Удосконалення системи менеджменту на туристичному підприємстві (на прикладі ПП «Сігуенья»)

1. Загальна схема пайової участі в прибутку
2. Частина групової премії (відсоток від премії підрозділу, що знаходиться в його відомстві)
3. Винагорода за наднормову роботу
4. Пропозиція про пайову участь в бізнесі

Можна назвати ряд нематеріальних стимулів, прийнятних нашим суспільством: медичне страхування і обслуговування, навчання, інші пільги.

Аналіз оброблених даних показує, що найбільшу значущість для працівників підприємства представляють блоки вимог як ціннісної, так і прагматичної орієнтації: висока зарплата і цікава робота, що приносить задоволення, заслужити пошану тих, хто їх оточує, підвищувати кваліфікацію і знання.

Для підвищення мотивації праці можуть використовуватися паралельно як матеріальне, так і моральне стимулювання.

Системи матеріального стимулювання:

• Підвищення рівня постійної частини заробітної плати забезпечить упевненість в собі і своїх можливостях, стабільність роботи.
• Підвищення рівня додаткових преміальних виплат
• Введення системи виплат місячних або щоквартальних премій, які визначаються у відсотках від вартості реалізованої продукції – для співробітників, здатних впливати на об'єм продаж (адміністратори, бармени);

Для підвищення якості праці можуть бути використані системи штрафів і відміни преміальних виплат – в цілях забезпечення економічної безпеки, відшкодування заподіяного збитку підприємству в результаті розкрадань, брак, прогули.

Як моральні «стимули» можуть бути застосовані:

• Стимулювання вільним часом. Тобто за підсумками роботи кожного працівника за певний період можуть бути надані за бажанням відгули, додаткові вихідні.
• Трудове стимулювання – надання можливості просування по службі, направлення співробітників у відрядження, підвищувати роль співробітників в участі управлінням підприємством.
• Надання можливості тим, хто добре проявив себе в результатах роботи, додаткового навчання, підвищення кваліфікації.
• Надання якісного медичного обслуговування, путівок на відпочинок як співробітникам, так і членам їх сімей, налагодження роботи в культурній сфері (проведення вечорів, концертів).
• Виховання в співробітниках духу гордості за своє підприємство, прагнення трудитися на його благо – шляхом розробки і впровадження спеціальних програм.
• Підтримка сприятливого психологічного клімату в колективі

• Формування і розвиток організаційної культури.

Розглянемо докладніше можливість розвитку мотивації у вказаних напрямках.

Психологічний клімат як термін з'явився в менеджменті порівняно недавно, оскільки раніше цій стороні управління приділяли мало уваги і розглядали переважно технічні моменти, пов'язані з економічною стороною. Лише у 20-і роки ХХ століття вперше широко було поставлено питання про те, що психологічний клімат в колективі має не менш важливе значення, чим інші аспекти діяльності. Чим далі розвивався менеджмент, тим більше акцент зміщувався з факторів, які впливають на процес ухвалення рішень, на фактори, які впливають на їх реалізації. Реалізація рішень - це психологічне завдання управління. Психологічний клімат в колективі є однією з найважливіших умов підвищення ефективності. Стійкий психологічний клімат характеризується стабільністю колективу і задоволенням, з яким люди ходять на роботу.

Комфортний психологічний клімат - це обстановка, коли всі зайняті цікавою для себе справою, кожен знає своє місце в ієрархії організації і задоволений ним, коли компетенції співробітників не перетинаються і, отже, не виникають гострі розбіжності, в організації існує атмосфера взаємодопомоги. Комфортний психологічний клімат не означає, що люди, які працюють в організації, є друзями. Дружба і любов порушують психологічний клімат. Це дуже сильні відчуття, які пред'являють підвищені вимоги до тих, хто бере участь в цих відносинах, що часто призводить до порушення комфортного психологічного клімату. Виникає дуже сильне емоційне забарвлення там, де повинні бути ділові відносини.

Нормальний психологічний клімат не створюється за один день, він вимагає  величезних зусиль. Порушити його може будь-яка дрібниця, тому його треба постійно підтримувати.

Для організації нормального психологічного клімату необхідна дуже висока кваліфікація керівника, уміння виконувати функції управління, але це не означає, що при ідеальному психологічному кліматі в цій організації не буде конфліктів. Вони будуть обов'язково, оскільки  конфлікт - це різні точки зору на одне і те ж явище, і якщо їх немає, то немає розвитку колективу. Якщо конфліктна ситуація розв’язана, сторони прийшли до згоди, знайдений компроміс, то конфлікт іменується конструктивним, функціональним. І будь-який керівник повинен заохочувати функціональні конфлікти, оскільки саме  з їхньою допомогою в процес управління (наради, збори, семінари і т.п.) можуть бути залучені всі члени колективу.

