Управление конфликтами: роль менеджера

А теперь упущенные возможности: бухгалтеру регулярно приходится задерживаться  на работе т.к. не справляется с объёмом работ, внедрение этой системы позволило бы сократить количество времени и в любом случае повысить производительность. Эту упущенную возможность также при желании можно оценить в деньгах, однако более значительными оказываются наши потери в связи с упущенным временем. В данной компании всё равно наступит время, когда придётся компьютеризировать бухгалтерию в соответствии  с  современными  требованиями , как  бы не сопротивлялись этим

новшествам сотрудники.

Проанализируем еще  одну конфликтную ситуацию. Между двумя продавцами произошел конфликт, представленный  в таблице  3.9.

 Таблица 3.9  Анализ  объема продаж хлебобулочных  изделий на Кафе ИП Агеева  Е.К. 

№	Даты	Суточный объем продаж, кг	%	руб.
1	25.12.2009.До конфликта	592	100	10064
2	26.12.2009.Во время конфликта	444	75	7548
3	27.12.2009.После анализа  конфликтной ситуации	568,3	96	9661,1

 

Из таблицы 3.9 видно, что  среднесуточный объем продаж на ООО  составляет 592 кг. Во время конфликтной  ситуации обе продавщицы выясняли отношения  и постоянно отвлекались, не обращая внимание на покупателей, либо не желанием продавать, что привело к резкому уменьшению объема продаж.  На следующий день директор предприятия провел беседу с конфликтующими и пришел к компромиссу. Приходим к выводу, что конфликт был исчерпан, объем продаж начал увеличиваться.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Цель данной работы заключалась  в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие  в процессе деятельности современных  организаций и на основе рассмотренных  теоретических положений конфликта разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению в коллективе Кафе ИП Агеева Е.К..Являясь естественным атрибутом человеческого общества, конфликт выступает стимулятором и движущей силой социальных изменений. Позитивная функция конфликта состоит в том, что он играет роль «отводного канала», «выпуска пара» для накопившихся недовольств и эмоций. Позитивная функция конфликта проявляется и в содействии формирования социально необходимого равновесия, переоценки и изменения прежних ценностей и норм общества благодаря разрешению конфликта.

Основными причинами  возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно  делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы.

Последствия конфликтных  ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны, как и в мини пекарне. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса.Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести  свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Но профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Ведь высокий уровень взаимоотношений между сотрудниками, положительное состояние социально-психологического климата в коллективе снижают вероятность появления конфликтных ситуаций. 

Конфликты, имеющие место в коллективе кафе, характерны практически для  всех подобных предприятий. Среди них  следует назвать следующие (разместим  их по значимости для жизнедеятельности коллектива): 1) организационные (производственные); 2) внутриличностные; 3) бытовые.

Для разрешения конфликта  важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения. Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдется время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта. Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

Кафе ИП Агеева Е.К. - большое перерабатывающее предприятие по производству хлебобулочных  и кондитерских изделий.

Основными потребителями  продукции предприятия являются: РБ, в большей степени город  Уфа, соседние республики – Татария, Пермская область.

Рынок сбыта включает в себя почти все продуктовые  магазины города и районов, а также  собственные торговые точки.

Информационным обеспечением исследования явились нормативно-правовые документы, материалы первичного бухгалтерского учета, регистры аналитического и синтетического учета Кафе ИП Агеева Е.К. а также периодические издания и журналы. В результате анализа относительных показателей прибыльности кафе,  логично прийти к выводу о том, что деятельность предприятия по производству и реализации хлеба и хлебобулочных изделий является рентабельной. Закономерность этого вывода подтверждается тем, что продукция хлебной промышленности всегда является «товаром первой необходимости».

Данное предприятие  на протяжении многих лет борется  за своё существование, и успело зарекомендовать себя как производителя доброкачественной продукции широкой номенклатуры по доступной цене.

Таким образом, предлагаемая общая модель для директора на его предприятии может быть легко  приспособлена к ведению переговоров. Директор начинает с работы над своими эмоциями и берет их под свой контроль. Затем внимательно выслушивает другую сторону, ее интересы, нужды и желания и дает при этом понять, что слова другого человека и других людей услышаны им. При этом  излагает собственные желания и интересы, описывая их как можно конкретнее (и честнее). Наконец, переходит к стадии сбора интуитивно найденным решениям, количество которых не следует ограничивать. После этого рассматривает все возможные варианты, выбирая оптимальный, который удовлетворяет обе стороны. Конфликт будет разрешен, и каждый из участников будет в выигрыше.

          На примере коллектива Кафе  ИП Агеева Е.К. попытались проанализировать  основные конфликтные ситуации, возникающие в коллективе. В данной  организации чаще всего имеют место организационные (производственные), внутриличностные и бытовые конфликты. На основе тестирования, проведённого в коллективе, установили, что психологический климат благоприятный, люди работают с удовольствием, слаженно. Оптимизация конфликтов в данной ситуации основывалась на укреплении корпоративного духа у коллектива кафе, а также в выделении неформального лидера, который поможет создать атмосферу доверия и сотрудничества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. N 197-Федеральный Закон :с изменениями и дополнениями от 31 декабря 2009. – 198 с.

