Удосконалення системи управління персоналом

 

1.3 Кадрова політика організації

 

Кадрова політика - сукупність правил і норм, цілей і уявлень, які визначають напрямок і зміст роботи з персоналом. Через кадрову політику здійснюється реалізація цілей і завдань управління персоналом, тому її вважають ядром системи управління персоналом. Кадрова політика формується керівництвом організації, реалізується кадровою службою в процесі виконання її працівниками своїх функцій. Вона знаходить своє відображення в наступних нормативних документах:

• Правилах внутрішнього розпорядку
• Колективному договорі.

Політика організації -сукупність правил, відповідно до яких веде себе система в цілому і за якими діють люди, що входять в цю систему. Кадрова політика в широкому сенсі - система принципів і норм, які усвідомлені і відповідним чином сформульовані, призводять людські ресурси організації у відповідність зі стратегією фірми. У вузькому розумінні кадрова політика -набір конкретних правил, побажань, часто неусвідомлених у взаєминах людей і організації.

Термін «кадрова політика» має широке і вузьке тлумачення:

1) система правил і норм (які  повинні бути усвідомлені і  певним чином сформульовані), що  призводять людський ресурс у  відповідність зі стратегією  фірми (звідси випливає, що всі заходи щодо роботи з кадрами: відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування -заздалегідь плануються і погоджуються з загальним розумінням цілей і завдань організації);

2) набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаєминах людей і організації. У цьому сенсі, наприклад, слова: «Кадрова політика нашої фірми полягає в тому, щоб брати на роботу людей тільки з вищою освітою» - можуть використовуватися як аргумент при рішенні конкретного кадрового питання.

Перша підстава може бути пов'язано з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів і, пов'язаним з цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації. По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики:

• Пасивна кадрова політика. Керівництво не має програми дій стосовно персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації і т. д.
• Реактивна кадрова політика. Керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктів, відсутність кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації до праці. Кадрові служби розвинені, але немає цілісної програми прогнозування розвитку персоналу.
• Превентивна кадрова політика. Керівництво має обгрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації. Проте організація не має засобів для впливу на неї. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема - розробка цільових кадрових програм.
• Активна кадрова політика. Це раціональна кадрова політика.

Другою підставою для формування кадрової політики є принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу.

• Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, організація готова прийняти на роботу будь-якого фахівця відповідної кваліфікації без врахування досвіду роботи в інших організаціях. Така кадрова політика може бути адекватна для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.
• Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Така кадрова політика характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності.

Говорячи про кадрову політику, не можна ототожнювати її з управлінням персоналом. Поняття «управління персоналом» та «політика» самі по собі далеко не тотожні. «Управління» — термін набагато ширший, однією із складових якого є політика, в даному випадку кадрова політика.

• Забезпечення робочою силою високої якості, включаючи планування, відбір і наймання, вивільнення (вихід на пенсію, звільнення), аналіз плинності кадрів і ін;
• Розвиток працівників, профорієнтація і перепідготовка, проведення атестації та оцінки рівня кваліфікації, організація просування по службі;
• Вдосконалення організації та стимулювання праці, забезпечення техніки безпеки, соціальні виплати. Підрозділи управління персоналом активно беруть участь в переговорах з профспілками при укладанні колективних договорів, в розборі скарг, претензій, здійснюють контроль за трудовою дисципліною.

Цілі кадрової політики:

1. Безумовне виконання передбачених Конституцією прав і обов'язків громадян у трудовій області; дотримання всіма організаціями і окремими громадянами положень законів про працю та професійні спілки, КЗпП, типових правил внутрішнього розпорядку та інших документів, прийнятих вищими органами з цього питання;
2. Підпорядкованість всієї роботи з кадрами завданням безперебійного та якісного забезпечення основної господарської діяльності необхідним числом працівників необхідного професійно-кваліфікаційного складу;
3. Раціональне використання кадрового потенціалу, який є в розпорядженні підприємства, організації, об'єднання;
4. Формування та підтримку працездатних, дружних виробничих колективів, розробка принципів організації трудового процесу, розвиток внутрішньовиробничої демократії;
5. Розробка критеріїв і методики підбору, відбору, навчання та розстановки кваліфікованих кадрів;
6. Підготовки та підвищення кваліфікації решті частини працюючих;
7. Розробка теорії управління персоналом, принципів визначення соціального та економічного ефекту від заходів, що входять в цей комплекс.

