Управление персоналом предприятия в рыночных условиях хозяйствования

Анализируя полученные по представленным показателям данные необходимо отметить, что, по мнению руководства, эффективность довольно низкая (17.9 баллов). Делая вывод, руководству необходимо в дальнейшем совершенствовать и внедрять новые наиболее эффективные действия, реализация которых повысит степень эффективности управления до оптимального уровня. Существующую кадровую политику ООО «Декорт-Юг» целесообразно представить через фазы воспроизводства персонала.

Таблица 16 – Фазы воспроизводства персонала ООО «Декорт-Юг»

Функции управления	Фазы воспроизводства
	формирование	распределение	Перераспределе-ние			использование
1.Планирование	Планирование расширения штата происходит по мере необходимости; Подготовка кадров; Поиск источников набора персонала.	Планирование распределения кадров не проводится; Прогнозирование соответствия персонала современным требованиям торговли.	Разработка схемы продвижения кадров по служебной лестнице; Планирование высвобождения кадров в результате НТП не проводится.		Разработка планов по обеспечению рационального использования персонала (совмещение должностей); Разработка мероприятий по обеспечению нормальных условий труда. Формируется система оплаты труда.
2. Организация	Качественный подбор персонала. Расстановка персонала.	Расстановка кадров подготовленных для магазина.	Расстановка кадров на соответствующие рабочие места по рекомендациям. Переподготовки кадров не осуществляется, так же как и повышения квалификации.		Мероприятия, повышающие производительность труда.
3. Мотивация	Отсутствует система мотивации у некоторых работников. Должностные требования осуществляются заключенным договором.
4. Контроль	Определяется соответствие численности кадров соответствующему лимиту.	Оценка при наборе кадров. Оценка деятельности каждого работника.		Контролирование перераспределения путем выявления факторов, обуславливающих профессиональное соответствие, не проводится.	Дальнейшая переподготов-ка кадров не проводится.

 

Существуют несколько элементов стратегии управления персоналом в ООО «Декорт-Юг»:

• отбор персонала;
• оценка персонала;
• развитие персонала;
• мотивация персонала.

При наборе персонала руководство магазина пользуется следующими критериями и принципами (рисунок 2.1). Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ.

 

 

 

Ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности		образование опыт деловые качества профессионализм
Отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности		физические характеристики тип личности
Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы		потенциальные возможности
Ориентация на наиболее квалифицированные кадры

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.1 – Принципы и критерии, используемые руководством ООО «Декорт-Юг» при наборе кадров.

 

Главным моментом является оценка персонала, которая осуществляется для определения соответствия работника занимаемому им вакантному месту (должности) и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).
2. Оценка индивидуального вида (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности ).

В ООО «Декорт-Юг» главным лицом в оценке персонала является непосредственно директор. Он отвечает за полноту и объективность информационной базы, необходимой для текущей оценки. Оценка персонала в магазине проводится следующим образом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.3 – Схема оценки персонала директором ООО «Декорт-Юг»

С помощью проведения оценки персонала в магазине решаются определенные задачи (Рисунок 2.4).

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.4 – Задачи, решаемые с помощью оценки персонала в ООО «Декорт-Юг»

Кроме того, оценка может помочь в решении некоторых дополнительных задач:

• установление обратной связи с работником по профессиональным и организационным вопросам;
• удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом.

На практике в ООО «Декорт-Юг» не применяются такие методы. Здесь осуществляется только подготовка кадров непосредственно перед принятием должностных полномочий.

На основе принципов и функций сформированы методы управления персоналом в ООО «Декорт-Юг», т.е. те способы, с помощью которых руководство воздействует на персонал (Таблица 17).

 

 

 

Таблица 17 – Методы управления персоналом, используемые руководством ООО «Декорт-Юг»

Методы	Меры воздействия
Административные	Распорядительные	распоряжение руководства; координация работ; контроль исполнения.
	Материальная ответственность	депремирование; штраф.
	Дисциплинарная ответственность	выговор; увольнение.
Экономические	Оплата труда	премия; вознаграждение
Социально - психологические	Психологические	убеждение; просьба; похвала; запрещение.
	Социальные	наблюдение; собеседование.

 

Что касается планирования кадров, то долгосрочного планирования не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.

Набор кадров – один из ключевых моментов работы ООО «Декорт-Юг», т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы предприятия и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры – удачный способ их вложения.

На основе проведенного анализа финансово – хозяйственной деятельности ООО «Декорт-Юг» можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (Таблица 18).

 

 

 

 

Таблица 18 - Преимущества и недостатки системы управления персоналом ООО «Декорт-Юг»

Преимущества

Недостатки

Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке Учет мнений персонала.

Отсутствие долгосрочного планирования кадров Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах Отсутствие поощрения инициативы персонала Частичное отсутствие материального стимулирования. Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне Отсутствие отпусков у некоторых групп работников.

 

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом ООО «Декорт-Юг». Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности предприятия.

Отсутствие четкой кадровой политики.

Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

Отсутствие долгосрочного планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности магазина в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования.

Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

Возрастной ценз

Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

Далее будут рассмотрены предложения по устранению недостатков в системе управления и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом ООО «Декорт-Юг».

 

3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ДЕКОРТ-ЮГ».

 

 

3.1 Проект внедрения программы  для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики предприятий и организаций

 

В целях повышения эффективности системы управления персоналом на рассматриваемом предприятии, а также устранении проблем, выявленных в ходе анализа деятельности ООО «Декорт-Юг» нами предлагается внедрить программу «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8». Она успешно применяется в кадровых службах и бухгалтериях, а также в других подразделениях, в задачу которых входит организация эффективной работы персонала.