Управление мотивацией труда сотрудников организации

 

 

 

 

 

 

 

 

Дипломный проект

 

на  тему  «Управление мотивацией труда сотрудников организации»

 

 

 

 

 

 

МОСКВА 2012 год

 

Содержание

Стр.

 

Введение

 

Актуальность  выбранной темы дипломной работы обусловлена тем, что одной из важных характеристик предприятия  является его эффективность, которую  в свою очередь должен обеспечивать высококвалифицированный персонал фирмы. Искусство управления играет важную роль в результативности организации. Положительная мотивация приводит к росту производительности труда.

Управление  персоналом включает следующие составляющие: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система  управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации персонала, так как мотивация побуждает конкретного индивидуума и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция различных моделей  мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты  их применения. Это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности.

Результаты  изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

В самом общем  виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определенных действий. Эти силы находятся  вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе все усилия трудно определить, но овладев  современными моделями мотивации, руководители смогут значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Цели и задачи менеджмента и менеджеров являются отправным моментом для определения  объема и направления управленческих работ, которые обеспечивают их движение. Речь идет о функциях менеджмента, которые являются составными частями любого процесса управления вне зависимости от особенностей (размера, назначения, формы собственности и т.д.) организации. Поэтому их называют общими и в их составе выделяют планирование, организацию, мотивацию, маркетинг и контроль.

Исходя из вышеизложенного, целью  данной работы является анализ существующей системы мотивации труда конкретного предприятия и предложение мероприятий по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели в  работе решаются следующие задачи:

• изучение сущности и функций мотивов и мотивации;
• рассмотрение экономических и нематериальных методов мотивации;
• исследование системы мотивации труда на предприятии;
• разработка рекомендаций по повышению мотивации к работе персонала организации.

Предметом исследования в работе является совершенствование системы мотивации  труда работников на производственном предприятии.

Объектом исследования является социальная деятельность ЗАО «ПКФ «Калуга торговая».

Методами исследования в работе являются метод экономического анализа, как соотношение количественных и качественных оценок, метод логического  анализа, метод математического  моделирования экономических ситуаций и др.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

В первой главе рассмотрены теоретические  основы мотивации труда работников современных социально-экономических  условиях.

Во второй главе проведен анализ кадрового потенциала, оплаты труда и системы мотивации работников в ЗАО «ПКФ «Калуга торговая».

В третьей главе предложены пути совершенствования системы мотивации  в ЗАО «ПКФ «Калуга торговая».

 

Глава 1 Теоретические основы мотивации труда работников в современных социально-экономических условиях

1.1 Мотивы и мотивация в деятельности менеджера. Теории мотивации

 

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивы к труду появляются, когда  в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый  набор благ, который соответствует  потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ.

Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (инвалид, ветеран, участник войны и др.).

Существует определенная система  мотивов к труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его общественной полезности; статусные, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; получения материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы. [7; стр. 145-147]

Мотивы к труду формируются  до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его  отношения к труду.

Менеджеру очень важно постичь  логику процесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность.

Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противоречат друг другу. Они способны изменяться во времени, а также в зависимости от пола, возраста, социального положения и др., меняя направленность и характер действия мотивов. Все это влечет изменения в поведении человека и неожиданные его реакции на мотивирующие воздействия. Мотивы у различных людей могут существенно отличаться друг от друга. У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей.

Так, материальное вознаграждение чаще всего предполагает денежные доходы, позволяющие иметь доступ к материальным благам и услугам, нормальную социальную защищенность.

Свободное время также очень  важный мотив, особенно для творческих людей, для тех, кто совмещает  работу с учебой, для семейных женщин и др. С улучшением благосостояния привлекательность свободного времени  увеличивается.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Соотношение целей, которые ставит перед собой человек, определяет его поведение. Для большинства  россиян труд сегодня необходим  для решения главной цели - удовлетворения потребительских нужд самого работника и его семьи. При этом мотив высокого заработка в 90-е гг. приобрел большую значимость, чем в 70-х гг. Это следствие снижения жизненного уровня большинства населения страны.

Менеджмент имеет большой выбор методов мотивации. Очевидно, что менеджер должен досконально знать, из какого разнообразия делать выбор. Он может воспользоваться мотивированием, основанным на страхе и опасении, или осуществлять мотивирование вознаграждением и доверием. В системе мотивации нужно найти правильное соотношение между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. В то же время благоприятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру человека в себя, дает надежду на успех в выполнении заданий, усиливает стремление работать с наибольшей отдачей.

Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные. В случае применения негативных мер воздействия лучше  всего это делать наедине с  подчиненным. В этом случае они, как  правило, дают больший эффект, чем будучи примененными в присутствии других работников.

Согласно теории менеджмента, чтобы  развить трудовую активность посредством  мотивации, необходимо устранить неэквивалентность  отношений «работник - общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации. [26; стр. 240-244]

В литературе последних лет четко  выделились две группы теорий мотивации: содержательные и процессные. Первые основаны на анализе потребностей человека; вторые - на оценке ситуаций, которые возникают в процессе мотивации.

Наиболее известные содержательные теории мотивации связаны с именами: А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда  и Ф. Герцберга. Все они основаны на классификации потребностей.

Различают потребности врожденные, первичные (естественного происхождения) и приобретенные (социальные). Так, к  первым можно отнести потребности  в пище, воде, жилище; ко вторым - потребности в общении, получении знаний, самосовершенствовании и самореализации. Когда человек осознает свои потребности, он ищет способы их удовлетворения. Но его интерес становится мотивом для действия только в том случае, если человек понимает, что может своими силами достичь желаемого результата.

Содержательный подход к мотивации  представлен в концепции иерархии потребностей известного американского социолога А. Маслоу, сформулированной им в 1940 г. На рисунке 1 графически представлена иерархия потребностей человека согласно теории Маслоу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Иерархия потребностей по Маслоу [11; стр. 87]

 

Согласно этой концепции люди постоянно  испытывают различные потребности, которые можно классифицировать по группам, находящимся в иерархическом  отношении друг к другу. Маслоу построил пирамиду потребностей из пяти групп, составляющих ее структуру. [11; стр. 87]

Модель А. Маслоу в форме пирамиды показывает, что чем более высокое  место занимают потребности в  иерархии, тем меньшее число людей  может мотивироваться ими в своем поведении.

Неудовлетворенные потребности побуждают  людей к активным действиям, в  то же время удовлетворенные потребности  не мотивируют людей, и их место занимают неудовлетворенные потребности.

К первому уровню потребностей относятся  физиологические потребности, удовлетворение которых, как считает Маслоу, дает человеку возможность элементарного выживания. Это потребности в пище, одежде, отдыхе и пр. Они удовлетворяются минимальным уровнем заработной платы при более или менее сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого уровня не возможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

Второй уровень объединяет потребности  в безопасности и уверенности  в будущем, которые могут быть удовлетворены заработной платой, превышающей минимальный уровень и позволяющей приобрести страховой полис, сделать взносы в страховой фонд. Кроме того, эта потребность требует работы в надежной организации, в которой сотрудникам предоставляются определенные социальные гарантии.

На более высоком, третьем, уровне находятся потребности в поддержке со стороны окружающих. Для их удовлетворения необходимо участие человека в коллективной, творческой работе, внимание и одобрение руководителя и коллектива.