Удосконалення системи управління персоналом

Аналіз фінансово-господарської діяльності, стану активів та зобов’язань в ринкових умовах відіграє важливу роль, оскільки, від результатів фінансової діяльності підприємства залежить як успішне виконання ним запланованих завдань, так і його функціонування загалом.

Завданням фінансового аналізу є визначити фінансовий стан, з’ясувати можливості підвищення ефективності роботи підприємства за допомогою раціональної фінансової політики; оцінити напрями розвитку підприємства, виходячи з потреби у фінансових ресурсах. Головною метою фінансового аналізу є своєчасне з’ясування і виправлення недоліків у фінансовій діяльності підприємства та знаходження резервів покращення фінансового стану підприємства і його платоспроможності. Для зручності аналізу фінансового стану будь-якого підприємства необхідно розрахувати ряд показників на основі фінансової звітності

На підприємстві майно складається з необоротних та оборотних активів, витрати майбутніх періодів відсутні протягом всього періоду дослідження.

Показником діяльності підприємства є його рентабельність. Цей показник характеризує здатність підприємства в процесі своєї господарської діяльності одержувати певний обсяг доходів, який забезпечував би прибутковість його діяльності. В табл. 2.8 представлені показники рентабельності ПП "Миролюбiвське" .Коефіцієнт рентабельності активів визначається як частка від ділення чистого прибутку на середню вартість всіх активів підприємства. Це показник величини чистого прибутку на одну гривню активів, що характеризує ефективність їх використання.

Коефіцієнт рентабельності власного капіталу характеризує рівень прибутковості власного капіталу, вкладеного в дане підприємство.

 

Таблиця 2.8

Показники рентабельності  ПП "Миролюбiвське"

Показники	2011 р.	2012 р.	2013 р.	2011 р. до 2013 р., +,-
Коефіцієнт рентабельності активів	0,10	0,04	0,01	-0,09
Коефіцієнт рентабельності власного капіталу	0,16	0,08	0,01	-0,15
Коефіцієнт рентабельності діяльності	0,15	0,07	0,02	-0,13

 

Всі аналізовані показники мають тенденцію до зниження, але усі значення коефіцієнтів є вищими за нуль, що є позитивним.

В нашому випадку величина коефіцієнта рентабельності активів вказує на те, що на кожну гривню вартості активів підприємство отримало прибутку: в 2011 р. - 0,10 грн.,  в 2012 р. - 0,04 грн., а в 2013 р. – 0,01.

Коефіцієнт рентабельності власного капіталу характеризує рівень прибутковості власного капіталу, вкладеного в дане підприємство. З даних видно, що на підприємстві спостерігається прибутковість власного капіталу,  що свідчить про інвестиційну привабливість підприємства.

Коефіцієнт рентабельності діяльності визначається як частка від ділення суми чистого прибутку на суму чистого доходу від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг). Цей коефіцієнт свідчить про наявність у підприємства можливостей для розширення виробництва і характеризує прибутковість його діяльності, окупність понесених ним витрат.

Оптимальне значення вказаного коефіцієнта більше нуля. На досліджуваному підприємстві коефіцієнт рентабельності діяльності за 2013 р. дорівнює 0,02. Це значить, що отриманий підприємством чистий прибуток складає 2% чистого доходу від реалізації продукції. Іншими словами, на кожну гривню чистого доходу (виручки) від реалізації продукції підприємством припадає 2 коп. чистого прибутку.

Отже, ми розглянули основні фінансові показники, що характеризують стан діяльності і перспективи розвитку  ПП "Миролюбiвське" з яких випливає висновок про досліджуване виробниче підприємство, як таке, що працює над своїм вдосконаленням, старається зайняти належне місце на ринку.

У своїй діяльності ПП "Миролюбiвське" користується готівковими і безготівковими розрахунками.

Готівкові розрахунки в Україні на сьогоднішній день регулюються Положенням про ведення касових операцій у національній валюті в Україні від 15.12.2004 року, яким визначені вимоги до організації готівкових розрахунків, порядок оформлення касових операцій, порядок ведення касової книги та обов’язки касира, порядок визначення строків здавання готівкової виручки (готівки) та розрахунку ліміту каси, особливості організації банками роботи з готівкою, контроль за дотриманням порядку ведення операцій з готівкою.

