Удосконалення системи управління персоналом

12.          Розпорядок роботи.

13.          Умови праці.

У сучасній ринковій економіці розповсюджені такі поняття як людські ресурси, трудові ресурси, персонал, поняття управління людськими ресурсами, трудовими, управління персоналом.

Досвідчені менеджери добре розуміють, що для того, щоб розвиватися, мати успіх у конкуруючому середовищі і забезпечити успішний розвиток фірми, вони повинні оптимізувати віддачу від вкладень капіталу не тільки у матеріальні та фінансові ресурси, а й у людські. Вони знають, що тільки люди дозволяють фірмі жити і виживати. Навіть найбільш капіталомісткі, добре сконструйовані фірми вимагають людей, які б приводили їх у рух. Люди обмежують або збільшують силу і слабкість фірми. Поточні зміни у оточуючому середовищі часто пов'язані зі змінами у сфері персоналу, таких як освіта, ставлення до роботи тощо.

Всі ресурси оцінюються у грошовому вираженні, а людська праця потребує додаткових критеріїв оцінювання. Необхідна така оцінка людських ресурсів, яка б поєднала цінність грошей і людські активи підприємства.[18]

Без людей немає підприємства. Без необхідних спеціалістів жодне підприємства (організація, фірма) не зможе досягти своїх цілей і вижити. Тому люди на підприємстві мають величезну вартість. [18]

Характерні особливості управління персоналом і управління людськими ресурсами показано у таблиці 1.

Таблиця 1.1

Відзнаки управління персоналом і управління людськими ресурсами

Управління персоналом	Управління людськими ресурсами
Зорієнтовано на потреби персоналу	Зорієнтовано на потреби самої організації в робочій силі
Розглядає діючий кадровий потенціал організації	Розглядає персонал з точки зору наявних робочих місць в організації
Пасивна стратегічна кадрова політика заснована на традиційних моделях управління персоналом	Активна стратегічна політика управління людськими ресурсами
Кадрову політику організації здійснює служба управління персоналом	Кадрову політику здійснює служба персоналу і лінійні менеджери організації. Створюється інтегрована система кадрового менеджменту для ефективної реалізації кадрової політики
Система кадрового менеджменту зорієнтована на колективні цінності організації	Система кадрового менеджменту зорієнтована на індивідуальну роботу з персоналом
Економія витрат на відтворення робочої сили. Незацікавленість у довгострокових інвестиціях у людський капітал	Спрямована на довгострокові інвестиції у людський капітал, що забезпечує постійний професійний ріст кадрів, покращення умов праці
Увага кадрового менеджменту зосереджена на рядових працівниках	Увага кадрового менеджменту зосереджується на управлінському апараті, компетентності менеджерів та спеціалістів
Передбачає бюрократичну та соціальну організаційну культуру з переважно індивідуальною відповідальністю працівників за виконану роботу	Передбачає сильну адаптивну організаційну культуру, стимулюючу атмосферу взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця, прагнення всіх працівників організації зробити її конкурентоспроможною

 

Управління людськими ресурсами є ефективним, якщо в організації дотримуються таких умов:

1.  Здійснюється індивідуальне планування кар'єри, підготовка та перепідготовка персоналу, стимулювання професійного росту та ротації кадрів;

2.  Використовуються гнучкі системи організації робіт, автономні робочі групи;

3.  Система оплати праці побудована на принципах врахування індивідуального вкладу та рівня професійної компетенції працівників;

4.   Використовується високий рівень участі працівників і робочих груп у розробці та прийнятті управлінських рішень;

5.   Здійснюється практика делегування повноважень підлеглим.

Персонал організації формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції (послуг), технології та організації виробництва (створення, надання послуг) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів.

Персонал підприємства – сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.[6]

Окрім постійних працівників у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового контракту.

З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників поділяють на дві групи:

• Персонал основної діяльності;
• Персонал неосновної діяльності.

Такий розподіл персоналу на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці та робітники.[10]

Отже, управління персоналом є однією з найважливіших сфер діяльності організації, яка може багаторазово підвищити ефективність будь-якого виробництва (підприємства, організації тощо). Люди вирішують, процвітати підприємству чи бути банкрутом.

