Управление мотивацией труда сотрудников организации

Минимальная базовая ставка первого  разряда для сотрудников ЗАО  «ПКФ «Калуга торговая» была принята  в размере 2038 рублей, исходя из анализа окладов, назначаемых на предприятиях в регионе.

Аттестационная комиссия один раз  в год, пользуясь разработанными методиками, в которых отражены такие  факторы (объединенные в блоки), как: мастерство - сложность и трудовые навыки, усилия - занятость, ответственность и самостоятельность, каждому аттестуемому присваивает коэффициент квалификационного уровня – «рейтинг». На основании «рейтинга» назначается соответствующий должностной оклад.

Коэффициент квалификационного уровня – «рейтинг» зависит от ряда факторов. Основные факторы отражены в таблице 14.

Таблица 14 - Основные факторы, определяющие «рейтинг» работника

1. Образование	- высшее  - неполное высшее  - среднее специальное  - среднее
2. Сложности  выполняемой работы, физические  усилия	- легкая работа - работа средней тяжести - работа с  физическим напряжением выше  среднего - работа, требующая  больших физических усилий
3. Умственная  работа	- работа, связанная  с системным анализом  - умственное  напряжение  - зрительское  внимание  - выработка  нестандартных решений
4. Ответственность.  Принимаемые решения:	- оказывают  влияние на промежуточные результаты - частично влияют  на ход разработки - оказывают  решающее влияние - напрямую связаны  с репутацией организации - жизненно важные
5 Самостоятельность	- задания и  инструкции поступают от непосредственного руководителя - исполнитель  не находится под постоянным  контролем - исполнитель  может самостоятельно принимать  решение и находится под контролем  линейных руководителей - работник сам  ставит цели и формирует политику  принимаемых решений

 

Коэффициент квалификационного уровня - «рейтинг» - рассчитывается по формуле:

К^ку_ij= К _обр. + К_сл. + К_ум. + К _отв. + К_сам. + К_ком. ,              (5)

где: i – принадлежность характеристик к рабочему месту;

ij – принадлежность характеристик к работнику, который работает на этом рабочем месте.( максимально возможный рейтинг 500 баллов);

Кобр. - коэффициент образования; Ксл. – коэффициент сложности выполняемой работы;

Кум. - коэффициент умственной работы; Котв. - коэффициент ответственности;

Ксам. - коэффициент самостоятельности; Кком. - коэффициент коммуникабельности.

Так, например: месячный должностной  оклад менеджера по персоналу  может находиться в диапазоне 8-10 разряда оплаты труда с вилкой 978 рублей. Соответственно, чем больший  «рейтинг» он «заработает» при аттестации, тем больший месячный должностной оклад будет назначен этому сотруднику. Такая ситуация стимулирует персонал «зарабатывать рейтинг» в течение года.

В утвержденном положении о месячном должностном окладе необходимо ввести пункт об обязательной индексации минимальной базовой ставки один раз в год в соответствии с официально объявленным уровнем инфляции.

Это решение само по себе уже является значительным стимулирующим фактором.

Рассмотрим как формируется  системы премирования. Любая система премирования - это дополнительные инвестиции в персонал для достижения конкретных результатов. Для улучшения системы стимулирования труда работников ЗАО «ПКФ «Калуга торговая» была разработана «Постоянно действующая система премирования (премия по положениям), с периодичностью выплаты - ежемесячно и ежеквартально».

При разработке положения о премировании в ЗАО «ПКФ «Калуга торговая»  за основу возьмем принцип, что главное  в премиальной системе – не объем выплаченных денежных сумм, а структура выплат и система информирования сотрудников. Как подсказывает опыт передовых западных компаний, премиальная система должна быть построена на «правильном» поведении сотрудников организации с точки зрения достижения целей подразделения и организации.

Оклад выплачивается сотруднику за его потенциал - потенциальную способность решать стоящие перед организацией на данный момент задачи.

Премии выплачиваются сотруднику за достижение определенных результатов  посредством «правильного» производственного  поведения.

Компания должна описать «правильное поведение», опираясь на должностную инструкцию, и именно она несет ответственность за то, чтобы соблюдение данной технологии приносило сотрудниками деньги.

Предлагается следующая миссия предприятия на данный период:

«Наше предприятие, благодаря выполнению всех пожеланий заказчика, разработке и совершенствованию технологий станет лидером производства в России, а сотрудники компании будут гордиться квалификацией и достижениями своего труда, сохраняя и приумножая опыт и знания на собственное благо и успех предприятия».

Очевидно, что учредители ЗАО «ПКФ «Калуга торговая» должны описать стратегические цели, планы, этапы, задачи - свое «правильное» поведение в бизнесе.

Таким образом, предприятие берет на себя ответственность за точное описание правильного поведения объектов управления и тем самым распределяет ответственность за свое выживание на рынке между сотрудниками, у которых появляется дополнительный стимул сохранении своих рабочих мест.