В своїх розрахунках ПП "Миролюбiвське" використовує всі форми розрахунків: платіжні доручення, платіжні вимоги та вимоги-доручення, акредитиви, чеки, векселі тощо.

Стабільність фінансового стану підприємства в умовах ринкової економіки обумовлена значною мірою його діловою активністю, що залежить від широти ринків збуту продукції, його ділової репутації (іміджу), ступеня виконання плану за основними показниками господарської діяльності, рівня ефек-тивності використання ресурсів (капіталу) і стабільності еко-номічного зростання.

Ділова активність підприємства у фінансовому аспекті проявляється, насамперед, у швидкості обороту його коштів. Аналіз ділової активності полягає в дослідженні рівнів і ди-наміки різноманітних коефіцієнтів оборотності, які в узагаль-неному виді являють собою відношення виторгу від реалізації продукції до середньої за період величині коштів або їхніх джерел. В окремих випадках показники оборотності можуть бути розраховані за станом на початок і кінець періоду оцінки.

Затримка руху коштів на будь-якій стадії призводить до уповільнення оборотності капіталу, потребує додаткового вкладення коштів та може спричинити погіршення фінансового стану підприємства. Досягнутий в результаті прискорення оборотності ефект виражається, передусім, у збільшенні обсягу випуску продукції без додаткового залучення фінансових ресурсів. Крім того, за рахунок прискорення оборотності капіталу відбувається збільшення суми прибутку. Таким чином, здійснюючи господарську діяльність, підприємство повинно намагатися не лише прискорити рух капіталу, але отримувати максимальну його віддачу.

 

2.3Аналіз системи управління персоналом на підприємстві

 

ПП «Миролюбівське» має на 2013 р. порівняно невеликий персонал - 67 чоловік. Проте при будь-якій чисельності персоналом потрібно управляти, тому навіть на таких невеликих за чисельністю підприємствах можна говорити про наявність системи управління персоналом.

Проаналізуємо основні елементи системи управління персоналом ПП «Миролюбівське»

Планування персоналу здійснюється в основному на оперативному рівні, в деяких випадках у зв'язку з розширенням діяльності, рішення про додатковий набір кадрів ухвалювалося вищим керівником за декілька місяців. таким чином ні планування персоналу на перспективу, ні концепції структури персоналу на підприємстві немає. Фактично основна робота в цьому плані зосереджена на оперативному заповненні вакансій, що з'являються.

Підбір персоналу підприємство здійснює самостійно, у разі звільнення працівників по тих або інших причинах.

Зафіксованих письмово критеріїв відбору персоналу на підприємстві немає. Менеджер по персоналу проводить співбесіду з кандидатом, перевіряючи його на компетентність в знаннях специфіки аграрної галузі, уміння висловлювати думки і спілкуватися із співбесідником. Жорстких вікових рамок для кандидатів немає. За наявності судимостей і виявлення неправдивих наданих відомостей, кандидатура негайно відхиляється.

В цілому про ефективність відбору кадрів можна судити за показниками руху робочої сили, тому що високе їх значення вказує на те, що на роботу приймаються кандидати, які потенційно або не мають наміру довго працювати в кампанії, або не згодні з умовами роботи. Дана група показників буде оцінена далі при оцінці системи ефективності системи управління персоналом ПП «Миролюбівське». Остаточне рішення по кандидату приймає головний керівник, який знайомитися з усною характеристикою кандидата за допомогою менеджера по персоналу (за підсумками співбесіди), резюме кандидата і проводить співбесіду, у випадку якщо кандидатура не була відхилена на попередньому етапі.

Адаптація персоналу проводиться за допомогою стажування в терміні двох місяців. Для допоміжного персоналу складає два тижні, а для робочих з групи стажування не передбачене.

Система стимулювання ПП «Миролюбівське» складається з декількох компонентів і не включає цілу низку можливих заходів щодо стимулювання як матеріального, так і нематеріального характеру.

