Управление мотивацией труда сотрудников организации

3.1 Разработка и формирование организационных мероприятий стимулирующего характера

 

Как следует из аналитической части  дипломной работы, на начало 2011 года на предприятии имеет место текучесть кадров, что свидетельствует о неудовлетворенности трудом среди отдельных категорий сотрудников. Кроме этого на сегодняшний день рынок труда в регионе, да и вцелом по стране, меняется: создаются новые предприятия, возраждаются в несколько измененном виде ранее существовавшие, а также совершенствуются формы труда, изменяется отношение к труду.

Учредители предприятия с 2010 года поставили перед советом директоров предприятия задачу снижения текучести кадров, воспитания и закрепления квалифицированных сотрудников.

Для решения этой задачи на первом этапе реорганизации структуры  предприятия предлагается изменить структуру отдела по управлению персоналом - принять еще одного сотрудника, помощника менеджера по кадровому планированию и маркетингу.

В обязанности помощника менеджера  по кадровому планированию и маркетингу будут входить:

1. разработка и адаптирование методик найма и отбора персонала;
2. разработка и адаптирование методик оценки и аттестации персонала;
3. разработка и совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в ЗАО «ПКФ «Калуга торговая»;
4. организация контроля за трудовой дисциплиной и охраной труда.

Предлагаемая структура отдела по управлению персоналом представлена на рисунке 2.

 

 

 

 

 

Рисунок 2 - Предлагаемая структура отдела по управлению персоналом

 

Какие возможности воздействия  на мотивацию имеются в распоряжении руководителя? Часто руководители утверждают, что сегодня у них таких  возможностей нет, так как у организации  мало денег. Распространено убеждение: «Нет денег — нет мотивации».

Можно ли сводить все методы воздействия  на трудовую мотивацию работников только к денежным стимулам? Последние десятилетия  показали, что успешное воздействие  на мотивацию персонала возможно лишь при комплексном подходе, когда с учетом ситуации и характеристик работников руководитель использует достаточно широкий набор различных методов.

Рассмотрим основные цели стимулирования и методы воздействия на мотивацию  сотрудников ЗАО «ПКФ «Калуга  торговая».

Эффективное управление, высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников, без технологичной системы стимулирования труда.

Выделим следующие цели системы стимулирования труда.

1. Привлечение персонала в организацию. Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы.
2. Сохранение сотрудников организации. Если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь организацию покидают наиболее квалифицированные работники.
3. Стимулирование производительности. Используемая организацией система компенсаций призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации.
4. Справедливая оценка трудового вклада работников. Уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом.
5. Эффективное развитие бизнеса. Затраты организации на систему компенсаций не должны быть чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработных плат и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в целом.
6. Оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты. Это соотношение определяется главным образом двумя факторами: тем, что предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями предприятия.

Среди средств, которые могут использоваться для  воздействия на мотивацию работников, обычно выделяют следующие:

• материальное стимулирование;
• моральное стимулирование;
• организация работ;
• постановка целей;
• оценка и контроль;
• информирование;
• практика управления;
• меры дисциплинарного воздействия;
• обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Вопросы материального стимулирования (материальные мотиваторы) сотрудников  ЗАО «ПКФ «Калуга торговая» в  рамках работы будут подробно рассмотрены  в разделе «Разработка и формирование компенсационного пакета».

Энциклопедический словарь «Управление Персоналом» дает следующее определение: «мотивы – это побудительные причины поведения и действий человека», «мотиваторы – побуждающие факторы. Внешние по отношению к человеку раздражители, которые, если они соответствуют его потребностям (мотивам), побуждают человека к определенному поведению».

Уточним понятие «нематериальные  мотиваторы». Это различные блага, льготы и поощрения, предоставляемые  наемному работнику без выплаты  наличных денег. Нематериальные мотиваторы условно можно разделить на три группы:

Группа А - мотиваторы, не требующие инвестиций компании;

Группа Б - мотиваторы, в которые осуществляются инвестиции компании, их распределение безадресное, независящее от трудового вклада;

Группа В - мотиваторы, в которые осуществляются инвестиции компании, их распределение адресное в зависимости от трудового вклада.

Мотиваторы группы А, характерны для предприятия ЗАО «ПКФ «Калуга торговая». К ним относятся:

1) Моральное стимулирование;

2) Организация работ;

3) Постановка целей;

4) Оценка и контроль;

5) Информирование;

6) Практика управления;

7) Меры дисциплинарного воздействия;

8) Обращение к наиболее значимым для работника ценностям.