Основоположні принципи формування кадрової політики:

• Науковість, використання всіх сучасних наукових розробок у цій галузі, які могли б забезпечити максимальний економічний і соціальний ефект;
• Комплексність, коли мають бути охоплені всі сфери кадрової діяльності;
• Системність, тобто облік взаємозалежності та взаємозв'язку окремих складових цієї роботи;
• Необхідність обліку як економічного, так і соціального ефекту, як позитивного, так і негативного впливу того чи іншого заходу на кінцевий результат;
• Ефективність: будь-які витрати на заходи в цій галузі повинні окупатися через результати господарської діяльності.

Основні характеристики кадрової політики в компанії:

1) Зв'язок зі стратегією.

2) Орієнтація на довгострокове  планування.

3) Значимість ролі персоналу.

4) Філософія фірми відносно працівників.

5) Коло взаємопов'язаних функцій  і процедур по роботі з персоналом.

Всі ці п'ять характеристик «ідеальної» кадрової політики навряд чи можна виявити в будь-якій конкретній фірмі.

Етапи кадрової політики.

Етап 1. Нормування. Мета - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом, з принципами та цілями організації в цілому, стратегією та етапом її розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії і етапу розвитку організації, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного співробітника, шляхи його формування і цілі роботи з персоналом. Наприклад, доцільно описати вимоги до співробітника організації, принципи його існування в організації, можливості зростання, вимоги до розвитку певних здібностей і т. д.

Етап 2. Програмування. Мета - розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх та можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур та заходів по досягненню цілей, свого роду кадрових технологій, закріплених у документах, формах, і обов'язково з урахуванням як нинішнього стану, так і можливостей змін. Істотний параметр, який впливає на розробку таких програм, - уявлення про прийнятні інструментах і способи впливу, їх узгодження з цінностями організації.

Етап 3. Моніторинг персоналу. Мета - розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів щодо розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу. Доцільні оцінка ефективності кадрових програм і розробка методики їх оцінки. Для підприємств, які проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи (оцінка та атестація, планування кар'єри, підтримання ефективного робочого клімату, планування тощо) включаються в єдину систему внутрішньо пов'язаних завдань, способів діагностики та впливу, способів прийняття та реалізації рішень. У такому випадку ми можемо говорити про існування кадрової політики як інструмент управління підприємством.

Критерії оцінки кадрової політики.

1. Кількісний та якісний склад персоналу. Кількісний склад організації для зручності аналізу звичайно підрозділяється на три категорії: керівництву, менеджерське ланка і обслуговуючий, на чоловіків і жінок, пенсіонерів та осіб які не досягли 18-річного віку, що працює і знаходиться у відпустках (напр. по догляду за дитиною, без змісту і тощо), а також на працюючий в центральному відділенні або філії тощо Якісний склад у свою чергу організації звичайно підрозділяється на співробітників з вищому, середньою спеціальною, середньою та ін освітою, а також включає в себе досвід роботи, підвищення кваліфікації співробітниками тощо чинники.
2. Рівень плинності кадрів - одне з найпоказовіших критеріїв кадрової політики підприємства. Звичайно, плинність кадрів можна розглядати і як позитивне явище, і як негативне. По-перше, розширюються можливості працівника, і збільшується його здатність до адаптації. По-друге, колектив підприємства «освіжається», відбувається приплив нових людей, а, отже, нових ідей.
3. Гнучкість проведеної політики, оцінюється виходячи з її характеристик: стабільності чи динамічності. Кадрова політика має динамічно перебудовуватися під впливом мінливих умов та обставин.
4. Ступінь врахування інтересів працівника / виробництва і т. д. Ступінь врахування інтересів працівника розглядається в порівнянні зі ступенем врахування інтересів виробництва. Досліджується наявність або відсутність індивідуального підходу до працівників підприємства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2

ОЦІНКА СУЧАСНОГО СТАНУ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПП «МИРОЛЮБІВСЬКЕ»

 

2.1. Організаційно-економічна характеристика  підприємства

 

 

 Приватне підприємство- підприємство, створене приватними особами, заснована на приватній власності, і що оперує приватним капіталом. Приватна компанія має обмежене число членів з лімітованим правом на передачу своїх акцій і не має права повідомляти публічну підписку на свої акції.

Приватне підприємство - юридична особа, що діє на основі приватної власності одного або кількох громадян, іноземців або осіб без громадянства та його (їх) праці чи з використанням найманої праці (ст. 113 Господарського кодексу). Приватним є також підприємство, що діє на основі приватної власності суб'єкта господарювання - юридичної особи. Закон не висуває будь-яких вимог до мінімального статутного капіталу приватного товариства. Структура корпоративного управління і режим майна приватного підприємства визначаються його засновником на власний розсуд.Підприємство відповідає за своїми зобов'язаннями всiм своїм майном, на яке, вiдповiдно до чинного законодавства, може бути звернено стягнення.