2. Закон Российской Федерации "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" № 175 - Федеральный Закон от 17.12.1996г. №17 "О предоставлении подразделениям органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации полномочий по урегулированию коллективных трудовых споров"

3. Российская Федерация. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая,третья: принят Государственной Думой 21октября 1994 года: по состоянию на 15 сентября 2003 г. - М.:ТК Велби, Издательство «Проспект», 2009 - 448 с.

4. Анцепов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология // Учебник для вузов. – М.: «ЮНИТИ», 2008. – 551 с.

5. Бланк И.А. Управление торговым предприятием. – М.: Издательство «ЭКМОС», 2009. – 416 с.

6. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - № 5. – С.12-19.

7. Берн Э. Игры, в которые играют люди // Перевод с английского, общ. ред. Мацковского М. С. – М.: «Прогресс» , 2008. – 409 с.

8. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. - Новосибирск: «Наука», 2009.  – 676 с.

9. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: Учебник – 3-е издание. – М.: «Гардарики», 2008. – 528 с.

10. Гагаринская Г. Конфликты и их  предотвращение  //  Кадры.  – 2008. –

№ 6. – С. 25-36.

11. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2009.  – 532 с.

12. Климова С. Трудовые конфликты на российских предприятиях //Кадры. – 2008.- № 5. – С. 7-10.

13. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. - М.: ИНФРА,  2009. – 453 с.

14. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под редакцией профессора Лавриенко. – М.: ЮНИТИ, 2009.  – 279 с.

15. Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 432 с.

16. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник /  Под редакцией  А.Н. Соломатина. – М.: ИНФРА  -М, 2009. – 295 с.

17. Гришина Н.В. Давайте договоримся :  Практическое  пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. - СПб.: Питер,  2008. – 398 с.

18. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов (сокращенный перевод с немецкого). - М.: Экономика, 2008. – 578 с.

19. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2009. – 392 с. 
          20. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. Киев,  
Практическая психология для менеджеров /Под ред. М.К.Тутушкиной. - М.: «Филин», 2009. – 574 с.

21. Соловьев А.В. Конфликт в организации: увольнение за участие в ложной забастовке или за прогул //Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. -№4. – С. 6-11.

22. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2008 – 673 с.

23. Фомин Г.П. Модели конфликтов// Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. - № 6. – С. 19-23.

24. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М., Дело, 2009. – 494 с.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Протокол  собрания от 10.10.2009 г.

На собрании присутствовали сотрудники Кафе ИП Агеева Е.К..-директор, бухгалтер, кассир, менеджер по продажам, пекари, продавцы, охранник.

Повестка  собрания.

Из-за не поставки в срок муки было приостановлено производство. Выявлено что, виновником является основной поставщик ООО «Инна» Республика Калмыкия, г. Элиста,. ул. Молодёжная,д132

Представитель поставщика полностью признает свою вину, но компенсировать простой предприятия отказывается. Из-за вне плановой основки производства, более чем на 2 часа, убытки предприятия за этот период составили 15000 руб.

Бухгалтер Кафе ИП Агеева Е.К. Сомова Н.К., сказала, -»Трудовой  кодекс определяет, что простоем считается  временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.  В этом случае размер оплаты равен 2/3 тарифной ставки (должностного оклада) работника, рассчитанной пропорционально времени простоя производства. При этом премии, доплаты и другие вознаграждения, которые выплачены работнику и учитываются в среднем заработке, в расчет не берутся.

Кроме того, при возникновении  простоя по вине третьих лиц можно  будет взыскать убытки с виновной стороны в размере выплаченной  работникам заработной платы за время  простоя. Для этого необходимо документально оформить доказательства нанесенного виновником ущерба. Неотъемлемое право каждого работника на оплату простоя при определенных условиях подчеркнул ВАС РФ в постановлении Президиума от 19 апреля 2005 г. № 13591/04».

На данный момент проблема решена. Предприятие подает иск в арбитражный суд на поставщика ООО «Инна».

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Протокол  собрания от 14.07.2009 года

 

На собрании присутствовали: директор, бухгалтер, пекарь, продавец.

Районный суд города Уфы отстоял права работника, Кафе ИП Агеева Е.К. продавца Барабановой Татьяны Николаевны, уволенной по устному распоряжению директора. Суд состоялся по иску прокуратуры, проверившей соблюдение норм трудового законодательства на предприятии ООО “ДК Сервис-Контроль”.

Как следовало из материалов дела, письменный трудовой договор с работником не заключался, сведения в трудовую книжку не вносились, приказа о приеме на работу не существовало, а сама работница была уволена по устному распоряжению директора. При этом поводом к увольнению послужила беременность работницы.