Правильное поведение описывается  с помощью постановки целей, которые в свою очередь ставятся вышестоящим субъектом управления.

Деятельность каждого объекта  описывается 3-5 основными задачами, что позволяет разрешить проблему однофакторности премирования и довести точность описания поведения до 80-90%. Соответственно каждому сотруднику в свою очередь проще распределять свои силы и время между задачами, когда точно определены приоритеты, определены критерии оценки выполнения задач. Так, например, для работников основного производства этими задачами могут быть:

1) четкое соблюдение и выдерживание всех технологических процессов;

2) сокращение фактической трудоемкости продукции;

3) выполнение запланированных работ меньшей численностью;

4) перевыполнение промежуточных показателей работы, влияющих на конечный результат организации;

5) проявление инициативы при совершенствовании технологических процессов.

Необходимо учитывать абсолютный и дифференциальный порог премирования.

Абсолютный порог - это тот размер выплат, который начинает оказывать  стимулирующее воздействие, он определяет минимальный размер премий в компании. Для сотрудников ЗАО «ПКФ «Калуга торговая» установим нижний порог 20% от оклада. Это означает, что если план выполнен, то 20% премии получает каждый сотрудник. Этот пункт должен быть закреплен в положении о премировании.

Дифференциальный порог - это изменение  в стимуле, которое заметно для  сотрудника. Для премий в ЗАО «ПКФ «Калуга торговая» это 5-10%.

Предлагается следующая структура  выплаты премий. Премии состоят из двух частей:

1) «постоянной» (месячной) при выполнения плана – это 20% от месячного должностного оклада;

2) «переменной» (квартальной) в зависимости от роцента выполнения плана – это 15% от месячного должностного оклада, при этом:

• при невыполнении плана работниками категории A и B премии не выплачиваются, по работникам категории C и D решение принимает руководство.
• при перевыполнении плановых заданий работники всех категорий получают дополнительную премию. Премиальный фонд должен составлять не меньше 10% от полученной прибыли и подлежит распределению согласно положению о премиях. Таким образом, перевыполнение плана не только стимулирует всех сотрудников предприятия, но и повышает сплоченность коллектива.

Для повышения стимулирующей функции  премии предлагается следующий принцип формирования и выплаты премии.

В организации для каждого отдела, цеха, группы выделяется фиксированный  ежемесячный премиальный фонд в  форме определенного процента от фонда оплаты труда данного отдела. Этот премиальный фонд должен быть использован полностью в рамках этого отдела. В идеале каждый сотрудник по итогам месяца должен получить премию, равную медианному значению. Такое возможно, если все сотрудники группы или отдела работали достаточно успешно в рамках ожиданий.

Компенсационный пакет для сотрудников ЗАО «ПКФ «Калуга торговая» рассчитан таким образом, что при выполнении производственного плана премиальные выплаты должны составить 25% от месячного должностного оклада. При этом премия начисляется и выплачивается ежемесячно, но не более 80% премиального фонда, т.е. фактически 20% от месячного должностного оклада. Оставшиеся 5% формируют накопительный фонд и начисляются и выплачиваются в конце каждого квартала опять по итогам работы и поведения всех сотрудников отдела, а в случае, если этот фонд расходуется не полностью, остаток поступает в фонд социальных трансфертов.

Для особо отличившихся, по мнению руководства, и проявивших себя в  течение месяца должна выплачиваться  премия в полном объеме (25%), и таких  сотрудников должно быть не более 50% от численного состава отдела, цеха, группы. В этом случае выплата неполной премии является оценкой деятельности сотрудника.

Данное решение принимает руководитель отдела в соответствии с оценкой  поведения сотрудников за этот период и в соответствии с выделенными  на этапе формирования компенсационной системы критериями и составленными протоколами. В протоколах фиксируются формальные поведенческие ошибки, такие как: опоздания, невыполнение поручений, использование рабочего времени на решение личных проблем и т.д.

Такие промежуточные итоги и будут сами по себе являться стимулирующим фактором для сотрудников. Узнав промежуточную оценку, сотрудник понимает, что он должен успеть изменить или исправить до окончательного расчета премий, затем улучшает свое производственное поведение, и тем самым зарабатывает деньги для компании, в том числе и на премию, которую он впоследствии получит.

В случае если сотрудник не согласен с оценкой и распределением премиального фонда руководителем, он всегда вправе обратиться к вышестоящему руководителю. На основании расчетов и протоколов принимается окончательное решение.

Для работников ЗАО «ПКФ «Калуга  торговая», исходя из итогов трудовой деятельности 2010 года и в связи с введением новых технологий, предлагается на 2011 год использовать доплаты и надбавки. С помощью этих доплат можно стимулировать повышение занятости; сложности; ответственности. Основные виды доплат представлены в таблице 15.

Таблица 15 - Виды доплат, предлагаемых к внедрению в ЗАО «ПКФ «Калуга торговая»

<table width="655" style=" border-collapse:c