• постійні, які працюють у даній організації більше одного року на 
  основі контракту чи на безтерміновій основі;
• тимчасові — на 2-4 місяці;
• сезонні — на виконання сезонних робіт терміном до 6 місяців.

У спискову чисельність не включають осіб, які працюють за сумісництвом, запрошених до разових і спеціальних робіт, направлених на навчання з відривом від виробництва.

З точки зору обліку, спискова кількість являє собою загальну суму присутніх і відсутніх на роботі.

В теорії управління персоналом існують різні підходи до кваліфікації персоналу залежно від виконуваних функцій. Ця класифікація передбачає дві основні категорії персоналу за участю в процесі виробництва: управлінський та виробничий.

Управлінський персонал - це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники і спеціалісти.

Керівники, які спрямовують, координують і стимулюють діяльність виробництва, розпоряджаються ресурсами організації, приймають рішення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей організації і мають право приймати рішення, відносяться до лінійних. Керівники підрозділів, основне завдання яких полягає у сприянні ефективній роботі лінійних керівників відносяться до функціональних. Керівники і головні спеціалісти в сукупності створюють адміністрацію.

Спеціалісти (інженери, економісти, техніки, технологи, психологи), зайняті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій та розробкою варіантів рішень окремих виробничих і управлінських проблем.

Технічні спеціалісти (службовці), які надають технічну та інформаційну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження і передача інформації). Специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню.

Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою і інтелектуальною працею. За рівнем управління керівники розподіляються на керівників нижчої (майстер, начальник дільниці, бюро груп), середньої (керівники цехів, відділів, їх заступники) і вищої ланки (керівники підприємств, їх заступники).

Виробничий персонал - це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. Сюди ще відносять прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників. В аналітичних цілях виробничий потенціал ділять на:

• основних робітників, які безпосередньо беруть участь у виробничо 
  му процесі зі створенням матеріальних цінностей;
• допоміжних, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Важливим напрямком класифікації персоналу є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія - це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Сукупність знань, умінь і навиків, особистих здібностей, потрібних людині для успішного виконання професійних обов'язків, називається професійною придатністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь.

У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола обов'язків. Наприклад, спеціальність у межах професії юриста - це кримінальне право, громадянське право тощо. Досвід і практика поєднують навики, знання й уміння в одне ціле, формуючи кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій. Існує поняття кваліфікація працівників і кваліфікація робіт. Перша характеризується сукупністю вимог до того, хто має виконувати роботу, а друга - сукупністю набутих людиною професійних якостей. Кваліфікація працівника визначається системою факторів, а саме: рівнем загальних і професійних знань, стажем роботи на цій чи аналогічній посаді, що сприяє освоєнню професії. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань, досвіду людини і юридично закріплюється документально.

За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи:

• висококваліфіковані працівники, які закінчили ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2—4 роки;

• кваліфіковані працівники, які закінчили середнє ПТУ, технічні училища або на виробництві навчались 6—24 місяці;
• низькокваліфіковані працівники, які пройшли підготовку на виробництві протягом 2—5 місяців;
• некваліфіковані працівники, які пройшли практичне навчання або 
  інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів.

Рівень кваліфікації працівника характеризує його професійну придатність, тобто визначається здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно оволодівати новими знаннями і вміннями, швидко адаптуватись до умов, що змінюються.

Рівень кваліфікації працівника, який дозволяє успішно вирішувати поставлені завдання, називається компетенцією. Розрізняють такі її види:

• функціональна компетенція (характеризується професійними знаннями і уміннями їх застосовувати);
• інтелектуальна компетенція (виражається в здібностях до аналітичного мислення і комплексного підходу до виконання своїх обов'язків);
• ситуаційна компетенція (вбачає уміння діяти в певних ситуаціях);
• соціальна компетенція (комунікаційні та інтеграційні здібності, уміння підтримувати зв'язки, впливати, досягати своєї цілі, правильно сприймати і передавати чужі погляди, вести розмову тощо).

Якісний склад персоналу характеризується професійною віковою структурою та стажем роботи.

Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загального стажу, так і стажу роботи вданій організації. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39,40 років і більше. Стаж роботи вданій організації характеризує закріплення персоналу. Статистика виділяє такі періоди для розрахунку цього показника: до 1 року, 1 -4,5-9, 10-14,15-19,20-24,25,30 і більше років.

Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньоспеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою.

На формування різних видів структур персоналу як на макро, так і мікрорівнях у найближчі роки будуть впливати ряд факторів:

• інтенсивний перерозподіл працюючих з матеріальних сфер виробництва в інформаційну сферу та сферу послуг населення;
• заміна вибуваючого персоналу на персонал з вищим загальним і професійним рівнем;
• зростання частки розумової праці, що збільшить попит на кваліфіковану робочу силу (програмістів, операторів, наладчиків).

