Управление персоналом предприятия в рыночных условиях хозяйствования

4. Изменить соотношение  оклада и премиального тарифа  в сторону большей доли премии в общем вознаграждении (40% оклад, 60% премия);

5. Отменить показатель  «количество позиций» и ввести  показатель «Прибыль» по сделкам;

6. В формуле расчета  премии сложение заменить на  умножение;

7. В премии убрать ту  часть, которая зависела от результата работы отдела - оставить зависимость премии только от личной результативности;

7. Ввести дополнительный  ежемесячный бонус - сверхплановую  прибыль, полученную отделом делить  в соотношении: 50% сверхплановой  прибыли получает компания, 50% - получают сотрудники. При этом дополнительный бонус (сверхплановая прибыль) распределяется между сотрудниками пропорционально личному коэффициенту результативности.

Модельные расчеты показали, что при перевыполнении плана отделом на 10%, общее вознаграждение менеджеров может возрасти от 20 до 80%. При этом создавалась ситуация, когда отделу и всем сотрудникам невыгодно увеличивать свой штат сверх необходимого, ибо дополнительный бонус придется делить на большее число сотрудников, что приводит к уменьшению вознаграждения каждого, если не увеличивается результативность с приходом новых менеджеров.

Решать задачи повышения эффективности работы персонала можно через различные модели мотивации, каждая имеет свои достоинства и недостатки. Предложенная автором модель на опыте почти трех лет эксплуатации показала свою гибкость и возможность подстройки под различные ситуации в компании, при этом сохраняя основной механизм поощрения результативности. И этот опыт дает основания автору утверждать, что данная модель имеет достаточно высокую эффективность в плане решения стратегических задач коммерческой организации.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Следует отметить, что системы управления персоналом российских предприятий торговли во многом носят отпечаток жестко централизованной системы хозяйствования. Характер влияния этого фактора на эффективность функционирования отрасли однозначно прослеживается в настоящее время, в период изменения рыночной ситуации и усиления конкуренции в российском торговом бизнесе. Анализ управленческих систем в сфере торговли свидетельствует о сдерживающем их влиянии на процессы широкого внедрения современных операционных технологий. С другой стороны, бессистемное и нередко насильственное насаждение западного инструментария в сфере управления персоналом, без соответствующей его привязки к экономическим условиям и особенностям национального менталитета, нередко приводит к негативному его восприятию рядовыми работниками. Следствием этого является низкая эффективность использования человеческих ресурсов и скептицизм практиков в отношении нововведений. Это существенно снижает конкурентные возможности организаций торговли и сказывается, прежде всего, на качестве предоставляемых услуг.

Существенные изменения конкурентного ландшафта на российском рынке торговых услуг связаны, прежде всего, с насыщением рынка товарами и обострением конкурентной борьбы. Интенсивная экспансия на отечественные рынки транснациональных компаний, представленных такими мощными рыночными игроками, как METRO Cash&Carry GmbH, Ramenka, Carrefour, Auchan, IKEA, Dorinda Holdings, способствовало внедрению в практику более прогрессивных торговых технологий, эффективность которых непосредственно зависит от способности и готовности персонала их использовать. В этих условиях недостаток научно-практических разработок в сфере управления персоналом, обеспечивающих потребности отраслевого менеджмента, становится все очевиднее. Особое значение приобретают новые направления исследований, потребность в которых обуславливается ужесточением конкуренции на отечественных рынках.

Логика конкурентной борьбы диктует выбор принципов реализации управленческих технологий, отвечающих требованиям современной ситуации. Однако менеджмент отрасли продолжает развиваться в условиях усиливающегося давления таких негативных социальных явлений в трудовых коллективах, как увеличение дистанции власти, углубление размежевания статусных ролей в структуре организации и соответствующая ему существенная дифференциации уровней доходов, разобщенность работников, другие негативные явления, препятствующие осуществлению прогрессивных преобразований систем управления персоналом. Гуманистические парадигмы управления до сих пор не нашли широкой поддержки практиков, что в определенной степени связано с особенностями национального бизнеса и наличием у сторон трудовых отношений дополнительных «теневых» источников доходов.

В вязи с выделенными проблемами актуальность поставленных вопросов для ООО «Декорт-Юг» не оставляет сомнений.