Власник пiдприємства вiдповiдає за зобов'язаннями пiдприємства внесеним майном та коштами, на якi вiдповiдно до чинного законодавства, може бути звернено стягнення. Пiдприємство не несе вiдповiдальностi за зобов'язаннями Власника, а Власник не вiдповiдає за зобов'язаннями пiдприємства, крiм випадкiв передбачених чинним законодавством.

Об’єктом дослідження  є приватне пiдприємство "Миролюбiвське" (надалi "Пiдприємство"), є створеним за рiшенням Швеця Володимира Iвановича, що є засновником i власником даного пiдприємства.

ПП "Миролюбiвське" знаходиться за адресою: Житомирська область, Житомирський район, с.Миролюбiвка, вул. Петровського,1.

Пiдприємство створене i здiйснює свою дiяльнiсть вiдповiдно до Конституцiї України, Господарського, Цивiльного, Земельного кодексiв України, iншого  чинного законодавства та цього Статуту.

Головною метою дiяльностi пiдприємства є: забезпечення населення України сiльськогосподарською продукцiєю,продуктами її переробки, а також продуктами харчування i товарами народного споживання,роботами та послугами, що реалiзуються пiдприємством, за рахунок застосування нових технологiй, ефективного використання землi i високого рiвня органiзацiї виробництва та пiдвищення продуктивностi працi, а також задоволення на основi одержаного прибутку соцiально-економiчних запитiв Власника та працiвникiв пiдприємства.

Предметом дiяльностi пiдприємства є:

• сiльськогосподарське виробництво (вирощування),переробка та реалiзацiя товарної продукцiї i сировини;
• заготiвля,зберiгання i переробка сiльськогосподарської продукцiї та будь-якої iншої родукцiї, як власного виробництва так i придбаної, та її реалiзацiя;
• зкупка сiльськогосподарської продукiї, худоби, товано- матерiальних цiнностей, в тому числi,у населення за готiвку або шляхом товарообмiну на взаемовигiдних умовах;
• гуртова, роздрiбна,консигацiйна та виїзна торгiвля товарами власного виробництва, сiльськогосподарською продукцiєю, товарами народного споживання, продукцiєю виробничо-технiчного i науково-технiчного призначення, транспортними засобами, паливно-мастильними матерiалами та iншими нафтопродуктами, медичними препаратами та медичним обладнанням,тютюновими виробами та алкогольними напоями. Комерцiйна (фiрмова) та комiсiйна торгiвля через власнi i орендованi бази (склади), магазини, кафе, бари, ресторани.
• виробництво будiвельних матерiалiв, виконання будiвельних та ремонтно-будiвельних робiт;
• створення пiдсобних промислiв;
• виробництво i реалiзацiя товарiв широкого вжитку;
• надання послуг i консультацiй фiзичним i юридичним особам в обробiтку землi, вирощуваннi сiльськогосподарських культур, ремонтi i технiчному обслуговуваннi автомобiлiв, сiльськогосподарської технiки;
• виготовлення малогабаритної сiльськогосподарської технiки, iнструменту, дрiбного iнвентаря, предметiв побуту;
• надання комунальних та побутових послуг населенню;
• надання транспортно-експедицiйних полуг;
• органiзацiя та проведення виставок, ярмарок, аукцiонiв, фестивалiв, конференцiй, конкурсiв та презентацiй;
• органiзацiя збору, переробки та подальшої реалiзацiї вторинних ресурсiв та сировини;
• надання медичних послуг;
• вирощування, переробка та реалiзацiя лiкарських рослин, виготовлення та реалiзацiя лiкарських препаратiв;
• виведення та селекцiя нових видiв рослин, в тому числi лiкарських;
• виведення та селекцiя нових i цiнних порiд тварин та комах сiльськогосподарського призначення;
• надання консультацiй i органiзацiя навчання з агротехнiки, зооветеринарних i економiчних питань, в тому числi платних курсiв менеджменту;
• проведення робiт по впорядкуванню земель;
• надання ветеринарних послуг;
• рекламна дiяльнiсть;
• видавнича дiяльнiсть (редакцiї та видавництва);
• операцiї з нерухомiстю у сiльськiй мiсцевостi;
• виготовлення пива, а також виготовлення та реалiзацiя алкогольних напоiв, спирту етилового, коньячного i плодового;
• благодiйницька дiяльнiсть: догляд за сиротами, хворими, iнвалiдами, престарiлими та iншими соцiально незахищеними громадянами; надання їм матерiальної допомоги продуктами харчування, одягом, медикаментами, грошовими коштами, тощо;
• зовнiшньоекономiчна дiяльнiсть вiдповiдно до перелiчених напрямiв, згiдно з чинним законодавством України;
• iншi види дiяльностi, якi не забороненi чинним законодавством України.