Персонал організації знаходиться в постійному русі внаслідок найму одних працівників і звільнення інших. Процес оновлення колективу за рахунок вибуття одних і найму інших називається змінністю персоналу. Закріплення й використання персоналу характеризуються системою показників, а саме:

 

Інтенсивність обороту за наймом =             кількість прийнятих за період

середньоспискова кількість персоналу за період

 

 

Інтенсивність обороту за вибуттям = кількість вибутих за період з усіх причин

 середньоспискова кількість персоналу за період

 

Коефіцієнт постійності = кількість працівників, що є в списках організації протягом всього періоду

середньоспискова кількість персоналу за період

 

Коефіцієнт використання

кваліфікації працівника = затрати праці на виконання робіт відповідно до кваліфікації

загальні затрати за період

 

Коефіцієнт стажу роботи в організації = тривалість роботи в організації

60 місяців

 

 

Продуктивність праці = кількість виробленого ВВП у вартісному вимірі

середньоспискова кількість працівників

 

Якість сучасного працівника можна охарактеризувати такими основними групами показників:

• особисті - це ті риси, що характеризують конкретну особистість: 
  патріотизм, працелюбність, чесність, відповідальність, темперамент тощо;
• комунікативні - навички, що характеризують ставлення особистості 
  до людей, що її оточують: вміння працювати в колективі, знаходити спільну 
  мову з іншими працівниками, лідерство;
• пізнавальні — це загальні навички і знання про навколишній світ: 
  загальний науковий і культурний світогляд особистості;
• професійні - навички із виконання професійних обов'язків: специфічні знання та навички, виробничий досвід.

Формування певного комплексу характеристик індивіда є основним завданням управління персоналу.

3. Регламентація професійних функцій працівника

Організація праці вимагає відповідності працівника займаному робочому місцю. Ця відповідність може перевірятися різними дефініціями. Так, Женевська схема вимог до робочих місць (посад, працівників) включає такі пункти:

1. Вимоги до духовних якостей працівника:

1. Спеціальні знання;
2. Здатність мислити.

2. Вимоги до фізичних якостей працівника:

1. Майстерність, уміння;
2. М'язова сила;
3. Уважність.

3. Відповідальність за:

1. Засоби виробництва і продукцію;
2. Безпеку і здоров'я інших;
3. Трудовий процес.

4. Умови праці.

Виконуючи свої трудові функції, працівники несуть відповідальність за безперебійну і якісну роботу. Для цього вони повинні мати відповідні права й обов'язки, закріплені у відповідних офіційних документах. Ці документи розробляються на підприємстві на основі централізовано складених рекомендацій, названих кваліфікаційними довідниками посад працівників.

Довідники посад призначені для вирішення питань, пов'язаних із регулюванням трудових відносин, забезпечення ефективної системи управління персоналом. Вони використовуються для обґрунтування раціонального поділу й організації праці, правильного добору, розміщення і залучення кадрів, забезпечення єдності при визначенні посадових обов'язків працівників і пропонованих до них кваліфікаційних вимог, а також прийнятих рішень щодо відповідності займаним посадам при проведенні атестації.

Підприємство може використовувати кваліфікаційні характеристики працівників, зазначені в довідниках, а може брати їх за основу при розробці внутрішніх організаційно-розпорядчих документів, що містять скорегований перелік посадових обов'язків працівників з урахуванням особливостей конкретних умов праці. При необхідності обов'язки, включені до характеристик визначених посад, можуть бути розподілені між декількома виконавцями.

Оскільки кваліфікаційні характеристики поширюються на працівників підприємств різної галузевої приналежності і відомчої підпорядкованості, то в них указуються лише найбільш характерні обов'язки посади. Кваліфікаційна характеристика кожної посади звичайно має три розділи. У першому розділі «Посадові обов'язки» встановлюються основні трудові функції, що можуть бути доручені цілком чи частково працівнику, який займає дану посаду з урахуванням технологічної однорідності і взаємозв'язку робіт, що дозволяють забезпечити оптимальну спеціалізацію працівників.

У другому розділі «Повинен знати» містяться основні вимоги до працівника щодо спеціальних знань, а також знань законодавчих і нормативних правових актів, положень і інструкцій, які працівник мусить застосовувати при виконанні своїх посадових обов'язків.

У третьому розділі «Вимоги до кваліфікації» визначений рівень професійної підготовки працівника, необхідної для виконання посадових обов'язків, і вимоги до стажу роботи.

Необхідність забезпечення безпеки життя і здоров'я працівників у процесі праці висуває охорону праці і навколишнього середовища в число невідкладних соціальних задач. Для їхнього вирішення кожен працівник зобов'язаний дотримуватися законодавчих та інших нормативних правових актів з охорони праці, екологічних стандартів і нормативів. Тому посадові характеристики передбачають дотримання на всіх робочих місцях вимог з охорони праці, а для керівників — забезпечення здорових і безпечних умов праці і контроль за їхнім дотриманням. Знання стандартів безпеки праці, екологічного законодавства, норм, правил і інструкцій з охорони праці, засобів колективного й індивідуального захисту від впливу небезпечних і шкідливих виробничих факторів враховується при призначенні працівника — особливо керівника — на посаду. Адміністрація підприємства при обґрунтуванні посадових функцій працівника враховує вимоги кваліфікаційних характеристик і при необхідності на їхній основі розробляє стосовно до своїх умов діяльності відповідні офіційні документи місцевого характеру. До таких документів відносяться посадова інструкція, опис робочого місця й т. ін.