До вживаних в компанії форм стимулювання відносяться наступні:

• система оплати праці (пряме матеріальне стимулювання);
• соціальне стимулювання (непряме матеріальне стимулювання);
• нематеріальне (моральне) стимулювання, що включає нагородження грамотами і почесними знаками, проведення професійних змагань на підприємстві не застосовується.

Слід зазначити декілька загальних особливостей характерних для всієї системи стимулювання:

• система складається з не цілком узгоджених заходів, які складались історично, у міру виникнення необхідності і без проведення узгодження і ув'язки з іншими заходами;
• система постійно міняється, особливо останнім часом;
• дійсно ефективно працюють тільки «антистимули», тобто штрафні санкції;
• значна частина заходів не забезпечує досягнення цілей, заради яких вони були застосовані.

В цілому система стимулювання застаріла хоча і працює з достатньою ефективністю. Співробітників утримує на підприємстві в основному порівняно висока зарплата. Для допоміжного персоналу система стимулювання практично відсутня, із-за чого течія цієї категорії досить висока .

Відзначимо що на підприємстві немає Положення про стимулювання персоналу, що є значним упущенням, яке має бути якнайскоріше виправлене. На ПП «Миролюбівське» діє акордно-преміальна система оплати праці, при якій, зарплата конкретного робітника визначається таким чином для адмін. персоналу і основного персоналу.

Для допоміжного персоналу заробітна плата складається з окладу і премії.

Оклад - встановлюється у відповідність з штатним розкладом, в якому для кожної посади вказуються межі окладу. Оклад є базовою частиною для подальших нарахувань.

До доплат які застосовуються на ПП «Миролюбівське» відносяться: оплати за відсутнього працівника, оплати поєднання посад, оплата за відсутнього керівника.

Нарахування «внутрішніх» доплат конкретному працівникові, здійснюється на основі розпорядження керівника підприємства. Слід зазначити, що регламентуючих документів із цього приводу немає, і порядок встановлення «внутрішніх» доплат визначений не чітко, в різних ситуаціях процедура може відрізнятися.

Рішення про преміювання оформляються наказом після підприємства, за підписом Генерального директора. Через відсутність регламентуючих документів процедура преміювання визначена нечітко.

Непряме матеріальне стимулювання - додатковий інструмент стимулювання лояльності співробітників компанії шляхом пропонування ним пільг і послуг, оплачуваних підприємством.

Перелік послуг і пільг, що надаються співробітникам підприємства, приведений в Колективному договорі. Основними є:

• відшкодування вартості медикаментів ;
• переддекретна відпустка;
• одноразові виплати і/або надання короткострокової оплачуваної відпустки на весілля або похорони близького родича;
• надання безпроцентних позик для придбання товарів першої необхідності;
• надання цільовій матеріальній допомозі співробітникам.

Згідно чинному законодавству, частина пільг і послуг включається до складу доходу оподаткування і виплачується співробітникам при нарахуванні зарплати під певними видами виплат.

Порядок застосування пільг і використання послуг працівниками підприємства регламентується Колективним договором. Але при цьому слід зазначити, що єдиного підходу і чіткої процедури застосування пільг і використання послуг не існує.

Кадрового резерву як такого на підприємстві немає, в усякому разі документально це не зафіксовано. При цьому поняття кар'єрного зростання на підприємстві можна визначити формально, оскільки все в керівній ланці кадрових змін за період аналізу не відбувалось, а у минулому на вакансії, що звільняються, набиралися люди «зі сторони».

Як висновок, можна сказати про те, що на ПП «Миролюбівське»система управління існує не як цілісна система, а фрагментарно, у вигляді заходів щодо управління персоналом.

Персонал на ПП «Миролюбівське» використовується інтенсивніше, оскільки при його незначному зростанні, відбулося істотне нарощування результатів діяльності підприємства.

Проте ефективність системи управління персоналом потрібно розглядати і з інших сторін, які відображають ефективність різних ланок системи управління персоналу, зокрема: підбору кадрів і стимулювання (включаючи і планування кар'єри і матеріальне стимулювання і навчання, оскільки все це різні форми управління персоналом).

Ефективність вищезазначених складових системи управління персоналом можна оцінити по руху робочої сили по підприємству.