Чималу роль в  розвитку і протіканні конфліктних ситуацій і підтримці сприятливого мікроклімату в колективі відграє організаційна культура. У сучасній літературі існує багато визначень організаційної культури. Обмежимося визначенням, даним О.С. Виханським, А.І. Наумовим, згідно якого організаційна культура  - «це набір найбільш важливих припущень що приймаються членами організації і виражаються в цінностях, які встановлюються організацією, що дає можливість людям знайти потрібні орієнтири поведінки і дій".

Організаційна культура існує незалежно від того чи застосовуються спеціальні методи її формування керівництвом підприємства, проте у такому разі, організаційна культура може демотивувати діяльність співробітників,  нейтралізувати дію мотивуючих чинників. Тим часом, організаційна культура може бути сформована, і існують методи її підтримки і зміцнення. Формування організаційної культури сьогодні є одним з найважливіших елементів  системи стимулювання персоналу.

В даний момент організаційну культуру, яка існує на ПП «Сігуенья»  можна віднести до типу «збирачів колосків», коли все в організації тримається виключно на авторитеті керівника.

В рамках побудови організаційної культури можна ввести які-небудь почесні звання, володіння якими б дуже цінувалося працівниками саме цієї організації. Наприклад, привласнення звання «Кращий працівник місяця», «Кращий працівник року», виходячи з даних книги відгуків і пропозицій ввести спеціальний приз за бездоганне виконання своїх обов’язків, а також проведення опитувань відвідувачів готелю. Все це закріпити якими-небудь символічними подарунками від фірми.

Слід звернути увагу на підтримку корпоративного духу, на спільне проведення свят, заходів, спільні поїздки для відпочинку у вільний від роботи час.

Основні методи формування і підтримки організаційної культури, які можуть бути використані на ПП «Сігуенья»:

• Поведінка керівника. Безумовно, керівнику слід почати з себе. Давно доведено, що люди краще всього засвоюють нові для себе зразки поведінки через наслідування. Керівник  ПП «Сігуенья» повинен стати прикладом, ролевою моделлю, показуючи приклад такого відношення до справи, такої поведінки, які передбачається закріпити і розвинути у підлеглих.
• Заяви, заклики, декларації керівництва. Не можна забувати, що для закріплення бажаних трудових цінностей і зразків поведінки велике значення має звернення не тільки до розуму, але і до емоцій, до кращих відчуттів працівників: "Ми повинні стати першими!", "Висока якість — це шлях до нашої перемоги над конкурентами!", "У наший організації працюють кращі фахівці!", "Цей рік стане переломним для нашої організації".
• Навчання персоналу. Навчання і підвищення кваліфікації персоналу покликане не тільки передавати працівникам необхідні знання і розвивати у них професійні навички. Навчання є найважливішим інструментом пропаганди і закріплення бажаного відношення до організації і роз'яснення того, яку поведінку організація чекає від своїх працівників, яка поведінка заохочуватиметься, підкріплюватиметься. Тому керівництво готелю має постійно проводити різні тренінги та інші заходи для свого персоналу, з метою постійного покращення вмінь і навичок, а також отримання додаткових знань.
• Критерії відбору в організацію. Яких працівників ми хочемо бачити в організації: професіоналів, які володіють необхідними знаннями і досвідом, або ж для нас не менше значення має здатність нового працівника прийняти цінності і норми поведінки, що вже склалися в організації і складають основу її організаційної культури. Підтримка організаційної культури в процесі реалізації основних управлінських функцій. Значний вплив на організаційну культуру має те, яка поведінка персоналу підтримується, а яка не бажана при практиці управління. Наскільки вітаються керівництвом прояв самостійності і ініціативи з боку підлеглих. Саме тому хотілось би, щоб керівна ланка ПП «Сігуенья» не ігнорувала такий момент, як прийняття на роботу молодих спеціалістів, нехай навіть без досвіду роботи, але з новим баченням майбутнього підприємства і значним потенціалом.
• Організаційні традиції і порядки. Організаційна культура закріплюється і транслюється в традиціях і порядках, що діють в організації. При цьому на організаційну культуру можуть вплинути навіть разові відступи від встановленого (або декларованого) порядку. Наприклад, якщо раптом по якихось причинах керівництво один або два рази не змогло провести щомісячне підведення підсумків роботи з поздоровленням і нагородженням кращих працівників, то, це не тільки порушує встановлені правила, але і показує неготовність керівництва розділяти декларовані цінності, що, природно, знижує ентузіазм і бажання персоналу "викладатися" на роботі.

Також негативним моментом є те, що на ПП «Сігуенья» немає фірмового одягу, який би запам'ятовувався клієнтам і одночасно б сприяв підвищенню відчуття причетності співробітників підприємства.