 

1.2 Концепції управління персоналом

 

        Концепція управлінням персоналом - система теоретико методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організацій. Вона включає в себе розробку методології управління персоналом, формування системи управління персоналом і розробку технології управління персоналом: 

-Методологія  управління персоналом передбачає  розгляд сутності персоналу організації як об'єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, відповідного цілям і завданням організації, методів і принципів управління персоналом; 

-Система  управління персоналом передбачає  формування  
цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом,  
взаємозв'язків керівників та фахівців у процесі обгрунтування,  
вироблення, прийняття та реалізації управлінських рішень; 

-Технологія  управління персоналом припускає  організацію  
найму, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням, організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, вивільнення персоналу та інше. Сюди ж слід віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу. 

Основу концепції управління персоналом організації в даний час складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією. 

Зміни в економічній і політичній системах у нашій країні одночасно несуть як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, стійкості їїіснування, вносять значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити цілий ряд питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистого фактора в побудові системи управління персоналом організації. Можна виділити три фактори, що впливають на людей в організації: 

- Перший - ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу - це відносини влади, підпорядкування, тиск на людину зверху за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ; 

- Другий - культура. Це виробляються суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без видимого примусу; 

- Третій - ринок, мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця. 

При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових відносин, відносин власності, що базуються на економічних методах.

Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Найголовніше всередині організації - працівники, а за межами - споживачі продукції.

Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціатора, а не до бездумного виконавця, перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі і ринку [14].  
Нові служби управління персоналом створюються на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та інших. 

Завдання нових служб полягає у реалізації кадрової політики та визначенні діяльності з управління трудовими ресурсами в організації. У зв'язку з цим вони починають розширювати свої функції і від кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринків трудових ресурсів і другому. 

Підсистема лінійного керівництва здійснює управління організації в цілому, управління окремими функціональними і виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник організації, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їх заступники, майстра, бригадири.  
      Підсистема планування і маркетингу персоналу виконує такі функції:  
1) розробка кадрової політики і стратегії управління персоналом;  
2) аналіз кадрового потенціалу; 

3) аналіз  ринку праці; 

4) організація  кадрового планування; 

5) планування  та прогнозування потреби в персоналі; 

6) організація  реклами; 

7) підтримання взаємозв'язку з зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію кадрами. 

Підсистема управління найманням та обліком персоналу здійснює: організацію наймання персоналу, переміщень відбору і прийому персоналу, організацію співбесіди, оцінку, облік прийому, заохочень, і звільнення персоналу, професійну орієнтацію та організацію раціонального використання персоналу, управління зайнятістю, документаційне забезпечення системи управління персоналом. 

Підсистема управління трудовими відносинами проводить: аналіз і регулювання відносин керівництва, управління виробничими конфліктами і стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками. 

Підсистема забезпечення нормальних умов праці виконує такі функції, як дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетка, охорони праці та навколишнього середовища, воєнізованої охорони організації та окремих посадових осіб. 

Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує такі функції: управління мотивацією трудової поведінки, нормування і тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках і капіталі, розробка форм морального заохочення персоналу, організація нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом [15 ]. 

Підсистема управління соціальним розвитком здійснює: організацію суспільного харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, розвитком культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і стресами, організацію продажу продуктів харчування і товарів народного споживання, організацію соціального страхування . 

Підсистема розвитку організаційної структури управління виконує такі функції, як аналіз сформованої структури управління, проектування нової структури управління, розробка штатного розкладу, формування нової структури управління, розробка і реалізація рекомендацій щодо розвитку стилю і методів керівництва. 

Підсистема правового забезпечення системи управління персоналом здійснює: рішення правових питань трудових відносин, узгодження документів з управління персоналом, рішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій з юридичних питань.  
Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом виконує такі функції: ведення обліку і статистики персоналу, інформаційне та технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією, організація роботи органів масової інформації організації, проведення патентно-ліцензійної діяльності.  
У залежності від розмірів організації склад підрозділів буде змінюватися: у дрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем. А у великих організаціях функції кожної підсистеми виконує окремий підрозділ [16]. 

Таким чином, наявність зазначених вище тенденцій говорить про високий рівень розвитку управління персоналом, загальної культури управління в діяльності фірм. 

Вітчизняна практика робить в даний час енергійні кроки щодо становлення ефективної системи управління персоналом і поступовому включенню даної системи в загальний світовий процес.  
Як видно, методи аналізу і побудови системи управління персоналом органічно вписуються в логіку етапів проведення ФВА, що дозволяє вибудувати їх у систему. 

Концепцію управління персоналом в даний час складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед підприємством (організацією).