В данном дипломном проекте были решены ряд задач, связанных с целью совершенствования системы управления персоналом торгового предприятия, а именно:

1. Изучены  и проанализированы основные  концепции управления персоналом

2. Выделены  особенности правления персоналом  на торговых предприятиях

3. Изучена хозяйственная деятельность торгового предприятия ООО «Декорт-Юг», являющегося объектом данного исследования

4. Оценена  кадровая политика предприятия, а также система управления  персоналом

5. Выделены  недостатки системы управления  персоналом, из которых основные  это:

• отсутствие четкой системы управления кадрами;
• низкая система мотивации персонала;
• отсутствие системы учета кадров, а также их набора, оценки и обучения;
• высокие затраты на управленческий учет.

6. В связи  с перечиненными проблемами автором  разработан проект, в который  вошли предложения и рекомендации, направленные на достижение большей эффективности управления персоналом. А именно:

1. предложено внедрить систему автоматического учета кадров - «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8», позволяющая наряду с ведением системы учета реализовать кадровую и управленческую политику по направлениям

• управление финансовой мотивацией персонала;
• учет кадров и анализа кадрового состава;
• планирование потребностей в персонале;
• обеспечение бизнеса кадрами;
• управление компетенциями, обучением, аттестациями работников.
• расчет заработной платы;
• управление финансовой мотивацией персонала;
• учет кадров и анализа кадрового состава;
• планирование потребностей в персонале;
• обеспечение бизнеса кадрами;
• расчет заработной платы;

Указанная программа позволит существенно сократить материальные и временные издержки на предприятии, что позволит ему получить экономию не менее 3% с оборота, а именно 7,5 тыс. руб ежемесячно, что в год составит более 90 тыс. руб.

6.2 предложена  новая система оплаты труда работников сбыта, которая включает мотивацию в сфере надбавок и поощрений в соответствии с личным вкладом. Указанное предложение включает также дополнительно систему стимулирования работников при нахождении предприятия в кризисных условиях.

Перечисленные мероприятия по совершенствования системы управления персоналом благотворно скажутся на работе как предприятия в целом, так и отдельного работника.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Аширов Д. А. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М 2007. – 406 с.
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом - СПб.: Питер 2006. – 602 с.
3. Баканов М. Н., Ващекин Н. Л. Информационное обеспечение коммерческой деятельности, 2007.
4. Генкин Б.М., «Экономика и социологоия труда» Москва 2006
5. Герчикова И. К., «Анализ основных экономических показателей хозяйственной деятельности фирм», Питер 2005.
6. Грэхем X.T., Беннетт Р. «Управление человеческими ресурсами», Москва 2006
7. Ермина Б. Л., «Управление персоналом », Москва 2006.
8. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. – М.: Экзамен, 2006. – 576с.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Инфра-М, 2005. – 512с.
10. Колбасова А. Б. «Экономика и математематические методы», Москва 2007.
11. Конюс А.А., «Экономико-математические методы в зарубежной статистике», Москва 2006.
12. Кулаичев А. В., «Проблемы аналитических исследований в сферах маркетинга и бизнеса», Питер 2006.
13. Ладанов И.Д., Практический Менеджмент. М.2006
14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», Москва 2006
15. Минченкова О. Ю., «Управление персоналом организации», Москва 2008
16. Моргунов Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Интел-Синтез, 2005. – 264с.
17. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 546с.
18. Мотивация и стимулирование персонала С.А. Шапиро. «Гросс Медиа», М.: 2006
19. Музыченко В.В., «Управление персоналом» лекции Москва 2006
20. Мусатов Л. М., «Экономика и жизнь», Москва 2006.
21. Основы управления персоналом. Учебник для вузов // Под редакцией проф. Мишурова И.В., Лысенко Н.А. Издательский дом «МарТ». Москва- Ростов-на –Дону. 2004
22. Савицкая Г. В., «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», Москва 2007.
23. Солдатов А.М. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – Йошкар-Ола: Марийский государственный университет, 2005. – 192с.
24. Спивак В. А., «Управление персоналом организации», Москва 2007
25. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2008. – 416с.
26. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2007. – 272с.
27. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2005. – 336с.
28. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 423с.
29. Шекшня С. В., «Управление персоналом современной организации», Москва 2006.
30. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: Учебник. – М.: Высшая школа, 2005. – 304с.