Для вирішення даної проблеми керівництво ПП «Сігуенья» повинно укласти відповідні договора з підприємствами-постачальниками продукції, готельного обладнання та інших речей, про створення і оформлення всієї продукції, готельного обладнання з символікою підприємства, а також домовитись про виготовлення сувенірної продукції з логотипом готелю «Аускопрут»***.

Досвід кращих організацій показує, що широке впровадження корпоративної символіки (в рекламних матеріалах, в оформленні підприємства, транспортних засобів, робочому одягу, сувенірній продукції) позитивно відбивається на відношенні персоналу до компанії, підвищує прихильність працівників до своєї організації і відчуття гордості за свою організацію.

 

3.1.4. Вдосконалення  функції контроль

Рекомендації по проведенню ефективного контролю.

• Встановлення двосотроннього спілкування. Керівництво ПП «Сігуенья» повинно більш уважно слідкувати за своїми підлеглими, і якщо у підлеглого виникають питання, вони повинні знати, що стандарти, які використовуються для оцінки їх діяльності, дійсно достатньо повно і об‘єктивно відображають їх роботу.

Так само керівництво повинно надати підлеглим можливість відкритого обговорення проблеми, яка можливо виникла у них з прийнятою системою контролю на підприємстві, при цьому не боятись, що керівництво буде призирливо дивитись на них.

• Уникнення надмірного контролю. Керівництво не повинне перевантажувати своїх підлеглих багаточисельними формами контролю, а дати можливість їм спокійно працювати, бо ці форми будуть поглинати всю їхню увагу.
• Встановлення жорстких, але досяжних стандартів. Керівництво повинно розробити чіткі і ясні стандарти, які створюють мотивацію вже тим, що точно говорять працівникам, чого чекає від них організація, але ці цілі повинні бути реальними.
• Винагородження за досягнення стандарту. Це буде мотивувати співробітників на повну самовіддачу на користь організації.

 

 

 

 

 

Висновки

Туристичний бізнес, як і будь-який інший, нелегкий і не приносить миттєвих результатів. Але багато чого в діяльності готельного підприємства можна передбачити. Якщо завчасно об’єктивно розрахувати всі свої ходи, починаючи з вибору напрямку і закінчуючи рекламною компанією, можна прийти до фінішу сезону з такими прибутками, які очікувались.

Для цього необхідно уже сьогодні розпочати підготовку і навчання керівників «нового покоління», які б могли швидко і якісно оцінити всі ті зміни, що відбуваються на ринку туристичних послуг, зміни у вподобаннях споживачів, і відповідним чином внести корективи у діяльність підприємства та вийти до споживача з новими пропозиціями. Це в свою чергу дозволило б отримувати значно більші прибутки від реалізації послуг і зміцнити свою позицію на ринку з досить великою конкуренцією.

В дипломній роботі, тема якої: “Удосконалення системи менеджменту на туристичному підприємстві” (на прикладі Приватного підприємства «Сігуенья») було встановлено об’єкт, мету та предмет дослідження.

В першому розділі дана теоретико-методологічна оцінка системи менеджменту на підприємстві, а також детальний розгляд основних функцій, які використовуються в менеджменті. Проведено порівняння джерел, автори яких відображали своє бачення проблеми ефективного управління організацією за допомогою цих основних функцій. 

В другому розділі проведено аналіз діяльності ПП «Сігуенья», описано систему менеджменту підприємства, внутрішнє та зовнішнє середовища, взаємозв’язок з партнерами та конкурентами, а також висвітлено практику реалізації функцій менеджменту на приватному підприємстві.

У третьому розділі були наведені пропозиції, рекомендації щодо покращення, удосконалення існуючої системи менеджменту на ПП «Сігуенья», а саме вдосконалення системи планування, вдосконалення організаційної системи, вдосконалення існуючих методів і засобів мотиваційного процесу, а також покращення такої функції менеджменту, як контроль за діяльністю.

Підводячи підсумок всього того, що було сказано вище, слід зазначити, що ефективність діяльності підприємства в цілому та роботи менеджера зокрема, залежить як від його вміння працювати з людьми, так і від того, як він працює з інформацією.

Отже, для того, щоб досягти успіху в туристичному бізнесі, необхідно забезпечити новий, більш високий, рівень професіоналізму, складовою частиною якого є розумне регулювання туристичної діяльності в галузі захисту прав і інтересів споживачів, поєднуючи елементи державного врегулювання та саморегулювання. Також варто переглянути наше законодавство, яке перешкоджає інвесторам вкладати кошти в розвиток туристичної галузі і України загалом. Все це неможливо без ефективної системи менеджменту.

Саме від того, яким шляхом піде зараз розвиток галузі, залежить все її майбутнє зокрема  та майбутнє економіки, а, отже, і життя України в цілому.