Моральное стимулирование.

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.

Для предприятия ЗАО «ПКФ «Калуга  торговая» предлагаются внедрить давно  забытые следующие поощрения:

а) Благодарность, похвала со стороны руководителя при личном общении.

б) Публичное признание заслуг (на совещании, на собрании).

в) Награждение грамотой, благодарственным письмом от руководства.

г) Фотография на Доске почета.

д) Статья в корпоративной газете, передача по местному радио, посвященная работнику.

Организация работ.

Мотивирующие воздействия на работника  оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей, т. е. основные проявления рабочего поведения, отражающие высокий уровень трудовой мотивации, в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы.

Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают  следующие характеристики выполняемой  ими работы:

а) Разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

б) Законченность выполняемых работником заданий;

в) Значимость, важность, ответственность работы;

г) Самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

д) Обратная связь.

Разнообразие навыков предполагает выполнение профессиональных задач  с учетом разных способностей работника. Монотонная, однообразная работа, не требующая использования разнообразных навыков, снижает мотивацию работников.

Законченность заданий - это возможность выполнения тех или иных операций, рабочих заданий от начала до конца.

Значимость работы - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении).

Самостоятельность, предоставляемая  исполнителю, - это степень свободы  и право планировать, определять график работ выполнять работу по своему усмотрению. Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу.

Обратная связь - это информация об эффективности своей работы, получаемая работником. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно, это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Успешное выполнение работы само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Рекомендуется в цехах на видном месте, где собираются рабочие, и  в комнате начальника цеха разместить стенды с информацией и описанием технологических процессов производства, где еще раз должна быть отмечена значимость и зависимость результатов каждого этапа технологического процесса.

Постановка целей.

Идея о том, что мотивация  работников может быть усилена через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников зависит от характеристик целей, поставленных перед ними.

Рекомендуется проводить пятиминутки  - утренний разбор заданий и уточнений о состоянии дел напомнит сотруднику о том, что он - звено в этом сложном механизме, и заставит его ответственно подходить к своим обязанностям.

Оценка и контроль.

В условиях профессиональной деятельности оценка и контроль могут выполнять  функции мотивации. При этом важно, чтобы человек, работу которого оценивают, был осведомлен о требованиях, предъявляемых к результатам его труда.

Поэтому оценка и контроль в этих условиях стимулируют не просто желание  работать с высокой отдачей, выкладываться  на работе, но и настрой на достижение требуемых рабочих результатов, на выполнение своей работы в соответствии с установленными требованиями или даже лучше.

Но необходимо помнить, что ошибки в оценке и контроле над работой  персонала могут снижать мотивацию  работников. Как отсутствие контроля, так и чрезмерный, мелочный контроль или несправедливая оценка способны оказывать негативное влияние на желание работника «выкладываться».

Оценка своего вчерашнего труда  из уст начальника на утренних пятиминутках поможет сотруднику скорректировать свои действия и работу.

Информирование.

Информирование является важнейшим  элементом управления мотивацией персонала. Если члены организации плохо  информированы о делах, имеющих  для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых вопросов, является одной из базовых.

Низкий уровень информированности  работников организации ведет к ряду проблем, которые сами по себе способны негативно повлиять на их мотивацию.

Стенды с информацией о предприятии, его миссии, стратегических целях, планах на ближайший месяц, квартал; информация о передовиках производства; поздравления с днем рождения; размещение городской газеты на стендах у проходной поднимут настроение у всех сотрудников, снизят напряженность в коллективе, повысят доверие к организации и принимаемым решениям.

Практика управления.

Уровень трудовой мотивации работников существенно зависит от того взаимопонимания, которое устанавливается между ними и руководством

Высокий уровень взаимопонимания  с непосредственным руководителем, доверие к нему, стремление сотрудничать с ним в значительной степени  определяют степень удовлетворенности работников выполняемой работой, их отношение к организации и готовность работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

Готовность работника взять  на себя дополнительную ответственность  зависит от того, в какой степени  руководство будет наделять его необходимыми полномочиями. И, наконец, сложившаяся практика управления позволяет людям пережить состояние успеха, почувствовать себя победителями. Низкое качество управления, накладки в работе, неразбериха снижают мотивацию работников.